Влияние субъективного и информационного факторов на принятие управленческого решения

Проблема влияния субъективного фактора на управленческую деятельность является в теории управления не новой, но очень часто становится объектом многих научных исследований. Анализ качеств менеджера, а также поиск зависимости между ними и успешным руководством был начат еще П. Друкером.

Если процесс принятия управленческого решения рассматривать как самостоятельный специфический вид управленческого труда, то объектом изучения могут стать и индивидуальные качества руководителя, необходимые для эффективного осуществления этой деятельности. В данном случае для теории управления интерес представляют те субъективные характеристики, которые способствуют повышению результативности процесса принятия управленческого решения.

Несмотря на традиционность темы исследования, она является актуальной в настоящее время. Современных менеджеров точно также как и их предшественников интересует, какие «особенные» способности должны быть у руководителя, пытающегося оптимизировать процесс решения управленческих задач, и как эти способности должны соотноситься с другими традиционными «управленческими», «организационными» и «психологическими» его умениями.

Учитывая, что решение любых управленческих задач является одной из самых сложных управленческих функций руководителя, то и индивидуальные качества менеджера, даже просто принимающего решение, нужно рассматривать не как сумму отдельных его составляющих, а как интеграционную структуру. Чаще всего, когда говорят об индивидуальных качествах руководителя, осуществляющего эту управленческую функцию, то под этим понятием подразумевают наличие у лиц, принимающих решение: интеллекта, профессионализма, компетентности, способностей к управленческой деятельности, знание основ психологической грамотности.

Анализ литературы по социальному менеджменту, показал, что малоизученным, недостаточно раскрытым и на сегодняшний день остается вопрос, какие индивидуальные качества руководителя и каким образом могут способствовать оптимизации процесс принятия управленческого решения. В теории управления образованием существует несколько подходов к решению этой проблемы. Рассмотрим некоторые из них.

Г.С. Сухобская считает, что успешная деятельность руководителя (в том числе и деятельность по организации процесса принятия решения) зависит от глубины понимания сущности педагогической деятельности учителя, от осмысления своей управленческой деятельности, от умения использовать в решении проблем «надситуативный» подход. Тогда основными качествами, необходимыми руководителю для оптимизации процесса принятия решения, будут: динамизм, эмпатия, эмоциональная устойчивость, сформированные ценностные ориентации и активная нравственная позиция [2].

Другой подход к оценке индивидуальных качеств руководителя, необходимых для поиска оптимального управленческого решения, можно найти у Дж. Равена. Его структура состоит из следующих компонентов:

• - когнитивность (способность к рефлексии, нравственная позиция, соблюдение социальных норм);

• - аффективность (эмоциональная настройка на удачу, продуктивное использование как положительных, так и отрицательных эмоций);

• - воля (приложение дополнительных усилий для уменьшения вероятности неудачи, мобилизация энергии, настойчивости и воли);

• - навыки и опыт (уверенность, основанная на опыте и навыках, использование набора гибко адаптируемых способов поведения);

• - способность к самоудовлетворению в результате удачно найденного решения.

По мнению автора, развитие именно этих качеств способствует повышению профессиональной компетентности менеджера, принимающего решение. С позицией ученых можно соглашаться или не соглашаться. Выбор остается за самим руководителем.

Рассмотрев условия успешной оптимизации процесса принятия управленческого решения, связанные с индивидуальными и профессиональными качествами менеджера, нужно отметить, что в большинстве своем процесс решения управленческих задач представляет собой акт коллективного творчества. Тогда успех данной деятельности следует связывать с эффективным использованием руководителем профессионального потенциала всего коллектива, группы, или индивидуального потенциала каждого участника процесса принятия управленческого решения. Значит, эффективная организация процесс решения управленческих задач может выступать как еще одно из условий оптимизации управленческой деятельности руководителя образовательных учреждений. Теория управления понятие организации процесса принятия управленческих решений связывает с использованием эффективных форм и методов решения управленческих задач, позволяющих достичь max количественных и качественных показателей при min затратах времени и энергии. Организуя деятельность других в процессе поиска оптимального управленческого решения, школьному администратору приходится учитывать следующее:

• - уровень педагогического мастерства всех участников педагогического взаимодействия,

• - их количественный состав,

  -психологическую совместимость,

  -индивидуальные качества руководимых.

Кроме этого на самого руководителя ложится ответственность по созданию благоприятного микроклимата в коллективе, обстановки взаимопонимания и взаимосотрудничества, а также выполнение сложной и трудоемкой миссии по мотивации деятельности исполнителей в процессе решения управленческих задач. Так как современное управление ставит перед собой задачу найти оптимальные механизмы эффективного взаимодействия всех субъектов процесса, то именно мотивация в данном случае и выступает таким психолого-педагогическим инструментом, который стимулирует результативность профессиональной деятельности участников образовательного процесса.

