Воздействие факторов организационной среды и управления персоналом на инновационную активность предприятия

В современном мире традиционные пути экономического развития всё больше и больше сменяются инновационными. На смену ручному труду приходят машины (что в свою очередь требует более квалифицированного труда тех, кто их обслуживает), физическим усилиям – умственные, вещественному капиталу – интеллектуальный. Это неизбежно влечёт за собой растущую роль человеческого фактора.

Соответственно всё более важными становятся вопросы улучшения качества человеческого капитала, так и повышение эффективности управления им с целью стимулирования инновационных процессов.

Предметом исследования статьи стала активность предприятия в выпуске инновационной продукции, а также вовлечённость персонала в инновационную деятельность как показатели инновационной активности предприятия.

Объект исследования – предприятия г. Нижнего Новгорода и Нижегородской области.

Цель работы – определить факторы организационной среды и управления, оказывающие наиболее заметное и значимое влияние на рассматриваемые параметры инновационной деятельности, и проанализировать это влияние.

Основной метод исследования – эконометрический анализ данных.

Первоначальным предположением было, что значимое влияние оказывают факторы, которые по своему характеру должны способствовать инновациям. В первую очередь можно указать наличие в организации прямого стимулирования инновационной деятельности персонала. Однако есть и другие факторы такого рода: наличие системы повышения квалификации в организации,по-ложительная связь между уровнем образования работников и оплатой их труда, отсутствие произвола со стороны руководства (иначе говоря, наличие конструктивной атмосферы).

Также в исследование были включены такие компоненты, как размер предприятия, форма собственности, сфера деятельности (производствен-ная/непроизводственная) и ряд других.

Организационная среда и инновации

Вопрос влияния особенностей организационной среды предприятия и управления человеческим капиталом на инновационную активность исследуется различными отечественными авторами.

По мнению Н. Ануфриевой, на способность организации к изменениям и инновациям оказы- вает влияние её возраст. Молодые организации обычно слабо контролируемы, но их система подвижна, они легче поддаются воздействию и склонны к инновациям. Но чаще всего у них мало организационного и внедренческого опыта, а также наблюдается дефицит ресурсов (материальных, финансовых, кадровых). Взрослые организации отличаются сформированной системой управления и хорошей управляемостью, но провести кардинальное преобразование их системы управления или бизнес-процессов намного сложнее в силу большей устойчивости системы [1].

В современных российских условиях эти процессы, известные из мировой практики, отягощаются внешними обстоятельствами. Так, чрезмерная роль крупных компаний-монополистов в современной российской экономике приводит к тому, что в них имеет место задержка развития и не ощущается необходимость перехода к децентрализованной системе управления.

В. Вишневский и В. Дементьев [2 , с. 41–62] наиболее глубокой проблемой в области влияния организационной среды на инновации считают сложившиеся в нашей экономической и культурной среде низкие (эгоистические) типы культурно-поведенческих надстроек (низкие уровни организационных рутин), поощряющие бескомпромиссное соперничество и конкуренцию. В период массовой приватизации экономические субъекты, попавшие в необычные условия, также пробовали разные модели поведения, которые, по их мнению, могли обеспечить им паритетное участие в бывшей общенародной собственности. Но в итоге по завершению этого периода в массовом порядке победили модели рентного пути извлечения прибыли: использование полученных в результате борьбы активов и наработок, созданных другими и ранее принадлежавших им, без создания и развития нового. В масштабах страны такая «победа» способствовала деградации экономической системы.

Во-первых, результатом выбранной модели трансформации планового хозяйства стало преобладание предприятий, специализирующихся на производстве товаров низкой степени переработки, которые пользовались устойчивым спросом на внешних рынках, тогда как доминирующие в мире инновационные фирмы выпускают высокотехнологичную продукцию высокой степени переработки.

