Взаимосвязь качества занятости и качества трудовой жизни: обзор исследований и контуры их развития

Актуальность исследования и измерения качества занятости (КЗ) и/или качества трудовой жизни (КТЖ) для исследователей обосновывается рядом причин.

• 1.    Среднестатистический работник проводит на своём рабочем месте 40 часов в неделю – это четверть недели, поэтому качество этих рабочих часов имеет важные последствия для благополучия занятых. Кроме того, люди работают не только ради денег, работа сама по себе является важным элементом социальной и личной жизни, деятельностью, важной для самореализации и социальной интеграции. Таким образом, качество занятости/трудовой жизни является ключевым элементом качества жизни в целом.

• 2.    Условия занятости со временем становятся все более разнообразными, происходит масштабирование новых форм занятости, поэтому качество занятости работника приобретает для исследователей все большую значимость. Количественные данные по уровню занятости, безработице и размерам заработной платы необходимо интегрировать в качественные оценки занятости, а ещё, в более широком пространстве – в качество трудовой жизни, включающее наряду с качеством занятости и качество трудовой среды.

• 3.    В мире происходят изменения в структуре и методах регулирования занятости под давлением быстрых технологических преобразований, трансформационных процессов в экономике и её глобализации. Чтобы правильно оценивать результативность экономики, важно определять качество трудовой среды, создаваемой и упраздняемой в процессе цифровизации, автоматизации и глобальных изменений.

• 4.    В процессе экономического роста заинтересованность работников в качестве занятости/ трудовой жизни будет расти, а требования к ней работодателей и государства будут только повышаться и то, что в настоящее время считается трудом (работой) среднего или хорошего качества, может со временем превратиться в труд низкого качества.

• 5.    Интерес научного сообщества подчёркивает актуальность и важность данной проблематики. Категории «качество занятости» и «качество трудовой жизни» анализируются зарубежными и российскими исследователями в контексте

«управления рабочей силой, повышения благосостояния работников, их участия в принятии решений об охране здоровья, способах и методах улучшения работы и повышения удовлетворённости трудом» [1].

Следует отметить важный вклад в изучение отдельных элементов категорий КЗ и КТЖ, а также более широких понятий, связанных с различными аспектами и подходами к анализу и изучению занятости и трудовых отношений в многочисленных публикациях широко известных в научно-исследовательском сообществе российских специалистов: Волгина Н.А., Гимпельсона В.Е., Одегова Ю.Г., Капелюшникова Р.И., Колосовой Р.П., Разумовой Т.О., Разумова А.А, Рощина С.Ю., Соболевой И.В., Смирнова С.Н., Смирных Л.И., Токсанбаевой М.С. и др. Например, Волгин Н.А. один из первых отделил понятие «занятость» как производственные отношения от «труда», который представляет собой взаимодействие работника со средствами производства1. В работах Соболевой И.В.2 уделяется внимание реализации человеческого потенциала в сфере труда, в том числе через развитие качества занятости. Колосова Р.П. привнесла показатели достойного труда в российский научный дискурс о характеристиках занятости.

Исследования КЗ и КТЖ ведутся на различных уровнях, начиная от международных организаций (МОТ3, Еврофонд4, ОЭСР5, ЕЭК ООН6 и др.), межстрановых и межрегиональных сравнений [2, 3 и др.] и заканчивая измерениями на уровне предприятий и отдельных работников.

Таким образом, изучение КЗ и КТЖ должно способствовать принятию результативных и эффективных политических решений; проведению государственной социальной политики; выявлять проблемные области занятости, которые не идентифицируются с помощью стандартных её показателей. Через обеспечение достойного качества трудовой жизни достигается повышение производительности (результативности) и эффективности труда, повышение качества и уровня жизни населения.

Единых общепринятых дефиниций КЗ и КТЖ на сегодняшний день ещё не выработано: теория качества занятости и качества трудовой жизни продолжает развиваться.

Теоретическая и методологическая новизна представленного исследования заключается в идентификации и систематизации существующих на сегодняшний день российских и зарубежных концепций в области КЗ и КТЖ и выработке рекомендаций к продолжению изучения данной проблемной области.

Цели исследования: провести научный обзор результатов исследований и дискуссий по проблематике качества занятости и качества трудовой жизни и наметить контуры их развития.

