Вовлеченность персонала организации: социологический анализ

Управление вовлечённостью персоналом – один из приоритетных направлений в работе с кадрами. В современных экономических условиях, отличающихся кризисными явлениями, стремительным движением к цифровой экономике и жесточайшей конкуренцией, фундаментом успешности организации являются кадры, которые оперативно откликаются на трансформации, неформально относятся к труду, с максимально возможным результатом решают поставленные задачи. В связи чем, вовлеченность персонала относят к важному объекту управленческой деятельности и предметом социологических исследований.

Специалист выступает наиболее важным источником организации только тогда, когда предприятие готово предложить определенные условия работникам, а сотрудники в свою очередь имеют право ожидать со стороны руководства определенных действий по решению их запросов. Эффективность предприятия в этом направлении может быть измерена с помощью различных показателей, таких как: отношение к труду, удовлетворенность трудом, лояльность к организации, вовлеченность персоналии и др. [1].Сотрудники могут заинтересованно и уважительно воспринимать своего работодателя только тогда, когда работодатель выстраивает партнерское отношение к своему персоналу.

В апреле 2017 г. нами был проведен анкетный опрос среди сотрудников отдела технического контроля ПАО «Михайловский ГОК» с целью изучения состояния и тенденций развития лояльности, вовлеченности, удовлетворенности персонала предприятия. В опросе приняло участие 48 сотрудников. 63 % респондентов составили женщины, а 37 % – мужчины. 30 % опрошенных по возрасту соотносятся с группой от 25 до 34 лет, 31,5 – от

35 до 49, 25 – от 18 до 24, 15,5 % – от 50 до 64 лет. 73 % опрошенных имеют высшее, 20 – среднее специальное, 7 % – среднее образование. У 58 % опрошенных опыт работы составляет свыше 2 лет, 28 – свыше 5 лет, 14 % – от 6 месяцев до года.

Ярко выраженная индивидуальная оценка личности, ее некая субъективность подразумевает под собой удовлетворенность трудом. Эту категорию определяют как общее отношение работника к своему труда в данной организации. Большее число (82 %) продемонстрировали высокую оценку условий труда и организационного процесса, охарактеризовали их, как полностью откликающиеся на современные требования. 9 % указали на неполное соответствие, 92 % затруднились ответить. При этом удовлетворена своим рабочим местом только половина (53 %) участвовавших в опросе. 45 % респондентов отмечают, что их рабочее место не позволяет качественно выполнять работу.

77% довольны соответствием заработной платы их трудовому вкладу, уровню квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузки. Несоответствие отметили 15 % респондентов, затруднились с ответом 8 % участников опроса. Отношения руководства и подчиненных всегда играют важную роль, поэтому необходимо правильно выстроить данное взаимодействие. 85 % опрошенных рабочих и специалистам вполне понятны ожидания начальников, 11 % не понимают, чего от них ожидают. 74 % респондентов считают, что «руководитель уделяет им достаточно времени», 22 % не чувствуют внимания со стороны руководства. 83 % респондентов замечают, что руководитель и коллеги заинтересованы в результатах их работы, 15 % не уверены, что они делают полезную для кого-то работу. 70 % работников отметили, что руководство замечает их заслуги и успехи, 28 % уверены, что руководство не видит их успехов и достижений. 73 % респондентов ответили, что с ними часто советуются коллеги и руководство, а 27 % указали, что «их мнение вряд ли кого интересует».

Активно и широко применяемый в кадровой политике термин «лояльность персонала» происходит от английского «loyal» - верный, и означает корректное, доброжелательное (как минимум - терпимое) отношение персонала к своей организации, одобрение ее целей и способов, методов их достижения. Лояльный означает, что рабочий держится в пределах законности, корректно и доброжелательно относится к организации, в которой он реализовывает свои профессиональные умения, навыки и знания. Лояльное отношение к предприятию предполагает верность сотрудника стратегическим целям деятельности предприятия, его интересам, ценностям, направленности основной деятельности и сохранению собственности предприятия, кроме этого лояльность сотрудников положительно сказывается на лояльности потребителей, влияет на формирование прибыли. Верность компании – это неизбежное правило для каждого сотрудника компании. Определить наличие лояльности в целом не является проблематичным. Более сложным оказывается предвидение событий: какие изменения претерпит текущий показатель лояльности, если конкурент предложит работнику перейти к нему с повышением дохода вдвое. Как ни грустно признавать, но у лояльности сотрудника, как и у лояльности клиента, есть своя сцена. В общей совокупности различают несколько уровней лояльности. Каждый последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности [3].