Во-вторых, попавшие под контроль новых доминирующих собственников приватизированные предприятия превратились в их личные «клондай-ки», но только созданные не природой, а неоплаченным трудом людей. Поэтому неизбежно они основаны на противопоставлении собственника и наемных работников, в то время как успешные инновационные предприятия – это всегда творческие коллективы совместно действующих людей, а не единичные действующие лица: инновационный процесс является коллективным, поскольку трансформация технологических и рыночных условий требует интеграции большого количества людей со специализированными знаниями и навыками. Поэтому эти люди вовлекаются в кооперативное взаимодействие для разработки и использования производственных ресурсов.

В-третьих, эволюционно устойчивая стратегия, вытекающая из первичного хаоса борьбы эгоистичных индивидов за изначально бесхозные богатства, предполагает инвестиции в агрессию (принятие мер по захвату чужого имущества). В этих условиях собственность остается потенциально незащищенной, поскольку всегда существует опасность, что действия более удачливого агрессивного конкурента приведут к ее потере. [2].

В данной части работы внимание уделяется воздействию на инновационную активность особенностей как организации в целом (размер, форма собственности и т. д.), так и управления ею. Вопрос о возрасте организации в опрос включён не был, но поскольку с ним обычно положительно коррелирует её размер, по теории Н. Ануфриевой можно предположить, что более мелкие предприятия продемонстрируют большую склонность к инновациям. Это согласуется с общепринятым на Западе мнением, также поддерживаемым целым рядом российских исследователей, включая О. Го-личенко [3 , с. 41–53], о более высокой инновационной активности малого бизнеса по сравнению с крупным.

Описание модели

В работе используются данные социологического исследования, проведенного автором совместно с Мазиным А.Л. в 2011 г. Путем анкетирования была опрошена большая группа студентов-заочников, обучающихся в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса (НИМБ). Общее число респондентов – 394, из них 174 проживают в Н. Новгороде и 220 – в Нижегородской области (гг. Выкса, Заволжье, Арзамас и др.). Все они не только учатся в НИМБ, но и работают в различных организациях: малых, средних и крупных, государствен- ных, приватизированных, новых частных. Респонденты – люди разного пола и возраста, имеют различный уровень уже имеющегося образования, так что выборку можно условно считать репрезентативной. Опрошенным предлагалось ответить на вопросы, связанные с их положением в период кризиса, доходами (текущими и ожидаемыми), потенциалом их трудовой мобильности, инвестициями в образование, трудовой дискриминацией и др. Также предлагался блок вопросов о вовлечённости персонала организации в целом и самого респондента,в частности,в инновационную деятельность выпуска организацией инновационных товаров или услуг и т. п.

Первым исследуемым параметром является инновационность деятельности организации. Формулировка вопроса в анкете была следующая: «Выпускаются ли на вашем предприятии инновационные продукты (услуги)?» с вариантами ответа «Да» или «Нет» (переменная inn_prod).

Вторым – вовлечённость персонала в инновационную деятельность («Какая часть персонала вашего предприятия реально участвует в инновационной деятельности?» с 7 вариантами ответа от 0% до >50%, переменная inn_pers, принимающая соответственно 7 значений от 0 до 6).

В качестве объясняющих переменных использовались следующие.

• 1.    Наличие в организации материальной заинтересованности работников в инновационной деятельности, переменная inn_motiv.

• 2.    Количество персонала с 4 вариантами ответа (наименьшее значение показателя – 0 при ответе «до 20 человек» и наибольшее – 3 при ответе «от 1000»), переменная staff_amnt.

• 3.    Сектор экономики (в таком понимании, как форма собственности и её происхождение). Здесь предлагались три варианта ответа с оценкой 0, 1 или 2 в зависимости от степени «рыночности»: государственное предприятие, приватизированное (бывшее государственное) или «новое частное», то есть созданное в таковой форме после перестройки. Переменная ec_sect.

• 4.    Сфера деятельности: два варианта ответа, производство или продажи и/или услуги со значениями соответственно 1 и 0, переменная sphere_p_s.

