Выбор стратегии управления персоналом организации

Стратегия одна из величайших практик великих лидеров человечества, но как наука о стратегическом управлении довольно молодая, ей около 200 лет. Основное развитие происходило на Западе, что обусловлено развитием рыночных отношений и конкуренции. С развитием рыночных отношений в России, стало очевидным, что без понимания основ стратегического управления практически невозможно построить и обеспечить долговременное конкурентоспособное предприятие, осуществлять эффективное управление любой структурной единицей общества или государства.

Философия стратегии сущностно, заключена в реализации ценностей национальных, общественных и индивидуальных интересов, которые концентрируются в стратегических приоритетах. Однако для реализации любой стратегии крайне важно чтобы эти интересы были подкреплены конкурентными преимуществами - ресурсами. Иначе стратегия будет убыточной и нежизнеспособной. Не подкреплённая ресурсами стратегия в лучшем случае может рассматриваться как концепция.

С точки зрения поведенческой экономики, стратегия принимается на грани сознания и подсознания, рационального и иррационального и уровне. В стратегии лидерам нельзя пренебрегать интуицией, собственной мудростью. Лидер должен правильно выверять цель и курс действий.

Стратегия имеет много определений. В некоторых словарях она определена как система поиска, формулирования и развития доктрины, которая обеспечит долгосрочный успех при последовательной и полной реализации.

Приведем обобщенное определение понятия стратегия. Стратегия – это модель взаимодействия всех ресурсов, позволяющая организации наилучшим способом исполнить её миссию и добиться устойчивых конкурентных преимуществ.

Стратегия строится с соблюдением некоторых принципов. Такими принципами являются: перспективность, приоритетность, реализуемость, поэтапность и комплексность.

Предметом стратегии может являться государство, регион, организация как открытая комплексная социально экономическая система, либо совокупность подраздений организации, обладающих определенной самостоятельностью и взаимодействующих с внешней окружающей средой, так же предметом стратегии могут выступать функциональные зоны этой организации (структурные подразделения).

Структурные подразделения специализируются на выполнении определенных функций и обеспечивают эффективную деятельность, как собственного подразделения, так и организации в целом. Объектом стратегии могут являться три типа проблем: прямо связанные с важнейшими целями компании, проблемы связанные, с каким либо элементом организации или проблемы, связанные с неконтролируемыми внешними факторами.

Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью так называемого конкурентного профиля. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления — экспертным методом.

В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT(CBOT) выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Сильные и слабые стороны организации в области персонала в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют условия успешного существования организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и система управления персоналом в целом.

Стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации: совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д.    Часто возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов,    временные    ограничения,    наличие    достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.