В связи с этим стратегически важно для предприятия повышение лояльности персонала к предприятию. Но перед тем как определиться со стратегией формирования лояльности персонала, необходимо определить к какому типу относится лояльность данного представителя трудового коллектива.

Карьерный, профессиональный рост, увеличение заработной платы, а также нематериальная оценка труда в виде наград разных уровней (государственных, ведомственных, региональных, корпоративных) вот что взамен организация обязана ему предоставить. Преданность и верность к организации будет закреплена, если работник уверен в интересующем его росте. Около 90% опрошенного персонала признают свою преданность и подмечают, что им нравится работать в данной компании. 36% работников привлекает вероятность карьерного роста, 42 % сотрудников привлекает вероятность повышения профессионального уровня, 22 % – высокий престиж предприятия. Для 75 % работников важны престижность работы, это не имеет смысла для 18%. 61 % респондентов высоко отмечают уровень информированности сотрудников о деятельности предприятия (наличие корпоративных печатных и электронных СМИ, каскадирование информации), 35 % – средне, 2 % – низко. Причиной проявления инициативы в работе 48 % респондентов назвали чувство ответственности за свою работу, 38 % – желание улучшить работу предприятия, 10 % – стремление к получению материального вознаграждения. Всего 4 % объяснили свою инициативность желанием применить имеющиеся умения и навыки.

В последние несколько лет теория вовлеченности сотрудников достигла всеобщего признания. Она рассматривает вопрос о том, каким образом организация может добиться своих стратегических целей, создавая при этом возможности для развития персонала, где любой сотрудник, менеджер и руководитель будут делать все возможное для благакомпании [5]. Главные побудительные мотивы продолжения работы после достижения пенсионного возраста: осознание полезности своего труда (44%), вероятность использовать на практике имеющиеся навыки(26%), авторитет и уважение коллег (16%), работа как главный источник средств к существованию (14 %). 84 % респондентов четко понимают свои должностные обязанности, а 14 % не имеют конкретного представления о них. 70 % опрошенных сотрудников знают критерии оценки их работы, 26 % – нет. 64 % респондентов обсуждают рабочие вопросы и задачи с коллегами во внерабочее время, у 34 % опрошенных нет ни времени, ни сил обсуждать рабочие проблемы.

Лояльность и удовлетворенность всегда идут рука об руку друг с другом. Можно сделать вывод, что вовлеченность персонала является решающим признаком, который играет роль индикатора отношения работников к трансформациям, которые происходят в компании. Большая часть опрошенных членов коллектива (80 %) подмечают, что у них интересная работа, у них есть возможность развиваться, учиться, решать новые задачи. 18 % уверены, что они делают все время повторяющиеся действия, новые задачи не возникают и учиться нечему. 86 % работников горды своей работой и отдаются ей со всем сердцем, а 12 % осознают, что поводов для гордости нет.

Любой организации, планирующей выжить в долгосрочной перспективе, важно заботиться о лояльности своих сотрудников. Такая необходимость обусловлена, в первую очередь тем, что это качество персонала является условием развития у них высокой профессиональной мотивации, которая отражается во всех вопросах деятельности. Они не только сами стараются как можно лучше делать свою работу, но и частонпобуждают к этому своих коллег. Только лояльны работники будут готовы творчески подходить к решению возникающих задач, брать на себя ответственность.

Подводя итоги проведенного исследования, мы советуем руководству структурного подразделения обратить внимание на отсутствие возможностей для улучшения профессионального уровня и повышения карьерного роста, который влияет на трудовую мотивацию работников; создать необходимые условия на рабочем месте, что позволит сотрудникам эффективно выполнять свою работу; ясно определить значимость каждого работника, признавать ценность конкретных их достижений. Необходимо повысить информированность сотрудников о разных возможностях, предоставляемых организацией, что выведет на более высокий уровень их причастность к деятельности предприятия, их заинтересованность, обеспечит принятие коллективом ценностей организации. Следовательно, вовлеченность персонала отображает уровень удовлетворенности трудом работников, лояльность к ценностям организации, активность, которая выходит за рамки их должностных обязанностей. Данное соотношение лояльности и удовлетворенности персонала гарантирует успешность и высокую результативность деятельности предприятия.