Влияние ключевых показателей эффективности на деятельности компаний в Российской Федерации

Основным и важнейшим фактором процветания любой компании является наличие в ней квалифицированного сплоченного коллектива, а также грамотного и эффективного руководства компании. Система управления позволяет эффективно взаимодействовать между руководством и сотрудниками, а также система показателей ответственности для достижения общих целей организации. Для того, чтобы сотрудники организации были включены в процесс и реализацию общей стратегии компании необходимо грамотно структурированные показатели эффективности предприятия, которые включают в себя финансовые показатели (прибыль, рентабельность) и нефинансовые аспекты, такие как качество обслуживания, удовлетворенность клиентов и т.д.

Данные показатели получили название ключевых показателей эффективности бизнеса (Key Performance Indidcators - KPI) и были первоначально рассмотрены в методологии Balanced Scorecard (Система сбалансированных (взаимосвязанных) показателей). Главное преимущество экономической системы, построенной с помощью ключевых показателей, является ее универсальность, так как идет взаимосвязь с повышением заинтересованности работников в результатах деятельности предприятия1.

Ключевая задача системы KPI – это повышение уровня экономической эффективности функционирования бизнес-процессов, более качественная реализация задач, целей, что влияет на общую систему управления качеством организации2.

В большинстве крупных компаниях, где все прописано и детализировано в работе деятельности компании до максимума, работа по системе KPI является одним из оптимальных вариантов для работы сотрудников. Так HR-специалисты в рамках разработки и внедрения ключевых показателей эффективности основываются на бизнес-процессах предприятия основываясь на полной и достоверной информации, выстраивают взаимосвязь ключевых показателей эффективности стратегии предприятия и деятельности ее сотрудников, рассчитывают экономически и обосновывают данные ключевых показателей эффективности.

Все большее количество новых компаний выстраивают свою систему управления на основе повышения качества продукции, первостепенного внимания к клиентам и персоналу, а для оценки эффективности работы применяют методы управленческих решений за счет ключевых показателей эффективности организации. Однако, многие организации на сегодняшний день являются субъектами малого и среднего предпринимательства, которые не могут в свою очередь нанять специалиста в области управления.

По данным статистического исследования за 2015 год, российские компании стали активно вводить в практику оценку эффективности труда своих сотрудников с помощью KPI (таблица 1).

Таблица 1

Статистика применения системы KPI в российских компаниях3

3 Болдырева Н. В., Тихонова Я. М., Храмцов Б. А. Современные технологии и методы оценки персонала: плюсы и минусы // Вестник института мировых цивилизаций. 2019. № 2. С. 46–57.

Согласно данным опроса из 1 000 респондентов (менеджеров по персоналу и других представителей кадровых служб) в 46% не используется показатели KPI, в 23% применяют их для некоторых категорий сотрудников, 26% – для большинства работающих, а 5% затруднились с ответом.

Наибольшее количество компаний, применяющих методики KPI относятся к крупным компаниям, так большинство компаний малого и среднего предпринимательства с численностью сотрудников редко применяют показатели оценки эффективности. Исходя из данных опроса только около 61% малых предприятий применяют методики KPI для своих сотрудников и только 15% малых компаний (из общего числа опрошенных) применяют показатели эффективности сотрудников. Также стоит отметить, что каждое предприятие или организация (22%), где трудится от 5 тыс. человек и больше, KPI не использует.

В российских компаниях можно встретить различные методы и способы мотивации: материальные и нематериальные, взятые из практики зарубежных фирм и компаний, а также разработанные собственные российские методики. Основным отличием системы мотивации в России является то, что организации стараются увеличить влияние на сотрудников материальными способами, при этом отдают малую роль нематериальным.

Таким образом, система KPI в реалиях настоящего времени внедряется не только на предприятиях, но и в госструктурах. По KPI оценивается работа губернаторов, работников региональных и городских администраций. Но даже у госструктур отмечено отсутствие единых методик и стандартов оценки KPI, и каждый орган устанавливает систему самостоятельно. Отсутствие каких-либо устоявшихся нормативов внедрения KPI в госслужбах может привести к тому, что этот инструмент будет использоваться не как стимул эффективной работы для рядовых сотрудников, а как механизм обоснования повышения заработных плат руководителям госструктур и их департаментов.

Подавляющее большинство российских компаний либо уже применяют KPI, либо собираются ввести его в перспективе. Однако практика показывает, что система KPI в основном используется в качестве механизмов материального стимулирования производственного и сбытового персонала и практически не применяется в оценке эффективности работы других служб, такое происходит вследствие отсутствия единой системы управления в рамках всей бизнес-структуры в компании.

Опыт многих западных стран, внедривших систему KPI, показывает ее эффективность. Опыт крупнейших компаний российского рынка также демонстрирует эффективность внедрения системы ключевых показателей эффективности. Но для укрепления ключевых показателей эффективности в российском бизнесе нужно время.