Влияние мотивационных характеристик на психологический климат в коллективе

«Motivational profile», trading.

В конце 2016 года на предприятии оптово-розничной торговли ООО «Комплект-Псков» было проведено тестирование «Мотивационный профиль». В процессе исследования были выявлены приоритетные мотиваторы сотрудников торгового предприятия, штат которого насчитывает 10 человек, по методике, предложенной Ш. Ричи и П. Мартином1. В результате была построена диаграмма с разделением данных по управленческому и производственному персоналу с использованием усредненных показателей.

□ Управленческий персонал □ Производственный персонал □ Мода

Рис. 1 – Диаграмма «Мотивационный профиль» для управленческого и производственного персонала торгового предприятия

На диаграмме видно, что ведущими мотиваторами для управляющего персонала выступает фактор «Условия работы», то есть для них высокую значимость имеет потребность в комфортной окружающей обстановке и хороших физических условиях. В то же время авторы методики Ш. Ричи и П. Мартин отмечают, что высокий показатель этого фактора может сигнализировать о неудовлетворенности некоей другой потребности. Как пример,      авторы приводят недовольство психологическим климатом2.

Поэтому, столкнувшись с высоким значением данного фактора, нужно обратить внимание на человеческие отношения, сложившиеся в организации, ее корпоративную культуру.

Высокий показатель был выявлен у фактора «Достижения», что выражается в потребности ставить для себя дерзновенные, сложные цели и добиваться их. Сотрудники, стремящиеся к достижениям, должны всегда ощущать себя движимыми какой-то целью. Мотивация подобных сотрудников состоит в четком определении цели и формировании полной преданности ей.

Следующими факторами, которым сотрудники так же уделили особое внимание, являются «Социальные контакты» и «Креативность». Фактор «Креативность» заключается в стремлении сотрудника к анализу, рассуждению, открытости новым идеям. Креативность таких сотрудников должна быть сконцентрирована на организации. При взаимодействии важно давать сотруднику право на ошибку, так как в случае резкого отторжения предлагаемых им идей или их игнорирования, в будущем сотрудник предпочтет их не высказывать. Фактор «Социальные контакты» заключается в потребности в общении с широким кругом людей (коллеги, клиенты, партнеры). Удовлетворенность таких сотрудников можно повышать, создавая условия для многочисленных контактов или перемещая на должности, предполагающие такие контакты.

Для производственного персонала особенно значимым фактором является «Вознаграждение». Потребность, которая выражается в желании получать высокую заработную плату, достойную премию, пакет льгот и надбавок.

Следующим по значимости является фактор «Социальные контакты». Следует отметить, что этот фактор имеет высокую оценку, как у производственного, так и у управленческого персонала.

Так же сотрудники выделяют фактор «Признание», что означает потребность в признании заслуг и достижений со стороны других. Мотивация для таких сотрудников должна состоять в удовлетворении потребности в признании различными средствами: от устной благодарности до материального поощрения.

Следующий по величине фактор «Структурирование работы». Выражается в наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности, связанной с недостатком указаний и установлении правил выполнения работы. Сотрудников следует мотивировать установлением четкого порядка, либо предоставлением возможности установить свой порядок3.

Так же производственный персонал выделяет фактор «Разнообразие». Он заключается в стремлении сотрудника к переменам, избегании рутинной работы. Так как в рассматриваемой организации предоставление другого вида деятельности не всегда является возможным, в таком случае авторы методики рекомендуют сосредоточиться на указании сотрудникам пути к будущим стимулам.

Таким образом, проведенное исследование выявило, что приоритетными мотивационными факторами для управленческого персонала являются: «Условия работы», «Достижения», «Социальные контакты»; для производственного персонала - «Вознаграждение», «Социальные контакты» «Структурирование работы», «Признание». Для улучшения психологического климата в коллективе должны быть применены методы, воздействующие на перечисленные приоритетные факторы.