Внутрифирменное обучение, как элемент нематериального стимулирования персонала

Возрастающее значение профессионального обучения для организации, проявляющее себя с середины XX в., привело к тому, что ведущие компании взяли на себя функции самостоятельного обновления квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение – как доходные капиталовложения. Человек является не только важнейшим ресурсом организации, он представляет собой рефлектирующую систему.

Это означает, что он участвует в организации, вступая в те или иные организационные, политические и экономические отношения; он еще самоопределяется как личность, превращая организацию в условие и ресурс собственного движения и развития. Другими словами, как индивидуум, человек принимает организацию, прежде всего, потому, что сам предполагает использовать ее.

Однако это не исключает того, что функционируя и занимая определенное место в организации, человек отождествляется с ней и ее имиджем, принимает и начинает сам пропагандировать так называемую «доктрину организации», замещает нормы и стандарты организационного поведения. Поэтому речь должна идти уже не только о компромиссе между самопроектированием человека, рассматривающим организацию как ресурс личного роста, и требованиями организации, но и о пересечении стандартов личности и норм организации, об их существенном уподоблении друг другу.

Задачи обучения персонала определяются целями бизнеса, уровнем развития компании, приоритетами в областях инвестирования внутри фирмы, направлениями развития персонала, при этом это далеко не исчерпывающий список факторов, влияющих на характер образовательных мероприятий в компании. Построение системы обучения – процесс трудоемкий, прежде всего, по причине затрат как временных, так и финансовых. Именно поэтому все сотрудники, в первую очередь, руководители высшего и среднего звена, должны четко понимать цели и задачи подготовки персонала и осознавать его значение в успешном функционировании компании.

Основным моментом в управлении профессиональным развитием сотрудников компании является определение потребности компании в этой области. Речь идет о необходимости выявления несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать сотрудник компании для реализации его целей, и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Сегодня эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от средств, вкладываемых в «человеческий фактор», так как без этого невозможно обеспечить поступательное развитие общества. В разработку теории человеческого капитала большой вклад внесли такие ученые как Теодор Шульц и Гэри Беккер ¹⁸ .

Так, Беккер в основу анализа положил представления о человеческом поведении, как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т.п., к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, используя также те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная им концепция стала основой для всех последующих исследований в этой области. Человеческий капитал, по мнению Г.Беккера, - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Огромное внимание в своих трудах ученый уделял исследованию проблемы экономической отдачи от образования19. Так как посредством обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повысить профессиональные навыки и тем самым создает основу квалифицированного персонала и осуществляет опережающую подготовку персонала. Необходимо понимать, что именно знания, или ключевые способности, позволяют предприятиям конкурировать на рынке. Как отмечают многочисленные исследования, большая и самая важная доля таких способностей представляет собой нематериальные интеллектуальные активы. Конкурентная борьба современных предприятий сводится к конкуренции знаний их работников.

Управление знаниями представляет собой сложнейшую задачу, потому что эти нематериальные активы создаются в результате динамичных, неструктурированных и часто незаметных процессов, которые плохо поддаются формализации и включению в официальные программы обучения и не улавливаются информационными системами. Однако на практике попытки передачи интеллектуальных активов внутри предприятий и между ними не всегда успешны. Управлять знаниями необходимо, и одним из аспектов такого управления является разработка стратегии предприятия, в которую включается стратегия внутрифирменного обучения20.

Наиболее распространенной формой обучения во всем мире признается внутрифирменное обучение без отрыва от производства. Основные причины, подтверждающие необходимость подготовки кадров внутри организации следующие: недостаток высококвалифицированных кадров; давление конкурентов, требующее эффективного использования труда; увеличение стоимости рабочей силы; технические особенности и изменения, связанные с научно-техническим прогрессом и внедрением информационных технологий; повышение объемов производства и продаж; возможность развития потенциала сотрудников, ответственность предприятия за ее работников.

Особенность внутрифирменного обучения состоит в том, что оно интегрирует два процесса, протекающих в организационной среде: процесс целевого обучения и процесс профессиональной деятельности. Подходы к определению сущности, целей и задач внутрифирменного обучения менялись в процессе эволюции взглядов на развитие и обучение работников организации в целом. До возникновения концепции стратегического развития человеческих ресурсов типичным являлось следующее определение - внутрифирменное обучение – это систематическое развитие зна- ний, навыков и подходов к профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной деятельности21.

