Выбор оптимального стиля поведения в конкретном конфликте с целью осуществления собственных интересов

Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. К тому же отдельный человек и любая общность обнаруживают свои способы налаживания и поддержания отношений с другими людьми, свой стиль поведения в конфликтных ситуациях. Но при всей несхожести стилей конфликтное поведение имеет некоторые общие признаки. Это связано в первую очередь с тем, что решение той проблемы, которая стала камнем преткновения в отношениях, в определенной мере значимо для каждой из оппонирующих сторон, делает их взаимодействующими партнерами.

Стиль конфликтного поведения – применение тех или иных тактик поведения в зависимости от ориентации на реализацию своих интересов или интересов оппонента. В конфликтологии с 70-х годов ХХ в. признано осуществление следующих пяти стилей конфликтного поведения: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс. Описав и систематизировав признаки различных стилей, американцы Кеннет Томас и Ральф Киллмен предложили при обучении менеджеров применять схематическую сетку, которая названа их именами.

Стили конфликтного поведения

Интересы партнера

Уступчивость

Собственные 72 интересы

Уклонен

Уклонение

Сотрудничество

Компромисс

Противоборство

ие от конфликта - это реакция на конфликт, выражающаяся в игнорировании или фактическом отрицании наличия конфликта. Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора.

Односторонняя уступка (приспособление) - этот стиль представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего интереса. Стиль приспособления индивид может выбрать как добровольно, так и принужденно.

Сотрудничество - подразумевает, что интересы одной стороны удовлетворяются в той же мере, что и интересы другой. Каждое предложение по разрешению конфликта направлено на интегрирование основных интересов всех его участников.

Конфронтация - данный стиль заключается в навязывании одной стороной другой предпочтительного для себя решения. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Стиль характеризуется высокой степенью достижения индивидуальных целей, большой личной вовлеченностью и заинтересованности в устранении конфликта без учета позиций другой стороны.

Компромисс - данный стиль предполагает взаимные уступки в чем-то важном и принципиальном для каждой из сторон и характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.73

Мы провели анализ конфликта в конкретной организации. Конфликт произошел с руководителем организации и его сотрудником.

Для начала хотелось бы ознакомить с участниками конфликта.

Руководитель организации – мужчина 47 лет, имеет два высших образования и достаточный опыт работы и управления. Он в силу своего образования отлично разбирается в вопросах экономики и управления.

Главный бухгалтер – женщина 58 лет, имеет два образования. Имеет большой стаж работы – 32 года из них 16 лет работает в этой организации.

Конфликт произошел из-за того, что сотрудникам организации не нравилось, что руководитель не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед ними. Ставя перед работниками определённые задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности её выполнения, а не на том, в чем состоит задача и как её выполнять это заставляет сотрудников повторно обращаться к нему за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду. Такое повторялось уже в который раз. Бухгалтер являлась самой старшей из работников и поэтому именно она решила высказать претензии руководителю организации. Руководитель был не согласен с претензиями своей сотрудницы и в достаточно грубой форме сказал, что он вправе сам решать, как ему руководить. Произошла открытая ссора, вследствие чего атмосфера в коллективе ухудшилась. Участники конфликта долго не могли прийти к компромиссу, каждый настаивал на своем. Но через несколько недель, руководитель организации решил прийти к согласию с Бухгалтером, т.е. к компромиссу. Для него было выгодно наладить отношения с подчиненными для улучшения производительности труда. Бухгалтер была не против восстановить хорошие отношения с руководителем. Она дала некоторые советы руководителю, он в свою очередь пообещал исправить свои ошибки в управлении персоналом.

В итоге оба участника конфликта остались довольны разрешением конфликта, каждый достиг своих целей. Бухгалтер донесла и объяснила свои претензии руководителю. Руководитель добился своих целей тем, что взаимоотношения в коллективе стали налаживаться, а производительность труда повышаться.

Мы провели тест «Тактика поведения в конфликте» на использование тактик поведения в конфликтных ситуациях среди сотрудников данной организации. Тест направлен на выявление определенного типа поведения в конфликте. Он помогает лучше разобраться в характере человека. Тест «Тактика поведения в конфликте» содержит две части: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части теста содержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да» или «нет». За ответ «да» начисляется 1 балл, за ответ «нет» - 0 баллов. Испытуемые должны выбрать один из предложенных ответов. Затем подсчитываются и складываются те баллы, которые набрали испытуемые. Обработка ответов (в соответствии с ключом) позволяет установить, как выражены тактики «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Определены следующие параметры: тактика не выражена, средне выражена, ярко выражена.

Количество баллов дает представление о выраженности тенденции к конфликтности. Обработка полученных данных представлена нами в таблице, которая показывает соотношение количества человек со степенью выраженности конкретной тактики в процентном отношении.

№	Тактика поведения в конфликте	Количество человек, в соответствии со степенью выраженности тактики
		Низкая степень выраженности, %	Средняя степень выраженности, %	Высокая степень выраженности,%
1	«Избегающий конфликта»	11	28	2
2	«Действующий напролом»	20	33	1

В результате исследования с применением теста «Тактика поведения в конфликте» было доказано, что большинство испытуемых являются не конфликтными личностями и тенденция к конфликтности, практически у всех, средняя и ниже среднего. Каждому участнику конфликтной ситуации следует более осознанно делать выбор в пользу той или иной тактики, спокойнее реагировать на конфликты. Также в результате исследования была получена информация о том, что каждый человек в какой – то степени использует все стили поведения, но в определенных условиях (ситуациях), люди отдают предпочтение тому или иному стилю. Некоторые стили поведения могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов определенного типа. Если участник конфликта в большей мере приспосабливается к другим участникам, чем отстаивает собственное мнение, то ему следует поработать над увеличением напористости и укреплении воли, в соответствующих ситуациях применять стиль конкуренции. Если участник конфликтной ситуации слишком часто соглашается на компромисс, будучи нетерпеливым человеком, то ему необходимо научиться терпению. Всем участникам конфликта следует более спокойно и осознанно реагировать на конфликтные ситуации.

Анализ причин поведения сторон в конфликте показывает, что они сводятся к стремлению удовлетворить свои интересы, отстаивать ценности в конфликте, реализовать свои цели и потребности. Далеко не всегда цели полностью осознаются участниками ситуации и тем более формулируются в терминах достижения конкретных результатов. Образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участников конфликтной ситуации. Происходящее в конфликте оказывает решающее влияние на его конструктивный или деструктивный исход, на разрешение конфликта и на его последствия. Оценка ситуации в качестве конфликтной дает основания и обязывает действовать всех тех, кто может и должен предотвратить конфликт. Быстрота пресечения возникающего конфликта зависит от характера конфликтной ситуации и от поведения участников конфликта.