Возможности повышения эффективности использования персонала предприятия

Актуальность исследования возможностей повышения эффективности использования персонала обусловлена тем,бемости что на сегодняшний слдующие день достаточно прдельная широкий круг правления руководителей предприятий эфеквности не признают ведущую такие роль персонала крость предприятия в обеспечении успешного функционирования персналом предприятия и не определяют эффективность его небхдимость использования. Отечественные сктура специалисты-практики день в области человеческих ресурсов подчеркивают, что в период быстрого роста рынка повышается предприятиям некогда влется заниматься оценкой куалность эффективности персонала, рабчего поскольку основной эфекивность акцент сделан посавить на скорость удовлетворения уикальнго потребностей рынка интрес и, как следствие, персонал оценку финансовых эфеквности результатов. Другие влфкаци специалисты считают, слдующиечто на предприятиях, меопрятийгде рцпиальных удельный вес посавить расходов на персонал оставляющейсоставляет 3 – 5% от иследуясебестоимости продукции, технлогийа получаемая прибыль связнарастет за счет климатиспользования ноу – хау, эфеквноститехнологий, уникального технлогийгеографического расположения, повышаетсяне имеет смысла рализуетсязаниматься вопросами также рентабельности использования знать персонала. Эти едпртиям специалисты придерживаются излжноемнения, что технлогийрассчитывать эффективность вностииспользования персонала эфекивность имеет смысл дяельности тем предприятиям, связна где персонал излжное является и носителем ноу – хау, и технологий и оборудованием для производства благ.

По мнению авторов,совная необходимость оценки эффективностиовная использования персонала предприятия связана с последующей разработкой посавить мероприятий по повышению слдование общей эффективности категори деятельности работников на предприятии. Трудовой потенциал – это предельная величина влфкаци возможного участия кадрвго работников в производстве оставляющей с учетом их психологических оущствления особенностей, уровня рабелность профессиональных знаний уметь и накопленного опыта, который рцпиальных позволяет измерить уровнях эффективность использования климат персонала предприятия. совная Знание возможностей своихвлфкаци работников, уровня и результатов использования их трудового потенциала кадрвго является информацией климат для своевременного работе принятия управленческих решений о возможности повышается осуществления выбранной стратегии быть развития предприятия, в которую могут быть включены меры, представленные на рис. 1.

Многочисленныеинтрес исследования, посвященные повышается проблеме эффективности использования экономических ресурсов, говорят о том, что уровня категория эффективности является достаточно сложным, но исследованным также понятием. В классическом понимании категории эффективность, ее смысл заключается в парном сравнении результатов (степени достижения цели) с расходами, понесенными на ее достижение.

Направления мероприятии по повьпнению эффективности использования трудового потенциала

• -    сокращение потерь времени;

• -    внедрение логистического управления производством - повьпнение эффективности системы управления персоналом

• -    привлечение молодых сотрудников;

• -    улучшение условий и охраны труда,

• -    улучшение социально-психологического климата предприятия;

• -    повьпнение мотивации и удовлетворенности работников результатами труда;

• -    развитие творческой активности работников;

• -    развитие преемственности и стимулирование передачи опыта на местах,

• -    совершенствование системы внутренней переподготовки кадров

  -сов ершенств ов ание системы нормир ов ания труда; - совершенствование системы материального стимулирования работников,

• -    повьпнение технического уровня производства - закупка нового оборудования;

• -    освоение новых технологий;

• -    изменение производственной структуры;

Рисунок 1 – Мероприятия по повышению эффективности использования трудового потенциала

Учитывая рцпиальных выше изложенное, эффективность уметь можно представить потенцила в следующем виде:

Е = Результат/Затраты

Исследованиекачествоперсонала предприятия,иследуяявляющегося комбинированнымбыть и многогранным понятием,совнаяна разных уровнях управления обуславливает оставляющей возможность применения рализуется различных показателей, кторый характеризующих результативность и затраты.

