Влияние организационной культуры на устойчивость системы управления

И так, весь процесс формирования организационной культуры, это трудоемкий процесс, при котором нарабатывается совместный опыт всех членов группы. Этот процесс можно разделить на два направления, внешний и внутренний.

Внешний, это работа организации с внешней средой, то, как она будет действовать в тех или иных ситуациях.

И внутренний процесс, как сотрудники будут справляться со своими организационными проблемами.

Существуют разные подходы для установления целей и средств их достижения.

В одних – работники участвуют в установке целей и принимают на себя ответственность самостоятельно за их достижение; в других – работники участвуют только в выборе методов и средств их достижения. Бывают так же, организации с жесткой иерархий, где цели и средства их достижения диктуются сверху, высшим начальством, без каких либо пререканий.

Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические события и кризисы, намеренное воздействие на трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждений и продвижения по службе - все это действенные механизмы поддержания организационной культуры.

Подбор кадров для организации осуществляется несколькими способами. Это образование трудовых династий, когда члены одной семьи (клана) приходят на работу в компанию по примеру своих старших представителей, а иногда и унаследуют их профессию и место работы от поколения к поколению. В этом случае возникают семейные традиции и очень устойчивые связи.

Другой способ подбора кадров, это прием на работу молодых и не имеющих опыта работы специалистов, а иногда и целевая их подготовка (обучение) для работы на предприятии.

Следующий способ, это прием на работу опытных и подготовленных специалистов на конкурсной основе.

Каждый из способов имеет свои достоинства и недостатки с точки зрения управления предприятием.

Как бы ни был эффективен подбор и отбор персонала, новые сотрудники должны адаптироваться к организационной культуре предприятия. Социализация как метод адаптации (синхронизации) к организации проходит в несколько этапов. На предварительной стадии сотрудник знакомится с работой и организацией до поступления на работу. На стадии непосредственного начала работы он оценивает и сравнивает свои ожидания с реальностью. Третья стадия - стадия непосредственной адаптации, стадия согласования своих интересов и ожиданий с новой реальностью.

Обучение - важнейший фактор развития организационной культуры.

Существуют разные подходы, с помощью которых можно оценивать эффективность организационной культуры различных организаций. Основным показателем эффективности системы управления является устойчивость организационной культуры и ее направленность на решение задач производства и оказания услуг, повышения их качества, выполнение производственных планов и получение прибыли от работы предприятия. А субъективными показателями могут быть показатели, выработанные американским специалистом в области организационного поведения С.П. Роббинса. [2] Он выделяет для сравнения различных культур десять характеристик:

• -    степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

• -    готовность работника пойти на риск;

• -    координация и согласованность действий людей внутри организации;

• -    помощь и поддержка со стороны управленческих служб;

• -    виды контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

• -    степень отождествления сотрудника со своей фирмой;

• -    степень учета выполненных работ и система поощрений;

• -    готовность сотрудников открыто выражать свое мнение и идти на конфликт;

• -    соотношение формальной иерархии и подчиненности с неформальными взаимодействиями.

Оценивая организации по этим характеристикам, можно составить мнение об организационной культуре.

Обеспечение устойчивой организационной культуры для любой организации является важнейшим фактором обеспечения устойчивости управления и жизненно необходимым условием его существования. В современных условиях быстрого и динамичного развития общества, когда отсутствуют границы и преграды при обмене информации, бурно развиваются информационные технологии, организационная культура должна успевать адаптироваться к этим условиям. На каждом предприятии должны быть службы и квалифицированные специалисты для поддержания и развития этого направления.