Вовлеченность персонала в трудовой процесс

С течением времени, для многих руководителей компаний, а так же подразделений все сильнее актуализируется такое понятие, как вовлеченность персонала. С каждым годом топ-менеджеры изучают исследования данной темы, проведенные ранее, а так же пытаются перенять успешный опыт у других компаний, которые внедрили систему оценки вовлеченности персонала в трудовой процесс. При этом стоит отметить, что каждый руководитель вкладывает в это понятие разный смысл. Действительно, существует много понятий, так или иначе перекликающиеся с вовлеченностью персонала. К ним можно отнести организационную приверженность, организационное гражданское поведение, увлеченность работой, удовлетворенность работой, лояльность.

Западная организационная психология рассматривает организационную приверженность как психологический конструкт, который отражает связь между человеком и организацией, существующая в его представлении. Основная часть современных исследований опирается на трехкомпонентную модель организационной приверженности, авторами которой в 1990 году стали Н. Аллен и Дж. Мейер. Данная модель имеет в себе три установки:

• -    аффективная установка выражается в эмоциональной привязанности сотрудников, их самоиндентификации с компанией, а так же преданности;

• -    нормативная установка характерна для сотрудников, считающих себя обязанными оставаться в организации;

• -    установка, обусловленная стажем - характеризует аспект организационной приверженности, который проявляется в вынужденной занятости работника в данной организации из-за возможных потерь и неудобств в случае ухода.

Следует проводить грань между организационной приверженностью и приверженностью работе. Приверженность работе или своей профессии может выступать как детерминанта организационной приверженности, либо абсолютно с ней не связанной индивидуальной установкой. Так, к примеру статья С. А. Липатова приводит в пример ситуацию, когда сотрудник привязан к работе или конкретному лицу, но никак себя не сопоставляет со своей профессией, не видит собственного карьерного роста. В противоположном случае - приверженность работе как таковой может быть частью организационной приверженности для человека, либо эти понятия для него никак не связаны друг с другом.

Организационное гражданское поведение было введено Де́ннисом Органом. Автор определял данное понятие как "индивидуальное поведение работника, которое является дискреционным, не учитываемым непосредственно или эксплиционно формальной системой вознаграждений, и которое в целом способствует эффективному функционированию организации" [1, стр 3].

Организационное гражданское поведение является поведением дискреционным, т.е. проявление индивидом действий, которые не соответствуют функциональным обязанностям, а так же формальным требованиям, и не являющиеся задачами, описанных в формальных актах. Проявление ОГП определяется личностным желанием индивида, является собственной инициативой, поэтому гражданское организационное поведение превышает обязанности и требования своею функциональностью, эффективностью и реализацией.

Примерами организационного гражданского поведения являются помощь другим сотрудникам, членам рабочей команды, предотвращение профессиональных и межличностных конфликтов, конструктивные предложения, инициативная деятельность, дополнительное выполнение обязанностей и т.п.

В западной литературе понятия увлеченность работой и вовлеченности персонала используются как синонимы. Однако Вальмар Шауфели, голландский ученый, понятию вовлеченности придает более обширный характер, в то время как увлеченность работой отражает позитивное отношение сотрудника к своей работе. В этом состоянии человек увлечен рабочим процессом, и в самой деятельности находит интерес, перспективы, смысл, удовольствие.

Стоит отметить, что увлеченность работой рассматривается авторами как глубокое эмоционально-когнитивное, мотивационное состояние, которое затрагивает различные психологические процессы, не фокусирующееся на конкретном объекте, а описывающие состояние человека по отношению к работе в целом. Сообразно концепции, которую выдвинули А. Баккер, и В. Шауфели, увлеченность работой (как психологическая составляющая) включает в себя следующие аспекты:

• -    энергичность (определяется значительным уровнем энергии в рабочем процессе, гибкостью при возникновении трудностей и значительных изменений);

• -    поглощенность (полная концентрация на работе, в связи с чем может появляться трудность при выходе из рабочего состояния)

• -    преданность делу (характеризует психологическую привязанность к работе, полную отдачу)

Создание благоприятной корпоративной культуры, в которой вовлеченность работников станет нормой - это длительный и кропотливый процесс. Ранее упоминавшийся Андрей Онучин утверждает, что упрощая процесс повышения вовлеченности персонала в трудовой процесс, руководители предпочитают рассматривать вовлеченность "через призму идеологии, как увлеченность" [2]. Автор отмечает, что подобные организации стараются обратиться к теме "комсомольского задора", особого энтузиазма в работе, формирование которых рассматривались как одни из важных идеологических задач руководства СССР.

Создание подобного задора куда проще, потому как это прямая агитация, только эффект создается пусть достаточно красочный, однако временный. Наступает момент, когда работник смотрит на свою работу через призму здравого смысла, потому как работа была проведена успешно, однако подобная отдача не компенсирует эмоциональные и физические затраты.

Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод о том, что формирование вовлеченности персонала невозможно провести успешно, делая упор на одну агитацию (что можно использовать для повышения увлеченности работой), однако именно вовлеченность может обеспечить компанию долгосрочным и конкурентным преимуществом.

Эффективная деятельность персонала во многом зависит так же от удовлетворенности своей работой (общим расположением индивида к данной). Соответственно, высокий уровень удовлетворенности говорит о позитивном отношении сотрудника к своей работе и наоборот.

