Возможности применения маркетингового подхода в HR-менеджменте

HR и маркетинг – очень похожие функции. Тщательный анализ показывает, что у этих функций одна и та же задача: привлекать и удерживать людей. Отличие лишь в том, что усилия маркетинга направлены во вне (на клиентов), усилия специалистов по управлению персоналом направлены внутрь компании (на сотрудников).

Стратегии мировых корпораций меняются. Появление новых технологий приводит к тому, что многие процессы быстро устаревают. Ни на одну другую функцию эти изменения не влияют так же, как на HR. Это происходит потому, что, в отличие от других функций, HR должен учитывать не только новые технологии, но и особенности нового поколения Y.

С появление нового поколения на рынке труда, специалисты по управлению персоналом должны изменить подход к работе. Поколение Y смотрит на работу, на баланс работы и личной жизни совсем по-другому. В отличие от поколения X, для них работа не является единственным смыслом их жизни; она просто является ее частью. Кроме того, у поколения Y нельзя требовать лояльности, ее можно только заработать. Теперь организации должны разработать методы работы по привлечению и удержанию сотрудников поколения Y.

Для того, чтобы успешно выполнять все hr-функции в новых реалиях, менеджеры по персоналу должны начать применять инструменты маркетинга.

Первое, на что стоит обратить внимание - сегментирование, таргетинг и позиционирование. Маркетологи описали своих клиентов, разделили их на группы, и все свои рекламные кампании направляли только на них. Пора HRу поступать аналогично. Это можно сделать двумя способами:

А). Сделать сегментирование, таргетинг и позиционирование для соискателей.

Таким образом, мы повышаем вероятность, что объявления о работе прочитала нужная нам аудитория, что кандидаты будут соответствовать корпоративной культуре.

Б). Сделать сегментирование, таргетинг и позиционирование для своих сотрудников - сначала распределение сотрудников по интересам, навыкам, стремлениям, ожиданиям от компании и,затем, в соответствии этому, планирование мероприятий на уровне компании и отдела. Такой подход позволит актуализировать обучение обеспечить более высокую отдачу от инвестиций.

Второе. Работайте над вакансией как над уникальным торговым предложеним (УТП). Вакансия как уникальное торговое предложение - это возможность показать потенциальному сотруднику, почему он должен выбрать вашу компанию, а не вашего конкурента. Разработка УТП гарантирует, что вы привлекаете только тех людей, чье видение и цели совпадают с интересами организации. Уникальным торговым предложеним может быть, например, культура предпринимательства или среда, которая поощряет творчество, быстрый рост или гибкий график работы. HR должен выбрать то, что будет способствовать реализации стратегии организации, а также соответствовать ожиданиям сегмента, который определили на предыдущем этапе.

Третье. Работа над брендом работодателя -это следующий шаг после работы над вакансией. Ничего так не добавляет ценности на рынке, как бренд. Хороший бренд может дать компании серьезное преимущество и сделать так, чтобы таланты сами откликались на вакансии. Создание правильного бренда для работодателя, также повысит лояльность сотрудников компании.

Четвертое. Удержание сотрудников. Бренд работодателя работает не только на соискателей, но и на тех, кто уже работает в компании. Все знают, что намного дороже привлечь нового клиента, чем удержать существующего. То же самое относится и к сотрудникам. В некотором смысле это даже еще более важно, потому что, теряя клиента, компания теряет продажи. Теряя сотрудника, компания теряет жизненно важные знания. HR должен постоянно улучшать предложение компании на рынке труда, выгоды и среду для работы. Он должен создавать соответствующие возможности для развития, которые будут привлекать сотрудников. Чтобы сделать это, нужно обратить внимание на следующий шаг.

Пятое. Каналы коммуникации. По аналогии с маркетинговыми коммуникациями, современный специалист по управлению персоналом должен все больше задействовать социальные медиа для общения с потенциальными кандидатами. Более того, HR должен развивать сразу несколько каналов, чтобы коммуницировать со своими сотрудниками. Есть два типа каналов: формальные и неформальные.Как правило, HR делает исследование удовлетворенности сотрудников и собирает эту информацию. Хотя это является важным источником, но есть и другие каналы, которые могут быть намного эффективнее. Непосредственные руководители являются наиболее важными в качестве официального канала. HRы должен общаться с ними регулярно, чтобы лучше узнать команду. Неофициальные каналы, такие как: социальные медиа и день открытых дверей дадут HRу бесценную информацию, которая поможет лучше узнать своих сотрудников. Полученная информация поможет разработать стратегию удержания, инициативы по социальным льготам, программам обучения и развития, и др.

Рассматривая маркетинг в области управления персналом как вид деятельности, направленный на удовлетворение запросов и потребностей компании, понимаем, что знание специалистами по управлению персоналом основ маркетинга и умение пользоваться маркетинговыми инструментами является необходимым условием эффективного функционирования любой компании в современных условиях.

«Экономика и социум» №2(33) 2017