Влияние уровня профессионального развития персонала на результаты использования основных средств

Рассмотрели использование основных производственных ресурсов коммерческих организаций и его взаимосвязь с уровнем квалификации персонала и установили, что повышение эффективности производства предполагает получение максимума продукции с наименьшими затратами производственных ресурсов, в составе которых наибольшее значение имеют основной капитал и человеческий капитал. Актуальность вопроса обусловлена высоким удельным весом основных средств в активе коммерческих организаций [1, c. 6-12]. Например, в производстве железобетонных изделий их удельный вес составляет примерно 90% и имеет тенденцию к дальнейшему росту за счет перевода в муниципальную собственность непроизводственных фондов. Использован системный подход к рассмотрению коммерческой организации как [1, c. 6-12] социально- экономической системы [2, c. 98-108, 3, c. 84-93]. В России в числе общепроизводственных фондов (ОПФ) доля активной части составляет примерно 45%, а пассивной - 55%. В США в сопоставимых условиях, доля активной части ОПФ составляет 55%, а пассивной 45%. Учитывая, что доля активной части ОПФ повышается за счет капиталовложений на техническое перевооружение и реконструкцию, очевидна острая необходимость своевременной переподготовки значительной части промышленнопроизводственного персонала.

Накопленный в промышленности опыт свидетельствует, что наиболее эффективный путь воспроизводства ОПФ – техническое перевооружение и реконструкция действующих предприятий. Поэтому в сметах на их проведение расходы на переподготовку и повышение квалификации персонала необходимо предусматривать даже в больших размерах, чем при новом строительстве. Например, такой подход является обычной практикой в деятельности японских коммерческих организаций (корпораций) [5, с. 125]. Долг специалистов и руководителей - совместно с образовательными учреждениями необходимо раскрыть возможности обновленных объектов посредством реализации функций образования [4]. Выполненные автором исследования показывают, что в изучаемых коммерческих организациях строительной отрасли Ростовской области до 2018 г. должны пройти переподготовку 31,6% наличного кадрового состава.

При исследовании данной проблемы имеет значение понимание того, что производственная структура коммерческого предприятия не является «однолинейной» и включает объекты, требующие одновременного пропорционального поступления необходимых ресурсов заданного качества из различных источников. Это обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики реальное значение приобретает новая категория, характеризующая ОПФ – экономическая мощность. Ее величина зависит от ряда факторов, в том числе от рационального использования материальных ресурсов, на которые оказывает влияние качество трудовых ресурсов. Снижение материалоёмкости определяется тем, что, например, в строительстве удельный вес материальных затрат в структуре себестоимости продукции с 50% в 1994 г. возрос до 72% в 2012 г. Рост обусловлен резким повышением стоимости исходного сырья и в условиях перехода к рыночной экономике является объективным. Наиболее существенное значение имеет экономическая оценка затрат на повышение качества труда и соотнесение динамики снижения материалоемкости и затрат на качество.

С этой точки зрения, проблема повышения качества трудовых ресурсов является особенно актуальной, а ее решение следует отнести к категории особой сложности, поскольку требуется не только серьезная проработка комплекса обозначенных проблем, но и определенная психологическая перестройка исследователей в связи с коренным изменением устоявшихся взглядов на качество трудовых ресурсов, их развитие и организацию финансирования образовательной деятельности, оплаты услуг учебных заведений, а также оплаты труда персонала [6, с. 87; 7, с. 98].

В ходе анализа деятельности коммерческих организаций были выявлены показатели, обусловленные квалификацией персонала и мешающие его успешной работе: отсутствие четких критериев премиальных выплат и как следствие неэффективность системы премирования; отсутствие зависимости размера премии от индивидуального вклада сотрудника; недостаток лояльности персонала по отношению к учреждению; – отсутствие эффективного материального механизма, направленного на удержание сотрудников в коммерческой организации; отсутствие личной заинтересованности сотрудников в повышении своего профессионального уровня [8, с. 211-214]. Исследование отечественного и зарубежного опыта управления и организации профессионального развития персонала в условиях рыночных преобразований позволило сделать следующие рекомендации.

Для рентабельной деятельности, в том числе эффективного использования основных средств [9, с. 443-449] хозяйствующий субъект должен определить условия собственной устойчивости на рынке производимого товара. В общем виде, условия формируются под влиянием развития техники и технологии, совершенствования продукции, расширения объемов ее реализации и предоставления сопутствующих услуг, накопления резервов. Определение динамики влияния макроэкономических показателей и других внешних факторов на результаты производственно-хозяйственной деятельности и ее потребности (количественной и качественной) в рабочей силе, требует дополнительного исследования. Анализ динамики влияния в сочетании с анализом производственной функции академиком Трапезниковым В.А. и его выводов о равнодефицитности оснащения труда техникой и знаниями, свидетельствует о следующем. Повышение уровня производства строительных материалов 2012 г. (по сравнению с 2013г.) за счет объемов финансирования дополнительного профессионального обучения персонала на 1% составляет примерно 1,4 млрд. руб., а повышение объемов товарной продукции составит 0,5%, то есть более 1,95 млрд руб. Таким образом, дополнительный выпуск продукции в строительной отрасти РФ, связанный с повышением уровня развития персонала, только по предприятиям производству строительных материалов составит более 0,55 млрд. руб.

Анализ кадрового состава предприятий коммерческого комплекса показывает, что в отрасли доля специалистов со средним профессиональным образованием составляет более 50% руководителей разного уровня в линейных структурах и 60-65% общей численности персонала, занятого в основном производстве. Анализ основных положений Международной классификации образования ЮНЕСКО — ISCED позволил классифицировать принятые в мировой практике показал, что среднее профессиональное образование приравнивается к практикоориентированному высшему или даже университетскому образованию.

Вывод. Управление уровнем профессионального развития персонала коммерческой организации оказывает значимое влияние на эффективность использования основных средств и конкурентоспособность. Для повышения эффективности системы управления персоналом, в коммерческой организации следует разработать программу управления уровнем профессионального развития персонала.