Многие психологи считают, что желание трудиться возникает у человека только тогда, когда он уверен в полезности выполняемой работы, или когда деятельность для него имеет большое значение. В течение жизни, в связи с развитием личности человека, происходит переориентация в его мотивационной системе. Ценным является то изменение, при котором труд становится психологической потребностью личности, когда в работе человек может проявить самого себя и получить от этого удовольствие. В данном случае давление со стороны администратора отсутствует вовсе. Значит, оптимизировать процесс решения управленческих задач можно в том случае, если школьный руководитель, будет использовать индивидуальный подход в процессе своей деятельности.

Суть индивидуального подхода к каждому конкретному исполнителю управленческого решения будет в осуществлении воздействия на его индивидуальную мотивацию, на его интересы, потребности, стремления. Исследования по психологии управления давно доказали, что самым мощным средством мотивации участников процесса принятия управленческого решения является интерес к работе. Творчество отсутствует там, где наблюдается монотонность и однообразие видов деятельности, так как люди с высокими уровнем профессионального мастерства будут стремиться к интересной творческой работе, где они смогут самореализоваться, и даже в однообразную и скучную работу они будут способны внести изменения и сделать ее интересной и радостной [4].

Еще В.А. Сухомлинский активно пробуждал у учителей желание трудиться творчески, работал над сплочением коллектива, передавал людям интерес к решению педагогических проблем, раскрывал тончайшие и удивительно богатые грани педагогического мастерства многих членов своего коллектива. В своей книге «Разговор с молодым директором школы» Василий Александрович писал:

«По самой своей логике, по философской основе, по творческому характеру педагогический труд невозможен без элемента исследования, и прежде всего потому, что каждая человеческая индивидуальность, с которой мы имеем дело, это в определенной мере глубоко своеобразный, неповторимый мир мыслей, чувств, интересов. Если вы хотите, чтобы педагогический труд давал учителю радость, чтобы повседневное проведение уроков не превратилось в скучную, однообразную повинность, ведите каждого учителя на счастливую тропинку исследования. Здесь необъятное поле, радости и огорчения. Становится мастером педагогического труда, скорее всего тот, кто почувствует в себе исследователя» [5].

Но оптимизацию процесса организации управленческих решений нельзя связывать только с использованием в работе руководителя мотивационного фактора, хотя он и является одним из главных механизмов регулирующих человеческую деятельность. Задача опытного руководителя -это конструирование профессионального и личностного роста каждого участников процесса принятия управленческого решения, исходя из их индивидуальных качеств и уровня профессионального мастерства. Здесь от руководителя школы требуется как умение ненавязчиво проектировать профессиональный и личностный рост каждого учителя, так и умение квалифицированно осуществлять прогноз относительно их индивидуальных возможностей. Дифференциация учителей по критерию «педагогическая квалификация»:

«малоопытный учитель», «устоявшийся учитель» и «учитель-мастер» предполагает и различия при организации индивидуального подхода к ним. Так, бережное отношение к талантливым учителям, определение путей совершенствования мастерства для опытного учителя, работа над профессиональным ростом малоопытных учителей лежит в основе личностно-ориентированного управления.

Именно личностно-ориентированный подход в управлении отражает в совокупности все многочисленные критерии оптимизации управленческой деятельности руководителя образовательного учреждения, выбор средств стимулирования работников, методов управленческого влияния, стилей и моделей поведения руководителя, степень демократизации школьного управления и является индикатором истинности стремления администрации образовательного учреждения к поиску эффективных путей оптимизации управленческой деятельности. В чем это отражается?

Во-первых, в отказе от организационно-распорядительных методов управления.

Во-вторых, в изменении ценностных ориентации членов педагогического взаимодействия. Доминирующими ценностями становятся сотрудничество, сознательность, ответственность, а мотивы деятельности приобретают социально-значимый характер.

В-третьих, в изменении характера взаимоотношений между администрацией и подчиненными, к переходу к новой модели отношений между руководителем и руководимыми - «индивидуалистической», которая позволяет индивидуализировать процесс мотивации каждого участника процесса процесс принятия управленческого решения, изучить личностные потребности руководимых, предоставляет возможность участникам процесса принятия управленческого решения продуктивно и творчески трудиться, а также является хорошим стимулом к инновационной деятельности.

Немаловажным фактором, влияющим на принятие менеджером решения является информация. В настоящее время большинство организаций стремиться получить информацию для анализа рынка из внешней среды: сведений статистики, маркетинговых исследований, анализа рынков. Зачастую игнорируя возможность подвергнуть анализу данные, полученные внутри предприятия.

