Взаимосвязь эффективности управления персоналом и типа управленческой структуры

В настоящее время наблюдается большой интерес к управлению персоналом как со стороны практиков, так и со стороны ученых, разрабатывающих различные области данной науки. Аспектам управления персоналом, кадровому менеджменту, как одному из направлений современного управления, нацеленного на развитие и эффективное использование потенциала организации, посвятили свои работы такие специалисты, как Герасимов Б.Н., Евенко Л.И., Кибанов А.Я., Столяренко Л.Д., Травин В.В., Яхонтова Е.С. и др. [5]

Тем не менее, еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.) и каждый автор формирует из него свое понимание системы управления персоналом.

В современных условиях целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Однако большое количество компаний и организаций не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Это является ошибкой, поскольку люди являются, по меньшей мере, частью предприятия и все больше частью конечного продукта, за который организация получает деньги от клиента. Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Рассмотрим, как исторически сформировались разные типы управленческих структур (рис. 1).

Наиболее ранней управленческой структурой является ассоциация. В период своего возникновения эта структура представлена лишь первобытной общиной, и ее управленческая функция ограничивается почти исключительно самоуправлением. В процессе разложения первобытного общества нередко случается, что некоторые виды ассоциаций выполняют и собственно управленческую функцию. Подобное превращение происходит, например, с дружиной, которая превращается в аппарат управления по мере того, как вождь превращается в наследственного монарха. [1]

В период разложения первобытного общества, события могут развиваться и по другому сценарию. Приближенными монарха становятся в этом случае не дружинники, а представители родовой аристократии. В отличие от дружинников, аристократия не склонна подчиняться диктату вождя, неохотно подчиняются ее представители и воле большинства. Отсутствие жесткой системы подчинения создает иную, отличную от дружины и иной формы ассоциации, систему управления, которую мы называем лигой. [1]

Впоследствии, уже в процессе существования и развития государства складывается иерархическая управленческая структура – корпорация. Члены этого объединения не равны между собой и этим неравенством, можно сказать, удерживается корпорация. Но они не просто не равны. Корпорация многоступенчата: каждая из составляющих ее ступеней, кроме самой высшей, подчинена вышестоящей, ей же, в свою очередь, подчинена нижестоящая. Корпорация значительно более приспособлена для того, чтобы выступать в качестве субъекта управления. Этому способствует сама ее структура – подчинение низших ступеней высшим. Но корпорации могут управлять также и ассоциациями. Пример: крестьянские общины (ассоциации) и феодальная иерархия (корпорация). В большинстве корпораций непременной фигурой является бюрократ. [1]

Бюрократическое управление – это управление, которое должно следовать детально разработанным правилам и предписаниям, установленным властью вышестоящего органа. Обязанность бюрократа – выполнять то, что велят ему эти правила и предписания. Его свобода, действовать в соответствии с собственными убеждениями, ограничена. [1]

Рис. 1. Типы управленческих структур

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. [3]

Рассматривая рыночную экономику нашей страны можно подчеркнуть, что особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Конечно, в идеальной организации управление персоналом полностью осуществляется руководителями подразделений. Однако в реальной жизни практически каждая организация нуждается во внутренней структуре, занимающейся исключительно этим вопросом. Служба управления персоналом должна изменяться в предвосхищении изменений целей организации, в определении которых ее представители должны играть самую активную роль. Среди множества качеств, которыми в современных условиях должны обладать специалисты по управлению персоналом, следующие три играют ключевую роль (рис. 2). [4]

Рис. 2. Необходимые качества специалистов по управлению персоналом

Очевиден тот факт, что в государственном управлении любой страны существуют такие недостатки, которые бросаются в глаза любому наблюдателю. Иногда степень неэффективности управления бывает поразительной. Но если попытаться отыскать коренные причины этих недостатков, то часто можно убедиться, что они вовсе не являются результатом заслуживающей порицания небрежности или отсутствия компетентности. Иногда они оказываются результатом особых политических и институциональных условий или попытки урегулировать проблему, для которой невозможно было найти более удовлетворительное решение. Тщательное изучение всех имеющихся трудностей может убедить добросовестного исследователя в том, что при данном общем соотношении политических сил он сам не знал бы, как решить эту проблему более приемлемым образом.