Возможности улучшения качества отношений "принципал-агент" на рынке труда в трансформируемой российской экономике

В России на протяжении 20 лет политическая и экономическая ситуация благоприятствует развитию явления неблагоприятного отбора на рынке труда, вследствие которого непрофессионалы занимают управленческие должности.

Помимо прочего, негативные тенденции на рынке труда в России, как и функционирования экономики в целом отражает показатель высокого уровня безработицы. По данным Росстата, уровень безработицы в 2015 г. составил 5,6% [1, с. 119]. По результатам 2016-го (данные Росстата) года уровень безработицы – 5,5% [2, с. 78]. К этим цифрам, по мнению генерального директора и владельца компании «Империя кадров» Ю. Сахаровой, необходимо прибавить ещё как минимум 3% – это не зарегистрированные в центрах занятости, через которые ищут работу только 29,3% нетрудоустроенных, а 68,6% обращаются за помощью к друзьям и родственникам, то есть пользуются широко распространенным в российской экономике институтом протекций [3, с. 83].

Безусловно, на рынке труда существуют и другие объективные проблемы, подпитывающие неблагоприятный отбор, одна из них – это несоответствие спроса и предложения рабочей силы, то есть работников много, но нет тех, кто требуется. Например, бизнесу не хватает рабочих и инженеров (около 60% открытых вакансий). При этом многие имеют желание переквалифицироваться и обучиться требуемой специальности, но не имеют возможности. Принципалы при имеющейся возможности переобучить персонал редко осуществляют инвестиции в агентов [3, с. 84].

Непонимание принципалом данной экономической ситуации на рынке труда может способствовать углублению проблемы неблагоприятного        отбора, являясь

свидетельством

неквалифицированности принципала.

На основе содержательного анализа базы «Антиджоб», исходя из эмпирических данных и статистических показателей, представленных в сборниках Росстата, нами было выявлено, что в российских условиях на рынке труда предконтрактный оппортунизм со стороны принципалов, как правило, сопряжен с различными законодательными нарушениями.

Однако на этапе размещения российскими принципалами объявлений о вакансиях нарушения трудового и прочих законодательств могут быть скрыты, неявными. Наглядный пример – предконтрактный оппортунизм принципалов в отношении возрастной дискриминации.

Принципалы не учитывают тот факт, что еще несколько лет назад средний возраст работающих составлял 32 года, а сейчас – 38 лет. К тому же в скором времени вступает в силу законопроект о повышении пенсионного возраста российских работников. Анализ 200 предложений работодателя, представленных в Интернете на порталах mail.ru и ngs.ru, показал, что принципалы уже не предъявляют дискриминационные ограничения по половой принадлежности или возрасту, чтобы не нарушить формальные правила (закон о приеме на работу № 162-ФЗ от 02.07.2013 г., вносящий поправки в Трудовой кодекс и Кодекс административных правонарушений, а также в закон о занятости населения в РФ, которые прямо запрещают ограничивать права человека на трудовую деятельность на основании обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами). Однако на практике критерии приема на работу как были, так и остались дискриминационными, т. е. предпочтение отдается работникам мужского пола в возрасте 25–35 лет, что ведет к недоиспользованию человеческого потенциала [3, с. 84].

Здесь необходимо отметить очень важное обстоятельство, характеризующее принципалов в организациях России. Очень часто наблюдается, что агент оказывается образованнее принципала по направлению подготовки экономики и менеджмента, так как освоил профессиональные компетенции в высшем учебном заведении по данной специальности. Именно это является одним из основных следствий предконтрактного оппортунизма и скрытых характеристик со стороны принципала, а не агента. В итоге принципалы нанимают на работу агентов, чьи навыки и образование превышают требуемые от него.

