Влияние отраслевого функционирования на кадровую политику организаций кожевенно-обувной промышленности

На современном этапе кадровая политика понимается как генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка [1, с. 18]. Кадровая политика – определяется приоритетами стратегического управления в организации, следовательно, важную роль при её формировании и в эффективном использовании, играет жизненный цикл развития отрасли. Эту «роль» можно установить на основании механизма, представленного на рисунке 1.

Стадии жизненного цикла отрасли

Множество отраслевых стратегий фирмы S

Стадии жизненного цикла фирмы

Множество отраслевых стратегий фирмы М

Множество отраслевых стратегий фирмы X

Множество отраслевых стратегий фирмы ^

Кадровая стратегия фирмы

Рисунок 1 – Механизм оценки обусловленности кадровой политики стадией развития отрасли

В целом можно считать обоснованным утверждение о полезности понимания особенностей развития отрасли для оптимизации кадровой политики. В данном контексте необходимо отметить, что существует множество различных теоретических обоснований и подходов к периодизации жизненного цикла отрасли. Воспользовавшись упрощенной моделью жизненного цикла консалтинговой фирмы Arthur D. Little [2], можно оценить современное положение отрасли «производство кожи, изделий из кожи и производство обуви» (таблица 1).

Таблица 1 – Параметры индикаторов оценки стадии жизненного цикла отрасли

На стадии «рождение» объём продаж отрасли быстро растёт, прибыли, как правило, нет – только инвестиции, появляется и возрастает число конкурентов. Стадия «рост» упрощенно характеризуется следующими параметрами: объём продаж быстро увеличивается, появляется прибыль, объёмы которой нарастают, растёт число конкурентов. «Зрелость» – объём продаж достигает экстремума и наступает замедление роста до полной остановки, прибыли также достигают «высшей точки», стабилизируются или начинают снижаться, количество конкурентов постоянно. «Старость» – объём продаж резко падает, прибыли снижаются, все параметры сходятся к нулю [3, c. 10-11].

Определение жизненного цикла отрасли является сложной и многоаспектной задачей. Речь может идти об идентификации стадии жизненного цикла отраслевого рынка, ограниченного по времени, локализации и товарному ассортименту. В силу сказанного, оценку стадии развития кожевенно-обувной промышленности, которая систематизирована на рисунке 2, можно рассматривать только как упрощённую модель

Рисунок 2 – Динамика индикаторов оценки стадии жизненного цикла кожевенно-обувной промышленности (составлено на основании [4])

Динамика развития отрасли, представленная на рисунке 2 является разнонаправленной, что затруднило идентификацию стадии жизненного цикла. Количество конкурентов постоянно сокращается, всего за период ушли с рынка 3,52 тыс. (60,3 %) организаций. Денежный поток снижался с 2005 г. по 2012 г., когда достиг «дна» и составил по отрасли -389,5 млн. р., но далее отмечен рост, к 2014 г. совокупный денежный поток равнялся – 545,1 млн. р., что на 79,6 % меньше потока 2005 г. (в ценах 2005 г.). В динамики инвестиций в основной капитал изучаемой отрасли прослеживаются два периода, первый – 2006-2009 гг., характеризуется сокращением объёма с 1910 млн. р. до 1015 млн. р., второй – 2010-2014 – их рост до 3061 млн. р. Объём продаж и прибыли, в ценах 2005 г., оставались практически стабильными на протяжении всего анализируемого периода.

Следовательно, можно говорить, что отрасль функционирует в квазистадии зрелость-старость. Наиболее приемлемыми стратегиями развития организаций здесь являются: обеспечение прочных долгосрочных отношений с поставщиками и потребителями; развитие сбытовой сети;

поиск новых сегментов рынка; низкие издержки; расширение рынка для получения более высокой прибыли; совершенствование деятельности (значительные изменения в управлении, улучшение качества выпускаемой продукции); связанная и несвязанная диверсификация. При этом, кадровая политика должна быть ориентирована на оптимизацию затрат на персонал, закрепление и улучшение организационной системы управления и на регулярное проведение оценочных процедур.