Возможности применения системы KPI для мотивации персонала

(KPI). Для его обозначения в России иногда также используют термин Ключевой показатель эффективности (КПЭ).

Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. А оклад — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполнение закрепленных за ним функций. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей [5, с. 279].

Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами. Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что это напрямую связано с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда [2, с. 62].

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета — экономически обоснованы [7].

Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30 %, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Оценка по индивидуальным показателям гораздо сильнее стимулирует работника, нежели по итогам деятельности всего коллектива, что позволяет повысить производительность труда [4, с. 274].

Для определения KPI сначала необходимо определить цель. Упрощение этой системы до простого подбора показателей может привести к серьезным негативным последствиям.

Основные сложности возникают на этапе внедрения KPI, если данная система воспринимается только как система мотивации, а не как система управления по целям.

Управление по целям (Management by Objectives, МВО) является передовым методом управления бизнесом и персоналом. Он предполагает активное вовлечение сотрудников в процесс достижения стратегических корпоративных целей, что является одним из основных факторов, гарантирующих успешные перспективы развития предприятия в динамичной рыночной среде.

KPI представляет собой систему, используемую для достижения главных целей любого бизнеса, таких как привлечение и удержание потребителей (клиентов), рост профессионализма сотрудников, увеличение доходов и снижение затрат. Все эти ценности исповедует всеобщее руководство качеством [11, с. 34].

Всеобщее руководство качеством — подход к руководству организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех ее членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путем удовлетворения потребителя и получения выгоды.

Основные проблемы, связанные с внедрением системы KPI, возникают из непонимания различных подходов к оценке проектной и процессной деятельности. Бизнес-процесс представляет собой систему циклических, последовательных, целенаправленных и регламентированных видов деятельности, в которой посредством управляющего воздействия и с помощью ресурсов входы процесса преобразуются в выходы, результаты процесса, представляющие ценность для потребителей [1].

Проект — это уникальная (в отличие от бизнес-процессов) деятельность, имеющая начало и конец во времени, направленная на достижение определенного результата цели, создание определенного, уникального продукта или услуги, при заданных ограничениях по ресурсам и срокам, а также требованиям к качеству и допустимому уровню риска.

Существует два абсолютно разных подхода к формированию процессных проектных целей и показателей.

Критериями оценки ключевой функции (процессов) являются следующие.

• 1.    Основные (абсолютные). К ним относятся:

• —    качество — описывает требования к результату процесса (функции) со стороны заказчика: клиентов, сотрудников или руководства компании;

• —    длительность — время, которое необходимо для выполнения процесса и получения результата, или промежуток времени между началом процесса и его завершением;

• —    стоимость — совокупность всех затрат в денежном исчислении, которые необходимо произвести для выполнения процесса — получения результата.

• 2.   Дополнительные (относительные):

• —  эффективность — показывает, как хорошо  выполняются

процессы (отношение результата к потраченным ресурсам);

• —  производительность — показывает отношение полученного

результата к потраченному на этот процесс времени.

Алгоритм постановки цели:

• 1.    Определить ключевую функцию (основные процессы) должности;

• 2.    Добавить    критерий    (время,    стоимость,    качество,

• 3.    Далее необходимо определиться с результатом, который ожидается по данному фактору.

производительность, эффективность);

Цель должна соответствовать пяти требованиям SMART (конкретная, измеримая, достижимая, реалистичная и определенная по времени), и тогда получится правильная формулировка цели [8, с. 17]. Критерий измерения в содержании цели, как правило, и есть ключевой показатель эффективности.

Оценка эффективности проектов, прежде всего, необходима для руководства и менеджеров компании в качестве инструмента поддержки принятия решений в процессе управления проектами и компании в целом.

Оценивать качество управления проектами и эффективность реализации целей проектов можно с различных сторон.

Система ключевых показателей эффективности для конкретного предприятия должна разрабатываться с учетом специфики его деятельности, приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно влияющих на эффективность работы предприятия. Однако принципы ее построения в любом случае одинаковы, что делает ее универсальной и удобной в применении. Главная задача при разработке системы мотивации с применением KPI - это грамотно сформулировать и рассчитать показатели, сделать их понятными для сотрудников и удобными в оценке. Важно помнить и о постоянном мониторинге эффективности применяемых показателей и при необходимости их корректировке или замене.

Критериями эффективности системы мотивации являются:

• -    четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого

сотрудника компании;

• -    понятный механизм оценки деятельности и результатов

сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;

• -    простота и прозрачность в расчетах системы мотивации.

Всем этим требованиям отвечает система вознаграждений на основе Ключевых показателей эффективности - KPI.