Существует и другое распространенное определение - внутрифирменное обучение это процесс, организованный и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании.

Наиболее точным представляется следующее определение: внутрифирменное обучение – это систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей организации.

Анализ приведенных трактовок сущности и целей внутрифирменного обучения позволяет сделать вывод, что, во-первых, это не разовый акт, а непрерывный процесс, во-вторых, это процесс, инициированный и управляемый самой компанией, основанный на стремлении к достижению единства интересов каждого отдельного работника и компании в целом.

Содержание внутрифирменного обучения раскрывается через его основные функции, которые на основе обобщения могут быть сформулированы следующим образом:

• •    выявление и анализ потребностей в тех или иных знаниях и навыках для определенных работников компании в зависимости от стратегии ее развития и текущих задач, решаемых компанией;

• •    анализ возможностей и определение наиболее адекватных форм и методов внутрифирменного обучения;

• •    организация и проведение внутрифирменного обучения для целевой группы работников компании, его кадровое, материальное и техническое обеспечение.

• •    создание условий и мотивация реализации результатов обучения в процессе профессиональной деятельности обученных работников;

• •    оценка результатов обучения²².

Результатами внутрифирменного обучения одновременно являются и результаты обучения, и, косвенно, результаты профессиональной деятельности, точнее их изменение по результатам обучения. Поскольку объектом внутрифирменного обучения является человек – работник организации, изменяемым параметром в результате осуществления внутрифирменного обучения должно быть такое качество работника, которое было бы максимально связано и содержательно, и формально с результатами его профессиональной деятельности. Этим условиям отвечает такая категория как компетентность работника. В связи с этим в качестве целевого параметра процесса внутрифирменного обучения целесообразно рассматривать уровень компетентности работника.

Представляется важным уточнить содержание понятий компетентности и компетенции, поскольку эти характеристики отражают потенциальную и реальную возможность работника наиболее полно соответствовать занимаемой должности и ее профессиональному статусу в организации.

Компетентность подразумевает всю совокупность качеств, знаний и навыков работника, необходимых для реализации профессиональных компетенций, т. е. «круга соответствующих полномочий какого-либо органа или должностного лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям». Применительно к профессиональной деятельности, компетенциями описывается спектр профессиональных задач, стоящих перед работником23.

Таким образом, компетентность является производной компетенции. Компетенция определяет функции и задачи профессиональной деятельности, а компетентность, представляет набор знаний и навыков, необходимых для реализации соответствующей компетенции.

Компетентность проявляет индивидуальную специфику каждого субъекта – носителя компетенции. Уровень компетентности может способствовать или препятствовать эффективной реализации компетенции. На формирование компетентности оказывает влияние, во-первых, компетенция, которая определяет потребность в определенном уровне компетентности, во-вторых, личные качества и способности ее носителя.

Внутрифирменное обучение, по мнению автора, должно быть направленно, в первую очередь, на повышение уровня компетентности сотрудников компании и основываться на разработке и внедрении проекта внутрифирменного обучения, отвечающего основным целям компании и реалиям времени.

Для понимания того, каковы должны быть сотрудники по результатам обучения можно предложить составить профиль требований к сотрудникам. Профиль требований включает в себя описание должностных обязанностей сотрудника, место сотрудника в организационной структуре (кому подчиняется и кто подчиняется сотруднику), описание требований к знаниям, навыкам и личным качествам сотрудника. Кроме этого по каждой компетенции проставляется требуемый уровень развития компетенции.

Следует заключить, что организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» внешней среды повышением собственной продуктивности.

Однако, система внутрифирменной полготовки может быть успешной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

• 1.    Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. – М. – 2009.

• 2.    Беккер Г. Человеческий капитал / Пер. с англ. – М. – 1999.

• 3.    Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления / Пер. с англ. – Киев. – 2009.

• 4.    Маслоу А. Мотивация и личность. / Пер. с англ. – СПб. – 1999.

• 5.    Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. – М. – 2009.

• 6.    Оценка персонала. Критика теории и практики применения сбалансированных показателей / В.Е.Хруцкий, Р.А.Толмачёв, – 2-еизд., перераб. и доп. – М. – 2008.

• 7.    Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. – М. – 2009.

• 8.    Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М. – 2010.