Решаемые задачи: провести систематизацию отечественных и зарубежных подходов и методов измерения КЗ и КТЖ; проанализировать и систематизировать их определения; выявить изученность данной проблематики и провести оценивание наиболее значимых опубликованных работ; сравнить различные подходы и методов идентификации КЗ и КТЖ и определить их ограничения; предложить авторский подход, основанный на проведённом анализе.

Гипотеза исследования: Категория «качество трудовой жизни» охватывает более широкую область социально-трудовых отношений по сравнению с категорией «качество занятости», интегрируя её и «качество трудовой среды».

Использованные методы: 1) аналитическая работа с литературой и документами, в том числе типологический и контент-анализ российских и зарубежных источников; 2) научный синтез, позволяющий уточнить содержание категорий в рассматриваемой области знания.

Общие характеристики качества занятости, качества трудовой жизни и близких понятий Наш анализ показывает, что в публикациях зарубежных и российских авторов используются различные термины, обозначающие похожие или близкие по содержанию проблемные области в контексте нашего исследования: качество занятости (quality of employment), качество тру-да/работы (quality of work/job), качество трудовой жизни (quality of working life), качество рабочей среды (quality of working environment), качество труда. Данные категории объединяет термин «качество», означающий «совокупность существенных признаков, свойств, особенностей, отличающих предмет или явление от других и придающих им определённость» [см, например, 4].

Считается, что термин «качество занятости» был первый раз использован С. Робинсоном в 1972 году на международной конференции, посвящённой проблемам трудовых отношений [5]. Зарубежные публикации, где используется термин качество трудовой жизни ( quality of work(ing) life ), также появились в середине 1970-х годов, а в СССР – в 80-х годах, когда в экономике и социологии стало уделяться больше внимания развитию человеческого потенциала. Однако основной массив публикаций, посвящённых проблематике качества занятости, появился в начале 2000-х годов, – именно на публикации из данного временного промежутка мы будем опираться в исследовании. Среди российских авторов термин качество трудовой жизни преимущественно используется в работах [6–23], термин качество занятости используют [24–29], термин качество труда используется в [30; 31].

Отечественные исследователи предпринимали много попыток дать определение КТЖ. Например, в работе [14] приводится девять определений качества трудовой жизни российских авторов. В Таблице 1 проведена систематизация и разграничение похожих по сути понятий, описывающих разные аспекты КЗ/КТЖ в исследованиях зарубежных и российских авторов.

В целом различные подходы к определению качества занятости в представленных публикациях имеют две общие черты: авторы, в отличие от выше рассмотренных понятий «качество рабочих мест (работы)» и «качество труда», чаще сосредотачиваются на институциональных «характеристиках занятости» (трудовые отношения и условия занятости), а не на «внутренних характеристиках работы» (содержание работы и условия труда) [см., например, 2, 32].

В традиции европейских исследователей понятие «качество занятости» (Quality of Employment) является более широкой концепцией, чем качество работы (Job Quality), и использует показатели на макро- и мезоуровнях (такие как уровень занятости, безработицы и др.), а также показатели, связанные с рабочими местами [2].