Организации легкодоступны данные, источником которых является внутренняя среда предприятия: сведения о производстве, кадрах, финансах.

Для получения информации из внешней среды необходимо привлекать дополнительные ресурсы по сбору и анализу данных.

С точки зрения Э. Таненбаума, доступность информации это - мера возможности получить ту или иную информацию. На степень доступности информации влияют одновременно как доступность данных, так и доступность адекватных методов для их интерпретации. Отсутствие адекватных методов для работы с данными во многих случаях приводит к применению неадекватных методов, в результате чего образуется неполная, неадекватная или недостоверная информация.

С точки зрения организации данные можно представить как внутренние и внешние. Внешними данными назовем те данные, изменение которых не зависит или зависит в малой степени от хозяйственной деятельности предприятия и принятых управленческих решений.

Например, если это данные о средних показателях в отрасли, а источником данных является статистический сборник или периодические издания. Внутренние данные отражают аспекты хозяйственной деятельности предприятия. В качестве примера можно привести такие показатели как сумма продаж или количество продаж за период.

Управленческая информация является частью социальной информации, которая выделена из ее общего массива по параметрам формирования и реализации управляющих воздействий. Она выбирает из социальной информации только то, что отражает управленческие потребности, интересы и цели людей и способы регулирования

• 1)    их сознания, поведения и деятельности. Управленческая информация характеризуется и оценивается критериями полезности, полноты, достаточности, достоверности,

• 2)    новизны, ценности, надежности: управленческая информация должна также обладать оперативностью, минимизацией трудоемкости сбора и ее передачи, максимальной сохранностью, агрегированием (сжатием) информации при передаче ее на более высокий уровень управления, готовностью, т. е. информация не должна нуждаться в дополнительной переработке.

• 3)    как замечает Ф.А. Кузин, процессом передачи информации для обеспечения взаимосвязи всех звеньев социальной системы (предприятия или учреждения). В ходе анализа управленческой деятельности в организации можно выделить принципиально отличные друг от друга информационные потоки: нисходящий, восходящий и горизонтальный, предполагающие взаимодействие сотрудников, находящихся на разных уровнях организационной иерархии в организации, а также «внешний» информационный поток.

Нисходящий информационный поток предполагает передачу информации от руководителя к подчиненному. Его главная цель -предоставление информации о том, что (как, когда, где) должны делать сотрудники организации. С позиции коммуникативной эффективности чем больше подразделений проходит информация, тем больше ее теряется и изменяется. Это объясняется тем, что информация, получаемая сверху, не утаивается и не искажается кем-то специально или сознательно, просто полноте передачи препятствуют коммуникативные барьеры. Заметим, что неорганизованные и не эффективно налаженные нисходящие потоки вызывают у подчиненных неудовлетворенность в работе, чувство страха и неуверенность в завтрашнем дне, а также способствуют порождению всевозможных слухов. И наоборот, хорошо отлаженный информационный поток с полной и своевременной информацией способствует повышению уровня труда в десятки раз.

Восходящий информационный поток выполняет функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях организации. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел. Обмен информацией снизу вверх традиционно играет чисто информационную роль: для принятия решений руководителям всех уровней необходимо знать о положении дел на местах. Большинство современных организационных структур имеет формализованную систему статистических и аналитических отчетов, справок и т. д. Информация, передаваемая по восходящему потоку, очень редко бывает неформальной.

Горизонтальные потоки информации проявляются между людьми, находящимися на одном уровне служебной иерархии и чаще всего имеют неформальный характер. Это объясняется тем, что сотрудникам, находящимся на одном уровне в организации, легче понять друг друга, так как они решают однотипные задачи и сталкиваются с похожими проблемами.

Важное место в организации отводится внешнему потоку информации. Спецификой поступающей информации извне и уходящей информации вовне является то, что се практически невозможно контролировать. Также следует отметить и то, что внешний поток практически не поддается регулированию. Единственным способ управления им - использование его в своих целях, а именно для создания имиджа организации в глазах общественности. Для этого необходимо работать со средствами массовой информации, регулярно посылая им материалы о работе организации с выгодным для организации содержанием.

При рассмотрении организации как системы взаимосвязанных элементов становится ясно, что все принимаемые аппаратом управления решения должны быть направлены на то, чтобы все элементы данной системы работали совместно на достижение единой цели. Пользуясь на практике знаниями о численном распределении сотрудников по вышеперечисленным модельным рядам, руководителю становится понятно, какое звено способствует распространению ложной информации, а следовательно, мешает правильно принимать решения. Руководитель управленческой организации должен знать популярность каждой из групп связей и использовать экономические, правовые, организационные мероприятия для утверждения в коллективе в качестве доминанты девятой -синергетической - группы связей.