Вопросы кадрового аудита в органах местного самоуправления

Эффективность деятельности органов муниципальной власти во многом зависит от качества их кадрового состава, его способностью и готовностью к решению сложных задач в динамично развивающихся условиях реформирования системы публичной власти. Формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового обеспечения, с соответствующие профессиональной компетентностью является основой для успешной реализации реформ и решения задач, стоящих перед органами власти на современном этапе.

Для повышения профессионализма муниципальных служащих, ведущими приоритетами кадровой политики в системе муниципальной службы, должны быть: формирование эффективного механизма подбора муниципальных служащих; повышение авторитета и престижа муниципальной службы; совершенствование программ подготовки и профессионального развития муниципальных служащих.

Развитие профессиональных способностей служащих должно осуществляться путем совершенствования навыков и умений разрешать при помощи профессиональных знаний стандартные и нестандартные профессиональные задачи, совершенствовать владение специфическими профессиональными базами данных, а также развивать отдельных компетенции.

Таким образом, для контроля профессионализма муниципальных служащих, необходимо проводить внутренний кадровый аудит. В органах местного самоуправления он представляет собой независимую, объективную оценку данную структурным подразделением либо должностным лицом органа местного самоуправления осуществления кадровой службой данного органа местного самоуправления мероприятий, отнесенных в соответствии со статьей 28 Федерального закона от 02.03.2007  №  25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» к элементам кадровой работы в муниципальном образовании в целях выявления соответствия системы управления работниками организационной структуры органа местного самоуправления, причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия, фактов нарушений правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой, а также выработки рекомендаций по устранению недостатков, выявленных в результате проведенной оценки.

В ст. 28 «Кадровая работа в муниципальном образовании» Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» говорится, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:

• 1)    формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

• 2)    подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

• 3)    организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

• 4)    ведение трудовых книжек муниципальных служащих;

• 5)    ведение личных дел муниципальных служащих;

• 6)    ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

• 7)    оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

• 8)    проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

• 9)    проведение аттестации муниципальных служащих;

• 10)    организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

• 11)    организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

• 12)    организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих,

• 13)    консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

• 14)    решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.

Цель и способ проведения конкретной аудиторской проверки определяются исходя из обстоятельств, послуживших основанием для осуществления внутреннего кадрового аудита, либо целей инициатора проведения аудита.

В настоящее время нет закрепленного на законодательном уровне регламента проведения внутреннего кадрового аудита в органах местного самоуправления. Они самостоятельны в определении оснований проведения внутреннего кадрового аудита, объема и способов осуществления проверочных мероприятий, а также других вопросов, связанных с осуществлением внутреннего кадрового аудита.

Направления конкретной аудиторской проверки зависят от оснований и целей ее проведения. В настоящее время можно выделить следующие направления внутреннего кадрового аудита:

• •     Анализ эффективности распределения функций и полномочий

между структурными подразделениями /работниками органов местного самоуправления;

• •     Анализ кадрового потенциала органа местного самоуправления,

• •     Проверка кадровой документации,

• •     Аудит рабочего времени.

Оценка кадрового потенциала позволяет оценить обеспеченность органа местного самоуправления необходимым персоналом по численности, составу, структуре и уровню квалификации. Кроме того, кадровый аудит позволяет проанализировать движение кадров и его влияние на эффективность функционирования органа местного самоуправления, динамику осуществления мероприятий, оказания услуг, а также изучить социальные показатели и аспекты трудовой деятельности.

Алгоритм проведения внутреннего кадрового аудита можно представить следующим образом:

• •    Инициирование внутреннего кадрового аудита путем подготовки и направления в адрес руководителя органа местного самоуправления служебной записки с указанием оснований и сроках ее проведения

• •    Оформление решения о проведении внутреннего кадрового аудита в органе местного самоуправления: путем проставления резолюции на служебной записке или издания правового акта руководителя органа местного самоуправления

• •    Мониторинг документации и отчетности; персонала. Наблюдение, анкетирование, беседы с сотрудниками; предварительная обработка статистических данных

• •    Обработка и анализ информации. Осуществляются анализ и оценка данных, обрабатывается и формализуется в виде таблиц, диаграмм и графиков удобных для оценки проведения кадрового аудита.

• •    Обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций. Готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки.

Аудиторское заключение содержит описание выполненных аудиторских процедур, их результаты, а так же недостатки, обнаруженные в ходе проверки и рекомендации по совершенствованию кадровой работы. Кроме того, заключение содержит указания, каким способом возможна реализация той или иной рекомендации, после чего аудиторы дают прогноз развития ситуации при выполнении их рекомендаций.

Контроль за выполнением предписаний, сформулированных в результате проведения внутреннего кадрового аудита в органе местного самоуправления, осуществляется путем предоставления отчетов о выполнении предписаний аудитора, а также путем проведения повторной проверки, направленной на выявление случаев пренебрежения исполнения предписаний аудиторов.

Подытоживая вышеизложенное, для повышения эффективности работы с кадровым резервом, необходимо осуществлять профессиональную переподготовку посредством повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих, включенных в кадровый резерв.

А специалисты, занимающиеся подготовкой муниципальных служащих, должны иметь некую модель деятельности служащего нового поколения, с принципом его формирования и оценочной картой, включающей в себя не голый перечень функциональных обязанностей и прав, а реально помогли бы оценивать и формировать качества, необходимые муниципальному служащему.