• 5.    Осуществление в организации обучения или повышения квалификации сотрудников. Переменная training.

• 6.    В случае положительного ответа на 5 вопрос: за чей счёт осуществляется обучение (зна-

• чения показателя: 0, если за собственный, 1 – за счёт средств как работника, так и нанимателя и 2 - если целиком оплачивается работодателем). Поскольку смысл показателя – имеет ли место оплата работодателем повышения квалификации, для случаев отсутствия обучения вообще ему также присваивались нулевые значения. Переменная training_exp.

• 7.    Происходил или нет конфликт с администрацией предприятия, если увольнялся работник, ранее повысивший квалификацию за счет фирмы. Положительный ответ на данный вопрос можно считать косвенным сигналом о вероятном неумении руководства организации грамотно управлять наиболее квалифицированным персоналом. Опрашиваемые, на предыдущие вопросы ответившие, что системы повышения квалификации на предприятии нет либо обучение производится за их собственный счёт, это поле в основном не оставляли пустым, а давали отрицательный ответ. Переменная trained_left_confl.

• 8.    Наличие прямой зависимости доходов работников от уровня их образования, переменная wage_educ.

• 9.    Наличие субъективизма руководителя по отношению к сотрудникам, переменная boss_ tyranny. В анкете вопрос для лучшего понимания опрашиваемыми был сформулирован «Можете ли Вы вспомнить пример субъективизма (или самодурства) Вашего руководителя по отношению к сотруднику?»

• 10.    Наличие, по мнению опрашиваемого, в его организации дискриминации в сфере трудовых отношений, переменная discr.

Для всех вопросов с вариантами «Да/Нет» положительному ответу ставилось в соответствие значение 1, отрицательному – 0.

Модель зависимости инновационности результатов от организационных факторов

Исследуемым параметром является инновационность деятельности организации с формулировкой вопроса «Выпускаются ли на вашем предприятии инновационные продукты (услуги)?» с вариантами ответа «Да» или «Нет».

Поскольку зависимая переменная является бинарной и принимает значения только 0 и 1, модель можно считать показывающей влияние объясняющих переменных на вероятность выпуска предприятием инновационной продукции, иначе говоря – на своего рода степень её инновационности.

Результаты расчётов частично оказались ожидаемыми, однако имели место и некоторые на первый взгляд странные особенности, потребовавшие более внимательного рассмотрения.	Таблица 1 Суммарная значимость модели зависимости инновационности результатов от организационных факторов
Факторы, коэффициенты при которых в модели оказались статистически значимыми, в таблице выделены жирным шрифтом * – значимость на	Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate
уровне 1%, ** – 5%, *** – 10%.	1	0,375(a)	0,141	0,115	0,464

Таблица 2

Результаты расчётов и значимость показателей модели зависимости инновационности результатов от организационных факторов

Model	Dependent Variable: inn_prod	Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.
		B	Std. Error	Beta	B	Std. Error
1	(Constant)	-0,036	0,086		-0,418	0,676
	inn_motiv *	0,227	0,052	0,228	4,384	0,000
	ec_sector *	0,073	0,029	0,134	2,529	0,012
	sphere_p_s	0,066	0,060	0,060	1,098	0,273
	staff_amount *	0,082	0,028	0,163	2,926	0,004
	training	0,086	0,079	0,077	1,089	0,277
	training_exp	0,021	0,040	0,037	0,523	0,601
	training_left_con ***	-0,193	0,071	-0,141	-2,713	0,007
	discr ***	0,106	0,054	0,105	1,948	0,052
	boss_tyranny	-0,035	0,054	-0036	-0,658	0,511
	wage_educ	0,082	0,053	0,080	1,539	0,125

Как и ожидалось, прямое стимулирование инновационной деятельности персонала оказывает явное воздействие на результат. По степени влияния этот параметр находится на первом месте среди всех рассматриваемых. Однако несколько других также оказались важными: коэффициенты при соответствующих переменных сопоставимы по значению с первым и статистически значимы.