Данная ситуация на рынке труда в России является весьма распространенным явлением. Предконтрактный оппортунизм, исходящий от агента в российских условиях наблюдается в основном при найме на рабочие специальности и чаще всего свойствен иностранным гражданам часто нелегально занятых в российской экономике. К тому же, принципалы осознанно способствуют разрастанию этого явления, так как в данном случае оппортунизм будет двусторонним и выгодным в определенном смысле обеим сторонам контрактных отношений не только в краткосрочной перспективе. Даже при выявлении нарушения какого-либо законодательного акта, грозящим такими санкциями как штрафы, российский принципал отдает предпочтение нелегально занятым иностранным агентам, пренебрегая существующими санкциями.

На наш взгляд, данная ситуация, способствующая углублению неблагоприятного отбора будет существовать и пользоваться высоким спросом до тех пор, пока не изменится система санкций в сторону их ужесточения. В мировом сообществе развитых стран есть практические примеры фактического искоренения этой разновидности неблагоприятного отбора.

Например, в США в американских компаниях нет нелегально занятых агентов. Такой найм присутствует в США, как правило, со стороны работодателей не американской принадлежности: славян либо представителей прочих национальностей.

Основные механизмы борьбы с данным явлением в США – высокие штрафы и утрата имиджа. Штраф принципала (из беседы журналиста О. Боравлева с российскими нелегально занятыми агентами в США 21.01.2017 г.) за каждого нелегально нанятого работника – 10000 долларов [4].

Безусловно, здесь не всё ограничивается системой санкций. В качестве меры, снижающих оппортунизм, как принципала, так и агента, выступает система мотиваций.

Для агента – это непосредственная материальная мотивация и выгода. Гражданин страны, занятый у принципала-американца, в частности, агент рабочей специальности, получит заработную плату 20-25 долларов в час, что существенно отличает его зарплату от нелегально нанятых граждан, которые могут получить, при благоприятном исходе, 6-9 долларов [4].

Мотивации принципала – поддержание своего имиджа и имиджа фирмы, конкурентоспособность персонала и прочие выгоды.

Таким образом, разрабатывая мероприятия и способы улучшения качества отношений между принципалом и агентом на рынке труда в российской экономике, необходимо учитывать вышеизложенные наблюдения и опыт развитых рыночных социально-экономических систем.

В институциональной экономической теории механизмы борьбы с неблагоприятным отбором агентов уже были обоснованы М. Спенсом [5].

Например, это – сигналы. А именно, – действия, которые предпринимает агент как информированная сторона с целью сообщить принципалу как неинформированной стороне о наличии у себя определенных характеристик и таким образом предотвратить неблагоприятный отбор.

В концепции М. Спенса в качестве сигналов от агента может выступать диплом о высшем образовании. Так как работодатель полагает, что дипломированные специалисты будут работать с высокой продуктивностью, он берет их на работу [6, с. 310].

Так же в качестве механизма борьбы с неблагоприятным отбором агентов у принципалов есть такой механизм как фильтрация, которая предоставляет возможность выявить скрытые характеристики потенциальных агентов. Фильтрация основана на предложении потенциальным агентам дифференцированных контрактов. Например, двух типов с различным размером зарплаты [6, с. 313].

В российских условиях на рынке труда, где мы наблюдаем двусторонний предконтрактный оппортунизм и в частности неблагоприятный отбор принципалов в большей степени, в качестве сигналов для агентов может рассматриваться следующее.

С одной стороны, это, на наш взгляд базы черного списка работодателей, в том числе и анализируемая нами – «Антиджоб». Данные базы несут достаточно подробную дополнительную информацию о принципалах, скрытую от агентов. А именно, раскрывают практически все разновидности оппортунистического поведения принципалов.

Так же, в связи со сложившейся ситуацией на рынке труда в российской экономике, мы считаем необходимым создание в России информационной базы, которая содержала бы данные об образовании и опыте работы руководителей организаций и предпринимателей (принципалов). Что так же могло бы являться дополнительными сигналами для агентов, не владеющих информацией о квалификации потенциальных принципалов.

Данные информационные базы должны быть доступны всем пользователям сети Интернет. Помимо их доступности, необходимо информировать агентов о существовании этих информационных источников через средства массовой информации.

