Возможность внедрения в корпоративную структуру компании должность корпоративного консультанта

Многие руководители больших и маленьких компаний стараются сделать свою организацию близкой к идеальной модели предприятия, оптимизировать максимальное количество процессов и отделов. Также стоит сказать, что в современном мире человеческий капитал организации является одним из наиболее важных факторов деятельности. Любой компании стоит обращать внимание и искать пути максимизации полезности сотрудников. Одним из эффективных инструментов данной максимизации может послужить этика бизнеса.

Что же такое деловая этика? Деловая этика - это не временное влияние моды, а целое направление (подразделение), которое создает этические основы деятельности компании, взаимоотношение между руководителем и подчиненными, а также определяет необходимость учитывать основные правила ведения переговоров с клиентами, партнерами. Профессиональная этика должна соблюдаться, начиная с менеджера низшего звена и заканчивая мажоритарным акционером компании. Результатом применения деловой этики (делового кодекса) является не лишение каких-то ценностей сотрудников, давление на их моральные принципы или ущемление прав, а результатом является внутренняя атмосфера в компании, чтобы каждый сотрудник понимал, как ему поступать в условиях этических дилемм, как ответственно вести переговоры с клиентами и партнерами, руководителями и т.д.

В наши дни все больше компаний уделяют этики непосредственное влияние, пытаясь оптимизировать внутренние процессы взаимодействия и повысить свою репутацию. Создаются различные корпоративные кодексы, руководители становятся более компетентными, а в иных компаниях практикуется даже организация специальных комитетов по этике. Задача данных инструментов – снизить время на принятие решения в условиях этических дилемм. Данные ситуации возникают, когда перед сотрудником встает вопрос, где его разные жизненные роли (отец, хороший человек, начальник, муж и т.д.) диктуют ему разные ответы на поставленную задачу. Этика призвана помочь решить данную проблему. Она не говорит однозначно, что есть «хорошо», а что есть «плохо» - этика диктует как следует поступить в интересах компании. Поэтому стоит выделить три основные социально-философские концепции, которые как раз отражают мотивы принятия решений сотрудниками:

• 1 .Теория естественного права говорит о том, что нужно решать дилемму, используя только моральные мотивы, руководствуясь религиозными или же культурными ценностями.

• 2 .Теория утилитаризма говорит о том, что сотруднику нужно решать проблему, исходя из выгод для максимального количества людей.

• 3 . Универсальная теория диктует решение проблемы только в интересах людей компании, объясняя это тем, что дальнейшие последствия находятся вне компетенции организации.¹

Какой этический курс выбрать, какого направления придерживаться – определяется руководством компании или же этическим комитетом (который, как правило и состоит из мажоритарных стейкхолдеров и руководителей). Данный тезис, на мой взгляд, подтверждает, что введение отдельной должности корпоративного консультанта в компании нецелесообразно , ведь курс компании определяется ее руководством, а соответственно и «правила игры», с точки зрения этики в компании, обязаны определяться вышестоящими заинтересованными лицами, а не отдельным наемным работником.

Для поднятия уровня этики в компании можно выделить несколько мер, которые необходимо знать и уметь применять руководству компании или же этическому комитету (корпоративному консультанту):

• А)    Разработка этических нормативов. Данная мера подразумевает создание некого корпоративного кодекса, в который будут входить основные положения по этике компании. Данный свод правил позволит сотрудникам знать наверняка, как поступать в случае возникновения этических дилемм в контакте с коллегами, руководством, клиентами и партнерами.

Б) Создание отдельных комитетов по этике или же дополнение этих компетенций к должностным обязанностям руководителей.

• В)    Личный пример руководителя. Дополняет предыдущий тезис, и объясняет, почему руководителям необходимо самостоятельно следить за этичным поведением своих сотрудников.

Г) Проведение социальных ревизий. Предоставление публичной отчетности в области социально обеспечения сотрудников и участие во внешних социальных программах.