Зависимость инновационности от размера предприятия

Модель демонстрирует на первый взгляд достаточно странный результат, опровергающий первоначальную гипотезу. Как уже упоминалось выше, общепринятой точкой зрения, особенно на Западе, является то, что мелкий бизнес по своей сути более склонен к инновациям. У нас же наблюдается обратная закономерность, при- чём с очень малой погрешностью (коэффициент значим даже на уровне 0,5%), что не позволяет объяснить данное явление случайными особенностями некоторых предприятий или неправильным пониманием вопроса частью респондентов. Гораздо более вероятным выглядит другое объяснение, также вполне согласующееся с выводами ряда отечественных исследователей. В России институциональная среда довольно неблагоприятна для успешного развития малого бизнеса, реализации на его уровне большого количества инновационных проектов и стабильного роста. Это связано и с отсутствием гарантий прав собственности, и с неразвитой системой кредитования малого бизнеса, венчурного финансирования некрупных проектов. Таким образом, данный результат можно интерпретировать как показатель глубинных институциональных проблем российской экономики.

Форма собственности предприятия: зависимость инновационной активности от степени его «рыночности»

Данный фактор, обозначенный как ec_sector, демонстрирует как относительно значительный положительный вклад в степень инновационности продукции, так и высокую значимость полученного показателя, в очередной раз подтверждая, что рыночная система в целом более склонна к инновациям, чем плановая.

Сфера деятельности предприятия, как показывают результаты модели, напротив, статистически значимого влияния на исследуемый параметр не оказывает. В среднем производственные предприятия оказываются более склонными к инновациям, чем работающие в сфере торговли/услуг, однако погрешность этого показателя слишком велика, чтобы сделать точные выводы.

Наличие системы повышения квалификации и оплаты работодателем обучения

Коэффициент при этом показателе получился ожидаемо положительным, однако оказался статистически незначимым. Таким образом, с одной стороны, положительная зависимость между наличием подготовки кадров и инновационностью деятельности предприятия существует и в среднем достаточно сильно выражена, но с другой – далеко не на всех предприятиях и с очень высокой степенью разброса значений. Второй показатель численно также положительный, но меньше по значению и имеет настолько высокую степень погрешности, что кого-либо вывода о влиянии данного фактора на инновационность деятельности организаций сделать невозможно.

Ещё более любопытным является следующий пункт, наличие конфликта при увольнении сотрудников, в человеческий капитал которых были вложены средства организации. Этот фактор вносит крупный отрицательный вклад в степень инновационности, по абсолютному значению уступающий только значению коэффициента при показателе материального стимулирования инновационной деятельности. Степень значимости коэффициента также очень высока, то есть такая отрицательная зависимость наблюдается практически повсеместно. Данный результат демонстрирует, что рассуждения о необходимости создания благоприятной для творчества психологической среды имеют под собой весомое реальное основание. В конструктивной атмосфере человек раскрывает свои возможности. Если же работник ощущает отношение к себе как к винтику, ресурсу, который просто используют, выжимая из него всё возможное, это напротив не способствует творческому труду и рождению новых идей и, соответственно, инновациям. Наличие конфликтов при увольнении указанной выше категории сотрудников может свидетельствовать как раз о слишком явной демонстрации руководством отношения к ним как к ресурсу, что можно расценить, как неумение грамотно управлять и мотивировать наиболее квалифицированную и способную к обучению часть персонала.

Другой фактор, характеризующий конструктивность атмосферы в организации, наличие субъективизма со стороны руководства, не продемонстрировал сколько-нибудь значимого влияния на исследуемый параметр, однако, забегая вперёд, можно отметить, что в следующей модели он значим.