Таблица 1

Definition and Content of the Categories under Study

Русский   Английский термин      термин	Содержание/определение
Качество      Quality of занятости    Employment/ Employment quality	– вся целостность аспектов занятости, способных влиять на благополучие занятых лиц. Охватывает такие аспекты, как «условия и этика занятости, денежные и не денежные блага, график работы, сочетание трудовой деятельности и личной жизни, стабильность занятости и социальная защита, повышение квалификации и профессиональное обучение, а также трудовая мотивация... занятость анализируется не только в качестве источника дохода, но и инструмента обретения социального благополучия, собственного достоинства и самоуважения» [32]; – многомерное понятие, которое означает не только учёт наличия оплачиваемой занятости, но и рассмотрение характеристик этой занятости, включая её объективные характеристики и характеристики работника, которые он привносит в работу; соответствие характеристик работника требованиям работы; субъективную оценку (удовлетворённость работой) отдельным работником [33]; – «такое состояние трудовой деятельности индивида как носителя трудового потенциала, которое позволяет ему в полной мере реализовывать совокупность своих потребностей, по мере их возникновения, через трудовой процесс, создавая при этом положительный эффект в социально-экономической и политической сферах общества» [26]; – «интегрированное понятие, всестороннее характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его трудовую деятельность, обеспечивающее в то же время рост эффективности общественного производства » [26].
Качество      Quality of трудовой     Work(ing) Life жизни	– охватывает систему взаимоувязанных частных показателей, отражающих как уровень КТЖ на основе официальных статистических данных (объективные показатели), так и удовлетворённость занятого населения аспектами трудовой жизни (субъективные показатели) [34]; – «интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации» [35]; – ожидания сотрудников по отношению к организациям с точки зрения справедливости, заработной платы, компенсации, безопасной и здоровой окружающей среды , развития человеческого потенциала и определенной стабильности [36, 37]; – подходящие условия труда и среда для сотрудников по целому ряду аспектов, включая взросление, развитие карьеры, участие в принятии решений и здоровую физическую среду [38]; – наличие гарантии занятости и баланса между личной жизнью и работой, а также обеспечение надлежащих условий труда, хороший контроль, высокую заработную плату, моральное удовлетворение и интерес к работе [39]; – комбинация понятий, которая включает измерения, часто выходящие за рамки работы: удовлетворённость жизнью, удовлетворённость работой, рабочую среду, возможности продвижения по службе , соответствующую и справедливую компенсацию, эмоциональный интеллект, организационную приверженность, организационную культуру, совместные отношения на работе, гарантии занятости, усталость от карьеры, стили руководства, характер работы, условия, независимость от работы, должность сотрудника, проблемы и обязанности на работе, обучение и развитие и достаточность ресурсов [40]; –    характеризуется не количественными и субъективными аспектами занятости, например, автономией в работе , умением управлять стрессом и позитивной рабочей средой [41]; –    уровень счастья или неудовлетворённости своей карьерой [42]; –    «степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности посредством их работы в этой организации» [43];

7 Здесь и далее в таблицах выделены жирным шрифтом характеристики рассматриваемых категорий, которые авторы анализируют в разделе статьи «Обсуждение».

Окончание таблицы 1

		– «объединяет совокупность всеобщих материальных и нематериальных ценностей, которых стремятся добиться рабочие в жизни, таких как зарплата или заслуженное жалованье... условия труда, продвижение , что в совокупности тождественно удовлетворению от работы и мотивации» [44]; – «набор методов, направленных на повышение удовлетворённости и производительности труда , таких как работа в автономных группах, обогащение труда» [45]; – «совокупность жизненных ценностей, характеризующих трудовую деятельность, условия труда, удовлетворённость трудом, трудовые отношения... зависит от удовлетворённости имеющейся занятостью , т.е. от отсутствия противоречия между потребностями и возможностями, между объективными параметрами ситуации и эталоном сравнения» [23]; – «эффективность рабочего окружения за счёт формирования организационных и личных потребностей, поддержки и содействия улучшению здоровья работников, благополучия, обеспечения занятостью, удовлетворённости от работы, развития профессиональных качеств, баланса между трудовой и не трудовой жизнью» [46].
Качество труда	Quality of Labour	– «степень совершенства трудовой деятельности, характеризуемая качеством её результатов, прогрессивностью методов, технологии, средств труда , а также организации работ, квалификации персонала» [30, 31]
Качество рабочей среды	Quality of the Working Environment	– сочетание характеристик работы, начиная от характера работы и заканчивая задачами, поставленными перед каждым работником, а также физическими и социальными условиями, в которых эти задачи выполняются [47]; – одно из измерений качества работы (Job Quality) наряду с оплатой труда и стабильностью (безопасностью) занятости; – модель «требования-ресурсы» резюмирует качество рабочей среды как разницу между количеством рабочих ресурсов (составляющих актив для работников) и количеством рабочих требований, влияющих на работников отрицательно [48].
Качество рабочих мест (работы)	Job Quality	– «аспекты рабочего места (работы), которые оказались особенно важными для благополучия работников» [49]; – условия, в которых организована работа, включая договорные, временные, единоразовые трудовые отношения [50].
Качество рабочих мест (работы)	Work Quality	Аналогично или очень близко к понятию Job Quality – содержание рабочих задач (например, требует ли работа физических/умствен-ных усилий? интересна и умственно обогащает? эргономически утомительна?) [50].

Источник: составлено авторами.

Определение и содержание исследуемых категорий7

Термин «качество работы» (Job Quality, Work Quality) чаще относится к содержанию самих рабочих задач и их влиянию на работника (например, требует ли работа физических/умствен-ных усилий, интересна и умственно обогащает, эргономически утомительна и др.) [50]. Однако в ряде публикаций, термин качество работы по содержанию синонимичен термину качество занятости [2; 33; 51].