Д) Тренинги по этике. Повышение общей этической квалификации сотрудников, повысить уровень моральной ответственности за принятие решений в организации2

Практический анализ применения/не применения в компании должности корпоративного консультанта

Мною были опрошены два менеджера (первый - Вячеслав, 23-х летний менеджер третьего года в консалтинговой компании, стаж работы 3 года; второй - Анатолий, руководитель отдела маркетинга в оптовой дистрибуционной компании, 26 лет, стаж работы 7 лет; оба респондента неженаты, с высшим экономическим образованием). Для представления я буду использовать интервью с Анатолием. Респондент дал мне очень информативные и полезные ответы. Услышать мнение профессионального менеджера, специалиста, работающего в достаточно крупной дистрибуционной компании, касательно этики в целом и этических комитетов в частности, было очень полезно для удовлетворения цели исследования.

На вопрос о том, есть ли в организации отдельные структуры, следящие за выполнением этических норм, Анатолий дал следующий ответ:

Опять же, затрагивали уже немного эту тему с вами. В нашей компании нет как таковых структур, которые осуществляют контроль по выполнению этических норм. Я вообще ставлю под сомнение такого рода комитеты. На мой вкус это лишние издержки в компании. В нашей организации контроль за этическими нормами выполняется за счет того, что непосредственный начальник подает собственный пример своим подчиненным, как нужно себя вести в организации. Соответственно, он же и следит и учит сотрудников быть этичными. Управляющий маркетинговым отделом – я – учу своих сотрудников и стараюсь быть им примером. Управляющий складским отделом учит своих, хотя у него работа посложнее. Но у них там своя «профессиональная этика». Опять же, когда приходит новый сотрудник, проводится вводный тренинг, проводится мной, как для офисных менеджеров, так и для выездных. Поэтому с натяжкой можно сказать, что я совмещаю в себе и комитет по этике.

Данный ответ подтверждает мой вышестоящий тезис – руководитель обязан совмещать свою должность с должностью этического консультанта. Никаких неудобств от совмещения Анатолий не испытывает, по крайней мере не говорит об этом. В продолжение нашей беседы, я задал ему вопрос о том, нужны ли в принципе такие организации. Ответ был следующим:

Ну, свое мнение я уже опосредованно высказал. Мне кажется, что отдельный сотрудник, а тем более и комитет будет доставлять больше проблем, чем практической пользы. Как контролировать подобного сотрудника? Какими компетенциями он должен обладать? Как оценивать его работу? Где он должен находиться в «табеле о рангах» организации? Слишком много проблем возникает при установлении подобной должности. В моем понимании, должность смотрителя должна быть распределена между руководителями. Так и ответственность разделена на несколько человек, соответственно эффективность повышается, так и сами руководители будут обязаны следить за собой, чтобы подавать пример подчиненным. Моя позиция по этому поводу ясна - данные компетенции будут наиболее эффективны при совмещении. На самом деле, ни в одной из организаций, в которых я работал, не было отдельного комитета по этике.

Данный ответ показался мне очень информативным и полностью совпадал с моей собственной точкой зрения. Однако, я попросила респондента назвать четкие причины, почему данный сотрудник будет неэффективной рабочей единицей в компании, на что он мне ответил:

Хорошо, давайте смоделируем ситуацию. Сначала со стороны начальника, руководителя, которому необходимо подобрать человека на данную должность. Какого сотрудника вы возьмете? С каким образованием, каким опытом работы? Психолога? Менеджеры с высшим экономическим образованием будут обязаны «ходить по струнке» перед психологом? Тут же встает вопрос о том, как его контролировать? Как следить за тем, чтобы он наиболее эффективно выполнял свою работу на протяжении всей своей службы? То же касается и заработной платы, - как его поощрять? В какую пропорциональную зависимость ставить его зарплату? От числа продаж? Или же фиксированный оклад? Если фиксированный, тогда есть подозрения, что он может потерять мотивацию, по истечении какого-то срока. Более того, даже в практике больших компаний, где существует Кодекс корпоративный, именно руководители следят за своими подчиненными, за их этикой в том числе. Слишком много проблем и вопросов при выделении данных обязанностей в отдельную структуру.

Получив подробный ответ, я четко увидела, что респондент полностью подтверждает мой тезис о нецелесообразности введения отдельной должности корпоративного консультанта. Также стоит сказать, что в моей беседе со вторым респондентом, я получила похожие ответы, что в очередной раз подтверждает правильность изложенной позиции по исследовательскому вопросу.

Таким образом, можно с уверенностью заключить, что наиболее эффективной мерой регуляции этики бизнеса в компании будет совмещение менеджерами своих прямых обязанностей с компетенциями корпоративных или этических консультантов по отношению к своим подчиненным.