Наличие в организации положительной зависимости между уровнем образования работников и оплатой их труда , как и наличие системы повышения квалификации, продемонстрировало в среднем положительное влияние на инновационность, однако и очень высокую степень погрешность этого показателя.

Дискриминация

В модели наблюдается значимая положительная зависимость между наличием дискриминации и деятельностью в инновационной сфере. На взгляд автора, она не является новым, требующим анализа открытием,а напротив вполне объяснима. Данный факт всего лишь косвенное подтверждение того, что в основе дискриминации на нашем рынке труда лежат скорее не психологические, а экономические мотивы. Работодатель предпочитает при прочих равных нанимать либо поощрять работников определённых гендерных или национальных групп, если по каким-либо причинам считает это выгодным. Кроме того, следует отметить, что и по данному пункту ответы респондентов, несмотря на то, что понятие трудовой дискриминации разъяснялось им ранее, с большой вероятностью были субъективны. Нередко сотрудники предприятия, не владея полной информацией об индивидуальных способностях и трудовых достижениях кол-лег,за дискриминацию принимают учёт указанного работодателем при оплате. Меж тем такой учёт – не дискриминация,а грамотное управление человеческими ресурсами, способствующее их более эффективному использованию.

Модель зависимости участия персонала в инновационной деятельности от организационных факторов

Выше уже приведена формулировка вопроса, на который отвечали респонденты: («Какая часть персонала вашего предприятия реально участвует в инновационной деятельности?»

Набор факторов, наиболее сильно влияющих на этот показатель, не во всём совпадает с относящимся к предыдущему.

Суммарная значимость модели зависимости участия персонала в инновационной деятельности от организационных факторов

Таблица 3

Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate
1	0,397(a)	0,158	0,132	1,80368

В данном случае по степени воздействия на исследуемый параметр наличие материального стимулирования инновационной деятельности намного сильнее опережает прочие факторы, чем в предыдущей модели. Это вполне логично, так как связь между стимулированием персонала и его поведением, деятельностью более прямая и явная, чем между стимулированием и итоговыми результатами работы организации в целом, одним из которых является и степень инновационности продукции.

Таблица 4

Результаты расчётов и значимость показателей модели зависимости участия персонала в инновационной деятельности от организационных факторов

Dependent Variable: Model inn_pers	Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.
	B	Std. Error	Beta	B	Std. Error
1 (Constant)	0,615	0,342		1,801	0,073
inn_motiv *	1,093	0,202	0,280	5,397	0,000
ec_sect **	0,229	0,113	0,108	2,020	0,044
sphere_p_s ***	-0,412	0,235	-0,095	-1,751	0,081
staff_amnt	0,132	0,110	0,066	1,195	0,233
training	0,355	0,314	0,080	1,129	0,260
training_exp	0,121	0,157	0,055	0,770	0,442
training_left_con	0,060	0,283	0,011	0,212	0,832
discr	0,191	0,212	0,049	0,900	0,369
boss_tyranny ***	-0,407	0,212	-0,105	-1,923	0,055
wage_educ **	0,428	0,209	0,107	2,049	0,041

Зависимость вовлечённости персонала в инновационную деятельность от размера предприятия

В отличие от предыдущей модели, в данном случае зависимость является статистически незначимой. Однако, в среднем она положительна, так что полученный результат не опровергает ранее сделанные выводы о негативном влиянии неблагоприятной внешней среды на инновационную активность малого бизнеса.

Форма собственности и сфера деятельности предприятия

Как и в предыдущем случае, частные пред- приятия демонстрируют более высокую степень участия персонала в инновационной деятельности, чем государственные. Зависимость такого участия от сферы деятельности (производство или торговля/услуги) напротив является обратной по отношению к наблюдавшейся для степени инновационности продукции. Однако в данном случае соответствующий коэффициент демонстрирует довольно высокую степень погрешности (значимость только на уровне 10%), поэтому вывод можно сделать только что в среднем: в сфере торговли и услуг вовлечённость персонала в сферу инноваций несколько выше, однако эта закономерность наблюдается не во всех организациях респондентов.