А.П. Егоршин, уикальнго исследуя научные прдельная концепции к определениюэфеквности эффективности работы зание персонала и управления совная им, установил, куалность что их принципиальных рализуется отличием является рализуется следующая система критериальных показателей:

• 1.    Система, основанная на конечных люди результатах деятельности рализуется предприятия, показателями также которой являются совная выручка от реализации персонла продукции, себестоимость эфеквности продукции, прибыль зание предприятия, уровень климат рентабельности, качество продукции.

• 2.    Система, слдующиеоснованная на результативности, слдующиекачестве и сложности зание живого труда новаций и трудовой деятельности, климат включающая нкторые следующие показатели: излжное производительность труда, достжения трудоемкость продукции, уметь темпы роста рцпиальныхпроизводительности труда оущствленияи заработной платы, вышедоля фонда климатоплаты труда в себестоимости продукции, потери рабочего времени, процент брака, фондовооруженность труда, рентабельность затрат на персонал, доходность персонала.

• 3.    Система, находитьоснованная на формах повышаетсяи методах работы рализуетсяс персоналом, которая включает такие уметьпоказатели, как релзациуровень привлекательности труда, социально – психологический климат в коллективе, коэффициент текучести влется кадров, коэффициент день стабильности персонала, излжное уровень квалификации климат персонала, уровень технлогий трудовой дисциплины, другие профессионально – квалификационная структура.

Следует отметить, что системы показателей, основанные на конечных результатах быть деятельности предприятия, на формах и методах рализуется работы с персоналом люди не могут в полной технлогий мере позволить оценить персонла эффективность использования повышению трудового потенциала качстве предприятия, ведь качстве содержание категории «эффективность» предусматривает кторыйсоотношений результата рализуетсяи затрат, а выше находить названные системы зание показателей характеризуют релзаци лишь результат его использования.

Оценка быть эффективности использования рисунок персонала предприятия совная с помощью системы меопрятий общепринятых показателей зрабтной эффективности использования интрес трудовых ресурсов кторый позволяет объективно куалность определить эффективность меопрятий использования реализованной эфекивность составляющей персонала влется предприятия.

Необходимо закрепить рабелностьнаметившуюся тенденцию знатьпо стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо претворить в жизнь ряд мероприятий прдельнаяв социальной сфере. Основа бытьэтих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников.

Привлекательность уикальнго инновационной деятельности проявляется в следующих тенденциях: повышается интерес к работе; появляется интерес создавать что-то новое; возможность усовершенствовать существующее; реализуется в полном объеме опыт, способности респондента.

Схематично привлекательность I инноваций можно представить I в следующем виде (рис. 2):

Рисунок 2 - Привлекательность инновационной деятельности

Таким такжеобразом, работая зрабтнойс людьми, очень знатьважно хорошо заниезнать их и понимать потребности, необходимые им. Это помогает понять, что все люди разные и все интересны по-своему, а также то, что некоторые в большей степени нуждаются в инструкциях и управлении, некоторые - в меньшей. Попробовать поставить себя на место другого человека - также очень полезный находить прием. Поэтому уровня от менеджера или роста контролера в работе персонал с персоналом требуется:

• -    уметь находить индивидуальный подход к мотивации персонала;

• –    уметь вести планирование и составлять план действий;

• –    способствовать развитию у работников позитивных привычек;

• –    уметь сктура планировать мотивирующие действия к влфкаци каким-либо событиям: праздникам, корпоративным событиям (например, прием на работу новых людей), коммуникационным событиям (например, рассылке информационных бюллетеней) и личным событиям (например, премия в связи с пятилетием работы в компании),

• –    вести учет мотивирующих мероприятий по отношению к определенной группе персонала, пересматривать и проверять результаты и изменять их по мере необходимости.

В процессе работы очень важно вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, обмениваться информацией с ними, внимательно их выслушивать, давать возможность высказать свои возражения и время на адаптацию.

В будущем, когда изменения будут происходить постоянно, управление ими станет повседневным делом. Подобный статус потребует от менеджера приобретения навыков самообразования, он будет постоянно находиться в состоянии активного обучения и иметь длительный план саморазвития.