Понятие «качество трудовой жизни» как вытекает из обзора, представленного в Таблице 1, чётко не дифференцировано от понятия «качество занятости». В некоторых исследованиях, оно трактуется более широко и увязывается с производительностью труда, а также близко к зарубежной трактовке понятия «качество труда», которое оперирует категориями «технологии» и «средства труда», обуславливающими наряду с качеством занятости «производительность труда» и комплексную характеристику качества рабочего места.

Таким образом, в российских и в зарубежных исследованиях сложно проследить концептуальную и содержательную разницу между терминами КЗ и КТЖ, хотя есть российские публикации, посвящённые разграничению данных понятий [21; 52], но выводы в них часто противоречивы8.

Выявлены некоторые общие акценты рассмотрения содержания качества занятости в публикациях российских и зарубежных исследователей. А именно:

• 1.    Качество занятости является многомерной, сложной концепцией, характеризующейся многочисленными аспектами или измерениями, которые связаны с удовлетворением потребностей человека различными путями. Эти измерения не имеют иерархической структуры , ни одно измерение не является более важным, чем другое (нельзя, напри мер, утверждать, что достойная

• 2.    Среди исследователей общепринятым является признание сложности выбора параметров качества занятости, подлежащих оцениванию [53]. Это связано, как с потенциально большим числом значимых характеристик качества занятости, так и со сложностью их корректного использования с учётом наличия необходимых сопоставимых статистических данных в нужных разрезах и нужной периодичности. Содержание «высокого» и «низкого» качества занятости во многом зависят от того, оценивается ли оно с точки зрения общества, фирмы или индивида [54]. Существует множество свидетельств, показывающих, что за исключением некоторых крайних случаев, фактор качества занятости очень важен для регулирования рынка труда [3].

• 3.    Различают объективную и субъективную составляющие качества занятости [2]. Объективная составляющая КЗ вытекает из теории человеческих потребностей, складывается из характеристик производственных отношений, в результате которых удовлетворяются потребности работников, включая условия на рынке труда (например, уровень безработицы в стране или регионе). Примером этого подхода к оцениванию КЗ могут считаться методики [2; 3 и др.], где исключаются показатели, на которые могут влиять индивидуальные характеристики сотрудников и их социальное положение (например, возраст, личные предпочтения, чувства или состав домохозяйства).

• 4.    На оценку качества КЗ оказывает влияние конкретный социально-экономический контекст . Так, например, на уровне страны качество занятости лиц, работающих несколько часов, может оцениваться по-разному в период экономического спада по сравнению с периодом высоких темпов роста. Аналогичным образом определение «высококачественных» и «низкокачественных» рабочих мест может быть различным в разных странах в зависимости от среднего уровня дохода в этих странах, а также социокультурных различий. Установлены корреляционные зависимости между КЗ и различными социальноэкономическими индикаторами. Статистически подтверждаются связи между КЗ, физическим и ментальным здоровьем человека, субъективным благополучием, ощущением счастья и удовлетворённостью жизнью в целом [2; 8; 9; 25; 47; 58–60 и др.]. Не всегда возможно однозначно определить их причинно-следственные связи. Влияние качества КЗ на здоровье и благополучие, и наоборот, следует рассматривать в ряду с влиянием государственной политики, состоянием рынка труда, потребностями семей и конкретных людей. На уровне фирм с КЗ связаны текучесть рабочей силы, лояльность к компании, производительность труда [38; 61; 62 и др.]. На макроуровне КЗ связано с инвестициями в человеческое развитие [63], а также с результативностью экономики в целом [64]. Ряд работ анализируют связь между статусом занятости (включая наличие нестандартной занятости) и качеством занятости [65]. КЗ для отдельных видов и типов занятости отличается: для неустойчиво занятых работников [66–71]; для платформенных работников [72] и др.

оплата труда важнее стабильности занятости и наоборот).