Наличие системы повышения квалификации и оплаты работодателем обучения

Как и в предыдущем случае, коэффициенты, характеризующие влияние данных факторов на исследуемый параметр, являются положительными, однако статистически незначимыми. Иначе говоря, положительное влияние наличия подготовки кадров и поддержки работодателем этой подготовки за свой счёт на вовлечённость персонала в инновационную деятельность, как и на инновационность результата такой деятельности, существует, но не на всех предприятиях и с очень высокой степенью разброса значений.

Дискриминация при оплате труда значимого влияния на исследуемый параметр не оказывает. Если, как уже было отмечено выше, принять исходное предположение, что работники нередко за дискриминацию принимают учёт руководством известных ему, но неизвестных им качеств их коллег и результатов их труда, то есть умение грамотно управлять человеческими ресурсами, не доводя до всеобщего понимания принципы такого управления, полученный результат можно логически объяснить. Корректная оценка продуктивности и ценности работников и вознаграждение наиболее эффективных из них влияет на итоговый результат работы в положительную сторону, однако непонимание остальным коллективом принципов вознаграждения не способствует массовой мотивации к проявлению инициативы и инновационности.

Деспотичный стиль руководства. Наличие субъективизма и произвола со стороны руководства оказывает заметное и статистически значимое отрицательное влияние на вовлечённость персонала в инновационную деятельность. Обобщая результаты обеих моделей, можно сказать, что умение руководства без конфликтов управлять наиболее квалифицированным персоналом значимо влияет на инновационность результата деятельности всей организации, а благоприятная организационная атмосфера, выраженная в отсутствии произвола со стороны руководства, – на активность персонала в инновационной деятельности.

Наличие в организации положительной зависимости между уровнем образования работников и оплатой их труда вносит весомый вклад в степень участия персонала в инновациях. Коэффициент при соответствующей переменной относительно велик и имеет высокую статистическую значимость. Таким образом, можно сделать вывод, что данный фактор в большей степени влияет на мотивацию персонала к инновациям, на результат работы организации в целом.

Выводы

• 1.    Как и ожидалось, прямое стимулирование инновационной деятельности персонала оказывает явное воздействие на оба исследуемых параметра. По степени влияния этот фактор находится на первом месте среди всех рассматриваемых.

• 2.    Значимое влияние на инновационность продукции предприятия также оказывают форма собственности и размер предприятия, отсутствие конфликта при увольнении обучавшихся за счёт работодателя сотрудников, а также наличие дискриминации в оплате труда, за которую они на самом деле нередко принимают дифференцированный подход работодателя к оценке различных качеств работников и результатов их деятельности.

• 3.    Значимое влияние на вовлечённость персонала в инновационную деятельность помимо указанного в п. 1 выводов имеют форма собственности и сфера деятельности предприятия, отсутствие деспотии руководства и наличие в организации положительной зависимости между уровнем образования работников и оплатой их труда. Последний фактор в большей степени влияет на мотивацию персонала к инновациям, чем на результат работы организации в целом.

• 4.    Обобщая результаты обеих моделей, можно сказать, что умение руководства без конфликтов управлять наиболее квалифицированным персоналом значимо влияет на инновационность результата деятельности всей организации, а благоприятная организационная атмосфера, выраженная в отсутствии произвола со стороны руководства, – на активность персонала в инновационной деятельности.

• 1.    Ануфриева Н. Инновации и патологические процессы в организации // ЭКО. Всероссийский экономический журнал, 2007, № 10.

• 2.    Вишневский В., Дементьев В. Инновации, ин-

  ституты и эволюция // Вопросы экономики, 2010, № 9.

• 3.    Голиченко О.Г. Модернизация и реформирование инновационной стратегии России: проблемы и решения // Вопросы экономики. – 2010, № 8.