Д. Шульц определяет удовлетворенность работой как совокупность позитивных и негативных чувств и установок, связанных с работой, зависящей от многих обстоятельств и личностных факторов [3]. К ним относятся стаж работы, возраст, состояние здоровья, социальный статус, эмоциональная стабильность, семейные обстоятельства и т.д. Так же стоит отметить, что удовлетворенность трудом зависит от личностных установок самого сотрудника, ни коим образом при этом не зависеть от характера работы. Примерами могут стать работники со стабильно устойчивым позитивным характером поведения, которое не сменяется негативным в случае неприятных обстоятельств. Однако не стоит забывать, что имеют место случаи, когда менеджеры стараются "подкупать" своих сотрудников, проводя агитацию в стиле предвыборной компании.

Удовлетворенность работой зависит, непосредственно, от некоторых субъективных факторов окружающей среды:

• -    характер и содержание работы;

• -    состояние рабочего места, гигиенические факторы;

• -    уровень оплаты труда и карьерный рост

• -    социальное окружение, межличностное взаимодействие

Йон Хеллевиг считает, что удовлетворенность трудом как явление имеет ряд проблем. Во-первых, он отмечает, что обеспечивая сотрудников полной удовлетворенностью трудом, можно столкнуться с односторонним движением навстречу руководства к подчиненным: имеется ввиду общечеловеческая склонность жаловаться на судьбу. Во-вторых, проблема обратной связи посредством опросов по удовлетворенности трудом. Считается, что чем выше удовлетворенность работой по результатам опроса, тем лучше руководство и эффективнее мероприятия. Однако, имеет место факт фальсификации действительности, поскольку вопросы составляются таким образом, чтобы узнать у подчиненных, насколько они удовлетворены своей работой, соответственно, работодателем и руководством в целом.

Подводя итог, можно сделать вывод, что удовлетворенность работой и вовлеченность в трудовой процесс имеют пусть и положительный эффект на производительность труда, а так же общий социально-психологический климат в коллективе, однако понятия разделяет разнонаправленная сущность: удовлетворенность трудом - это мнение, а вовлеченность персонала в трудовой процесс - это поведение.

Стоит добавить, что удовлетворенность имеет свойство перерастать в лень, безынициативность, ригидность мышления, действий, она не побуждает работника искать новые пути, концентрироваться на рабочем процессе, участвовать в здоровой конкуренции - однако эти способности необходимы вовлеченному сотруднику.

До появления теории вовлеченности персонала, топ-менеджеры и прогрессивные руководители говорили о теории лояльности сотрудников. В связи с этим появилась проблема сопоставления этих теорий, нахождение грани между ними. Между тем, многие считают, что лояльность и вовлеченность - синонимичные понятия одного и того же явления. Другие наоборот - выделяют теорию вовлеченности как обособленную единицу в области управления персоналом, отмечая при этом разные идеи возникновения концепций.

Следует заметить, что теория лояльности построена на принуждении, т.е. сотрудник чувствует обязательство перед своей организацией, взвешивает все "за" и "против" перед принятием решения, в то время как теория вовлеченности стремится к созданию ситуации свободы выбора, не на основании подсчетов, а основываясь на внутреннем побуждении работать в компании (эмоциональный выбор). Лояльного сотрудника руководство заставляет чувствовать долг перед компанией, которая ему предоставила блага, обеспечила заработной платой и социальными льготами, тем самым привязывая к рабочему месту без права свободного выбора. Эти методы удержания сотрудников работаю, по крайней мере, эффективно, однако не дают гарантии повышения заинтересованности и производительности труда.

Опираясь на трехкомпонентную модель лояльности, разработанную Джоном Мейером и Натали Аллен, можно проследить грань между концепциями лояльности и вовлеченности. Авторы модели определили три подхода к лояльности: эмоциональная привязанность к организации (аффективная лояльность); осознание затрат, связанных с уходом из организации ( продолженная лояльность); ощущение обязательств перед организацией (нормативная лояльность). Последние два компонента модели указывают на явный принудительный характер лояльности.

Согласно понятию вовлеченности, руководителям не приходится создавать продолженную и нормативную лояльность, зато в парадигме вовлеченности имеет место быть аффективная (эмоциональная) лояльность, так как эмоционально преданные работники осознано становятся частью системы, признавая цели и ценности организации. Собственно, поэтому такие сотрудники остаются в организации, потому что они имеют внутреннее желание.

В нынешнее время для сотрудника стали важными рамки, в которые он попадает, приходя на работу, в связи с этим учащаются случаи "расширения" границ, в частности временных. Подобную систему последние 10 лет применяют в офисах крупнейшей корпорации Google. Сотрудники данной компании имеют четко поставленные сроки сдачи работы, однако время на реализацию работы каждый определяет для себя сам; на производительность компании это сказывается достаточно положительно. Дело в том, что компания ставит главной ценностью - человека, предоставляя помимо общих благ - свободу действий (в рамках трудовой безопасности соответственно). Именно поэтому степень совпадения ценностей сотрудника с ценностями организации и является его мерой вовлеченности. В свою очередь вовлеченность и показывает, в какой степени компания использует потенциал собственных человеческих ресурсов.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что вовлеченность сотрудника в трудовой процесс - это долговременное эмоциональное состояние, обусловленное совпадением ценности сотрудника (его миссии, целей, задач, видения ситуации, заинтересованности, лояльности, удовлетворенности, ответственности и т.п.) с ценностями организации, в результате чего у сотрудника сформированы мотивы полностью посвятить себя деятельности в интересах организации / подразделения, по собственному желанию проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия для достижения целей организации.