Субъективная составляющая КЗ характеризует субьективную «полезность», которую работник извлекает из своей работы. Полезность зависит от объективных характеристик работы (заработная плата, часы и тип работы и др.). Она субъективна в том смысле, что у каждого работника есть свои предпочтения по различным характеристикам работы, кроме того, работники находятся в разных обстоятельствах (возраст работника, наличие детей, ограничения по здоровью и др.) и разных условиях на рынке труда (например, уровень безработицы в стране или регионе). Примером этого подхода к оцениванию КЗ является методика Европейской экономической комиссии Организации Объединённых Наций (ЕЭК ООН) и ряд других [32; 55; 56], концепция «достойного труда» Международной организации труда (например, там есть показатели «детский труд» или «неприемлемый труд»). В некоторых публикациях считается, что показатели благополучия, включая чувства, эмоции или удовлетворённость работой, можно использовать в качестве показателей субъективного качества занятости [об ограничениях данного подхода подробнее см. 57].

В работе [51] развиваетcя идея о том, что «хорошая работа» — это та, которая даёт работникам возможность делать то, что они ценят и преследовать свои личные цели.

Количественные характеристики качества занятости и трудовой жизни

Если проследить по зарубежным публикациям зарождение и становление концепции качества занятости, то видно, что со временем исследования, связанные с количественным измерением качества занятости, эволюционировали от исследований удовлетворённости работой к более комплексным показателям, включая концепцию «Достойного труда» (Decent work agenda) Международной организации труда (МОТ), введённую в действие в 1999 г. Развитие методологии измерения показателей качества занятости в Европейском союзе (Еврофонд, ЕЭК ООН, ОЭСР) шло практически параллельно c Концепцией достойного труда МОТ.

В ряде публикаций [см., например, 73] авторы приходят к выводу, что исследователи в Еврофонде, ЕЭК ООН и ОЭСР продвинулись гораздо дальше других благодаря последовательным усилиям по сбору сопоставимых на международном уровне данных о занятости, которые позволяют проводить международные сравнения. Напротив, термин «достойный труд» остаётся очень широко определяемым понятием, которое сложно измерить в разных странах в силу отсутствия сопоставимых данных и чрезвычайно расплывчатого и всеобъемлющего определения. Кроме того, отмечается, что над этой программой осуществляется контроль со стороны пристрастных социальных акторов (государство, профсоюзы, работодатели) [74; 75].

Первая значительная попытка разработать объективные и субъективные показатели качества занятости была предпринята в Лакене в 2001 году [33; 76]. Качество занятости определялось по десяти параметрам, относящимся к характеристикам работы и работника, а также к более широкому социально-экономическому контексту и рынку труда. Хотя эта инициатива представляла собой важный шаг, показатели подверглись критике за то, что они были слишком общими и не учитывали такие аспекты, как заработная плата, интенсивность труда или доступ к обучению, а также не определяли, что считать «хорошими» или «плохими» рабочими местами.

Известны и другие важные европейские инициативы измерения качества занятости. Система UNICE9, предложенная европейскими работодателями, использует макропоказатели, такие как уровень компьютерной грамотности, количество несчастных случаев со смертельным исходом, показатели профессиональных заболеваний или общее количество дней, потерянных из-за болезни [77].

«Индекс качества работы» (job quality index – JQI), разработанный Европейским институтом профсоюзов, учитывает точку зрения работников и концентрируется на шести измерениях качества работы, основываясь на микроданных из Обследования рабочей силы ЕС (EU LFS)10, статистике доходов и условий жизни (EU SILC)11 и Европейском исследовании условий труда (EWCS12); при этом приводятся усреднённые данные на уровне страны [56]13.

Система Комитета ЕС по занятости основывается на четырёхмерной концепции качества работы, где каждый из разделов подразделяется ещё на десять индикаторов (как объективных, так и субъективных), основанных также на микроданных [78]. Группа экспертов ЕЭК ООН по измерению качества занятости представила систему с семью измерениями и более чем 50 показателями [32]. Систему критиковали за то, что показатели слишком разнородные и многочисленные, в связи с этим возникает вопрос о сопоставимости этих показателей по странам, социально-демографическим группам и времени, а также об их адекватности и действенности для целей политики.

Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (Eurofound) разработал в 2012 году систему оценки качества рабочих мест в 33 европейских странах на основе пятой волны Европейского обследования условий труда (5-й EWCS) [2]. Эта система опирается на четыре составных элемента, два из которых относятся к внешним характеристикам работы – «заработок» и «перспективы», а два других к внутренним характеристикам самой работы – «внутреннее качество работы» и «качество рабочего времени». Еврофонд впервые применил индексный подход к измерению КЗ, предложив 2 индекса. Индекс качества работы (2012 г.), состоит из 4 индикаторов: доходы, перспективы, внутреннее качество работы, качество рабочего времени. Индекс нематериальных характеристик работы (2013 г.) также состоит из 4 индикаторов: внутреннее качество работы, риски в сфере занятости, рабочее время, баланс между работой и личной жизнью.

