Влияние методов отбора персонала на текучесть кадров и творческий потенциал АО “Ўзбекистон Темир Йўллари”

В бизнес-плане АО “Ўзбекистон темир йўллари” 2019 года в разделе “Кадровая политика” одной из основных задач управления кадров и отдела подготовки персонала является “... обеспечения бесперебойной работы общества и плавной сменяемости кадров в подразделениях общества”.1 В настоящее время на АО “Ўзбекистон темир йўллари” числится 95655 чел., из них по основной (перевозочной) деятельности числится – 52182 чел. 2

По статистическим данным ежегодная текучесть персонала в компании достигает 30-40%, многие выпускники уходят, проработав не больше трех лет. Такая ситуация отрицательно влияет на основную деятельность железнодорожной компании и увеличивает затраты на управление персоналом и его обучение, потому что замену вакантных мест всё труднее получается заполнить. Кроме всего, тяжело становится контролировать качество оказываемых услуг и в результате АО “Ўзбекистон темир йўллари” терпит неудачи в конкурентной борьбе за клиента. Особенно «кадровый голод» среди менеджеров среднего и высшего звена (бухгалтеров, экономистов, статистиков и т.п.). При этом подавляющее большинство руководителей предприятия решение проблемы видят в создании эффективной системы материального стимулирования.

Теоретически, в процессе отбора персонала необходимо учитывать профессиональные и личностные возможности кандидата и от того как качественно кандидат будет выполнять работу и что может дать компании в будущем, т.е. подходит ли он именно на эту должность.[2, c.46]

На практике в АО “Ўзбекистон темир йўллари” приём нового работника осуществляется обычно по результатам собеседования и в подавляющем большинстве случаев принимают решение интуитивно. [2]

Кроме всего прочего. специфика железнодорожной отрасли предъявляет специфические требования к знаниям и умениям специалиста. Например, при приёме на должность бухгалтера, главным умением должно являться практические навыки ведения бухгалтерского учёта с использованием современных компьютерных технологий (1С.Предприятие).

Ещё одним из способов приёма на работу сотрудника кроме простого собеседования является тестирование. Если тесты составлены грамотно, то с помощью тестов возможно оценить и профессиональные знания и уровень интеллекта, а также личностные характеристики.

Тесты, связанные с оценкой знаний специалиста, достаточно разнообразны и зависят от конкретной профессии. Кроме того, существуют общие тесты по профессиональной ориентации, определяющие наличие способностей и качеств личности, необходимых для осуществления того или иного вида деятельности. [3].

Преимущества и недостатки использования тестов даны в таблице.

Таблица.

Преимущества и недостатки тестирования при приёме на работу

Обобщение преимуществ и недостатков, приведённое в таблице, не всегда даёт соответствующий эффект использования собеседований и тестирования при приёме на работу.

Всё вышесказанное делает проблему отбора кадров весьма актуальной. Для улучшения возникшей ситуации предлагаем применение ситуационного моделирования. Ситуационная модель состоит из ряда практических ситуаций, именно для данной должности и практически содержит несколько задач, которые необходимо решить, продемонстрировав имеющиеся ключевые качества, теоретические знания, управленческие и коммуникативные навыки, творческое мышление. По нашему мнению, практическое применение данного метода позволяет достаточно быстро выделить кандидатов с большим творческим потенциалом и задатками профессионала в своей области. Кроме того, данный метод легко варьируется и с предварительным тестированием, позволяющим отсеять очевидно безнадежных претендентов, и последующим собеседованием, позволяющим руководству лично познакомиться и пообщаться с кандидатами.

Ситуационный подход модно использовать не только к вновь принимаемым сотрудникам, но и к имеющимся работникам. Регулярная оценка персонала, или кадровый аудит, поможет предприятию более эффективно использовать персонал с учётом их скрытого потенциала.

Таким образом, пересмотр подхода в АО «Ўзбекистон темир йўллари» к процессу приёма на работу позволяет ей решить ряд ключевых задач. Успех

АО «Ўзбекистон темир йўллари»

на рынке перевозок во многом зависит от её сотрудников, их творческого потенциала. Применение в АО «Ўзбекистон темир йўллари» ситуационной модели при отборе персонала позволит выявить потенциальных кандидатов с большим творческим потенциалом.