Так же для уменьшения масштабов неблагоприятного отбора принципалов и улучшения качества отношений «принципал – агент» необходимо, на наш взгляд, проведение и других системных мер с участием законодательных и исполнительных органов, давлении со стороны подчиненных работников, участии СМИ, исследователей-экономистов, отражающих существующие реалии и, безусловно, – желании самих руководителей и их способности к развитию и совершенствованию в управленческой профессии.

Участие законодательных и исполнительных органов в качестве третьей стороны способно эффективно повлиять на решение данной проблемы: уменьшить количество незаконопослушных и недобросовестных принципалов, ведущих себя непрофессионально в сфере управления, повышая ответственность за результаты своей деятельности.

Безусловно для этого к управленческому персоналу, принципалам, демонстрирующим оппортунистическое поведение, необходимо применение дифференцированных санкций различной степени строгости (от предупреждения и отстранения от должности на определённый срок до лишения права заниматься управленческой и предпринимательской деятельностью с наймом рабочей силы), в зависимости от нарушений (законодательные акты, принципы экономической и социальной справедливости). При таких правилах игры спрос на управленческую деятельность у принципалов непрофессионалов может начать снижаться

(Н.Е. Карманова, Благоприятные условия для неблагоприятного отбора, ЭКО, 2016 [3].

Выше нами уже был приведен пример результативного воздействия третьей стороной на ограничения действий принципалов в передовых рыночных социально-экономических системах.

Помимо прочего, в российской экономике для борьбы с неблагоприятным отбором принципалов, на наш взгляд, прежде всего, усилия должны быть сосредоточены на снижении дифференциации доходов (Р.А. Гусейнов, Н.Е. Карманова, Два выхода из перехода, ЭКО, 2008 [7]).

На большинстве российских предприятий разница в зарплатах между управленческим персоналом и работниками, которые непосредственно участвуют в создании продукта или услуги чрезмерно высока. Безусловно, здесь необходимо как введение прогрессивной ставки налогообложения, так и повышение размера минимальной оплаты труда на российских предприятиях до 20000 рублей, что сделает возможным формирование среднего класса (Н.Е. Карманова, Благородный суицид государства, ЭКО, 2010 [8]).

Так же было бы полезно уменьшить срок избрания на управленческие должности до одного года, имея, при этом, кадровый резерв из продвигающихся по службе работников и каждый год объявлять открытые конкурсы на должности. Данные меры способны повлиять на создание конкурентной среды в сфере управления и поддерживать руководителя в профессиональном тонусе.

Стимулятором выполнения принципалов своих функций, в определенной степени, может послужить рассмотрение жалоб на управленческий персонал через местные СМИ совместно с инспекциями по труду. Публичная критика действий руководства - это ценная информация для потенциальных агентов (особенно для профессионалов) при выборе организации.

В целях улучшения психологического климата в организации, необходимо прописывать в контрактах и трудовых договорах контактные данные (адреса и телефоны) действующих инспекций по труду и других организаций, защищающих права агентов, так же – отражать эту информацию на общедоступных информационных стендах организации.

Для уменьшения управленческого оппортунизма играет большую роль такая мера, как усиление контроля над менеджментом крупных и средних приватизированных предприятий со стороны государства.

Однако для решения проблемы неблагоприятного отбора в среде управленческого персонала важны помимо прочего и расширение различных возможностей для улучшения качества управления организациями.

В частности, необходимо расширять возможность и доступность для получения высшего образования в области менеджмента: не закрывать масштабно непрофильные факультеты менеджмента, а развивать это направление, создавая нормальную конкурентную среду. Так же важно продвигать такое направление в обучении менеджменту, как переподготовка руководителей, так как знания необходимо постоянно обновлять. При этом данную деятельность целесообразно осуществлять на кафедрах ВУЗов по специально разработанным учебным программам.

При проведении данных системных мер и создании определенных, перечисленных нами условий, формирование инновационного стиля мышления для российских руководителей станет вполне достижимыми ориентирами развития себя, как неотъемлемой части организации. Так же, на наш взгляд, начнет утрачивать свою остроту и уменьшать масштабы проблема неблагоприятного отбора принципалов в российской экономике.