В статье [3] предложен экскурс по различным взглядам и существующим предложениям в отношении показателей качества труда, причём это одна из редких публикаций, анализирующая инициативы не только международных организаций, но также отдельных стран, включая США, Канаду, Чили и некоторых европейских стран. В статье [73] исследуется развитие вышеперечисленных концепций, связанных с «качеством занятости» в академической литературе с точки зрения их определения, методологического аппарата и роли в политических дебатах.

Одной из основополагающих работ в области исследования характеристик качества занятости стало исследование [49]. В нем представлена система измерения и оценки качества рабочих мест ОЭСР, разработанная совместно Директоратом по занятости, трудовым и социальным вопросам и Статистическим управлением ОЭСР в рамках более широкого проекта ОЭСР «Определение, измерение и оценка качества работы и его связей с рынком труда. Работоспособность и благопо- лучие». КЗ определяется с точки зрения качества заработка, безопасности на рынке труда и качества рабочей среды. Обсуждаются индикаторы для каждого из трех измерений качества работы, с выделением основных ограничений, связанных с данными. Анализируется качество работы в ряде стран, а также в социально-экономических группах. Кроме того, проведён один из самых системных обзоров предыдущего опыта измерения качества занятости, а также сравнение различных методик.

Поскольку ни российские, ни зарубежные авторы не проводят чёткого различия в терминологии ни по параметрам макро/микро, ни по объ-ективным/субъективным аспектам между качеством занятости и качеством трудовой жизни (одни и те же индикаторы (как макро, так и микроэкономические, см. Таблицу 1), постольку в Таблице 2 без разделения приведены параметры КЗ и КТЖ, обнаруженные в публикациях, отчётах и диссертациях, систематизированные по критериям ма-кро/микро и субъективные/объективные.

Таблица 2

Категории показателей (индикаторов) КЗ и КТЖ

Table 2

Categories of Indicators of Quality of Employment and Quality of Working Life

	Макро	Микро
Объективные	уровень занятости; уровень безработицы; уровень напряжённости на рынке труда; соответствие образования (уровня и специальности) рабочему месту; характеристики рабочих мест с позиций высокопроизводительные / достойные или нет; производительность труда ; фонд оплаты труда на одного работника; мобильность работников; соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций и прожиточного минимума трудоспособного населения; индекс Кейтца; коэффициент фондов; число пострадавших с утратой трудоспособности на 1 рабочий день и более и со смертельным исходом; затраты на мероприятия по охране труда за год; численность лиц с профессиональным заболеванием ; соотношение номинальной заработной платы работников организации и ВРП на одного занятого; доля занятых в экономике, имеющих высшее и среднее образование; удельный вес численности работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; производительность труда ; доля населения с базовым, средним и высоким уровнем грамотности в области ИКТ; среднее время, затрачиваемое на поиск первой или новой работы.	вид трудового договора; время, затрачиваемое на дорогу от дома до работы; использование накопленного опыта в текущей работе; соответствие занятия полученной профессии и уровню образования; рабочее время и его гибкость; служебная карьера; социальные гарантии, социальные блага; содержание и организация труда; организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала; оценка и аттестация работников; организация рабочего места; система стимулирования персонала; предпринимательская и инвестиционная деятельность; доля теневой зарплаты.
Субъективные14	обеспечение законодательно закреплённых прав и обязанностей участников социальнотрудовых отношений; риски в сфере занятости; стабильность занятости; социальный диалог; дискриминация; гендерное равенство.	развитость организационной культуры; наличие стресса на работе; отношения между руководителями и подчинёнными; предъявляемые требования к работнику; взаимоотношения с руководителем; удовлетворённость работой; внутреннее качество работы; баланс между работой и личной жизнью; внутренние представления о характере работы; вовлечённость в работу; конфликт рабочих ролей; перегрузка рабочих ролей; развитие кадрового потенциала.

Источник: со ставлено авторами.¹⁴

Наиболее заметные научные дискуссии относятся к следующим аспектам измерения качества занятости:

• Включать ли субъективные показатели КЗ в эту панель? Подробнее на этом мы уже останавливались в предыдущем разделе.

