Влияние финансовых стимулов на обязательства работников

Нет сомнений в том, что теперь привлечение и удержание талантливых сотрудников является приоритетом для любого работодателя, потому что талантливые люди оказывают положительное влияние на работу организаций. Американский бизнесмен Strasser в 2017 году определил несколько причин для изучения лояльности сотрудников:

• 1)    их поведение, отношение;

• 2)    работа и подотчетность;

• 3)    выполнение ими обязательств.

Strasser подчеркивает, что «обязательство сотрудника носит многомерный характер, предполагает высокую степень приверженности его своей организации, их готовность выдвигать высокий уровень усилий, сходство целей и ценностей и сильное желание стать частью организации». Экономист Шелдон считал, что обязательство – это конструктивная оценка организации и ее целей. Согласно Бьюкенен, приверженность определяется как психологическая взаимосвязь между рабочими и организациями. На основе веры в цели компании, готовности вложить большие усилия в работу и сильного желания быть частью организации формируется лояльность сотрудников.

Шотландский экономист Meyer утверждал, что «преданный сотрудник – это тот, кто работает с энтузиазмом, прилагает большие усилия, верит в цели организации». Таким образом, именно такая рабочая сила ведёт к успеху организации.

Между работником и работодателем всегда возникают обязательства, которые определяются как эмоциональная ассоциация сотрудника с его организацией. Porter et al считает, что эффективное взаимодействие исходит из веры работников в цели организации, их готовности прилагать усилия для достижения организационных целей и желания быть частью организации. В то время как взаимодействие работника с организацией – это готовность сотрудников быть с организацией несмотря на затраты, связанные с выходом из организации, Porter et al указывает, что непрерывная работа сотрудников в организации основывается на стаже работы в организации, должностных обязанностях и финансовых стимулах, выплачиваемых сотрудникам. Бизнесмен Болон уточняет, что, согласно нормативному обязательству, сотрудники хотят остаться в организации из-за давления, вызванного обязательствами.

В организации существует множество факторов, которые могут повлиять на приверженность или лояльность сотрудников. Эти факторы проанализировал экономист Mathieu в 2000 году. Список включает следующие факторы:

• 1)    демографические переменные, такие как возраст, пол, статус и т. д.;

• 2)    хорошая программа индукции и обучения и хорошие отношения с менеджерами;

• 3)    хорошие отношения с менеджерами, являющимися членами определенной организации;

• 4)    продвижение и удовлетворенность работой;

• 5)    зарплата, финансовые стимулы и награды.

Финансовые стимулы и вознаграждения положительно влияют на приверженность или лояльность людей. Работники остаются в организации из-за заработной платы и преимуществ в качестве части организации. Поэтому для организации важно поддерживать отношения с сотрудниками в таких рамках, которые повышают их лояльность к организации. Финансовые стимулы и вознаграждения обеспечивают продолжение трудовых отношений, поскольку они создают основу для высокого уровня жизни. Таким образом, фирмы должны разработать стратегии, которые включают финансовые стимулы и вознаграждения, основанные не распределении, прибыли или совместного использования прибыли, а также доли владения акциями и т. д. Сотрудники хотят, чтобы их производительность была оценена, поэтому предлагаемый им соответствующий пакет вознаграждений и льгот должен быть эффективным средством не только для достижения целей организации, но и для продолжения отношений с талантливыми кадрами.

Экономист Newman утверждал, что наиболее важным вопросом управления людскими ресурсами в настоящее время является структура вознаграждения. Но из-за глобальной конкуренции и экологической неопределенности большинство работодателей отошли от традиционного способа вознаграждения и разработали его на основе производительности, навыков и компетентности, которая привлекает, сохраняет и мотивирует талантливы работников на достижение своих целей. Их правильная реализация приводит к повышению удовлетворенности сотрудников, повышению командной работы, а мотивация и производительность людей дольше. Эмпирические исследования применения льгот дали положительные результаты: была выявлена значительная зависимость между обязательствами кадрами, финансовыми стимулами и вознаграждениями.

Обязательство работников увеличивает производительность и уменьшает их текучесть, и, следовательно, лояльность сотрудников зависит от удовлетворения их желаний. Базой отношений между сотрудниками и работодателями являются денежные стимулы и вознаграждения, поскольку именно эти денежные средства предоставляются сотрудникам для выполнения своих задач. В соответствии к Маслоу, существует иерархия потребностей человека. Получая дополнительные денежные средства, работники организаций стараются удовлетворить свои потребности. Маслоу разделяет потребности человека на пять типов: 1) физиологические потребности, например, продовольствие, одежда; 2) потребности в безопасности; 3) социальные потребности, например, потребность в любви, дружбе, чувство принадлежности; 4) потребности в самооценке; 5) потребность в самореализации. Маслоу также определяет, что если ожидания работников будут высокими, то они будут работать лучше и будут более активными, и наоборот.

Маслоу доказал, что финансовые стимулы тесно взаимосвязаны с обязательствами сотрудников.

Анализ данных

Для анализа данных в исследовательской работе использовалась статистика, которая включает частоту (F), процент (%) и кумулятивную частоту (C.F%).

Таблица 1. Пол работников.

В таблице 1, показано, что 71% участников исследования составляют мужчины, 29% составляют женщины.

Таблица 2. Возраст.

В таблице 2 представлены возрастные категории респондентов; 67,0%, составляют респонденты в возрасте 20-30 лет.

Таблица 3. Должность.

Таблица 3 указывает категории вакансий, которые включают сотрудников по обслуживанию клиентов, работников общей банковской службы и других. 21% составляют кассиры, 14% – сотрудники по переводу денег, 11% – операционные менеджеры, 10% – помощники менеджера и 7% – менеджеры.

Таким образом, дополнительные финансовые стимулы, такие как поощрения и бонусы, повышают лояльность людей, что увеличивает производительность и сокращает текучесть кадров. Сотрудники могут быть привержены организации только тогда, когда их желания удовлетворяются руководством организаций. Проблема повышения лояльности касается не только высококвалифицированных сотрудников, но и низкоквалифицированных, чья деятельность также важна для организации. Организации должны разрабатывать коллективные планы вознаграждений. Например, вознаграждения на основе личных средств поощрения и распределения прибыли, поскольку они могут оказать положительное влияние на лояльность сотрудников и тем самым укрепить отношения между работником и работодателем.