• Как избежать смешения качественных и количественных показателей при измерении КЗ? Характеристики занятости и трудовой жизни могут трактоваться и с позиций качественного и количественного анализа в зависимости от ракурса исследования, уровня (макро или микро), объекта (страна, регион, компания или индивид). Например, такие показатели, как «социальный диалог» или «гендерное равенство» на уровне страны/региона могут оцениваться с качественных позиций их наличия или отсутствия и количественного оценивания (высокой или низкой степени развитости), а на уровне конкретного предприятия количественно измеряться с помощью таких показателей, как, например, «охват работников профсоюзами» и «доля женщин на руководящих позициях». Таким образом, данная проблема решается во взаимосвязи качественных и количественных характеристик с учётом найденных способов их оценивания.

• Учитывать ли динамический фактор при оценке КЗ [3]?: с одной стороны, если работник переходит с низкокачественной работы на высококачественную, но обе этих работы уже были в экономике, ничего не меняется с точки зрения качества существующих рабочих мест. С другой стороны, последствия занятости на «плохой» работе различаются в зависимости от того, работают ли люди на этой работе всю жизнь или эта работа является лишь временным этапом в их карьере. В этом случае дискутируется включение в индекс КЗ показателя, отражающего потенциальную возможность продвижения на текущей должности или смены работы (мобильность).

• •    Сосредотачиваться ли в процессе измерения качества занятости на результатах , (гарантии занятости, рабочее время, условия труда и т.д.), или на процедурах , то есть на участии работников в решениях, влияющих на рабочее время, безопасность, стандарты и т.д.? Для целей измерения качества работы, считается предпочтительнее измерять результаты, а не процедуры, но в некоторых случаях можно

утверждать, что сами процедуры могут быть важным (и позитивным) атрибутом работы. Например, наличие каналов участия в процессе принятия решений на уровне фирмы может свидетельствовать о повышении качества работы, поскольку это даёт работникам право голоса и больше возможностей контролировать свою рабочую ситуацию. Или, наличие комиссий по охране труда в организации может рассматриваться как показатель хороших условий для здоровья и безопасности.

• •    Что лучше – агрегированный индекс или «панель индикаторов»? Набор данных сложно использовать для принятия управленческих и политических решений, для сравнения стран или регионов. Однако и при расчёте индикаторов могут возникнуть методологические проблемы, связанные с установкой весов для разных параметров.

Наиболее распространённые методические подходы к качественным и количественным характеристикам занятости/качества трудовой жизни

В Таблице 3 обобщены и систематизированы в хронологическом порядке наиболее распространённые зарубежные методики измерения качественных и количественных характеристик занятости.

Ниже, в качестве примеров, представлены комментарии разработчиков трёх концепций и моделей из Таблицы 3. Так, голландско-бельгийская система А4 [80], основанная на четырёх голландских терминах, начинающихся с «arbeids», содержание работы относит к внутренней природе рабочих задач (разнообразие, обогащают ли они работника, слишком сложны или обеспечивают автономию?); условия труда относит к общей физической, эргономической, биологической, химической и психо-социальной среде работы и различным рискам для здоровья; условия трудоустройства (занятости) относит к соглашениям между работниками и их работодателями с точки зрения таких вопросов, как контракты, вознаграждения, рабочее время и обучение; социальные отношения относит к взаимодействию друг с другом все заинтересованные стороны на работе как формальному (например, процессы коллективных переговоров), так и неформальному (контакты с руководителями или социальная поддержка).

Таблица 3

Зарубежные методические подходы к измерению качественных и количественных характеристик занятости

Foreign Methodological Approaches to Measuring the Qualitative

Table 3

and Quantitative Characteristics of Employment

Название концепции, организация, год создания	Содержание концепции	Уровень и природа индикаторов15
Job quality, Европейская комиссия (European Commission), 2001 [33]	(1)    Внутреннее качество работы; (2)    Обучение на протяжении всей жизни и развитие карьеры; (3)    Гендерное равенство; (4)    Здоровье и безопасность на работе; (5)    Гибкость и безопасность; (6)    Вовлечение и доступ к рынку труда; (7)    Организация труда и баланс между работой и личной жизнью; (8)    Социальный диалог и участие работников; (9)    Разнообразие и недискриминация; (10)    Общие экономические показатели и производительность труда .	Микро/макро, объективные/ субъективные
Союз конфедераций промышленности и работодателей Европы (Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe), UNICEBusiness Europe, 2001 [77]	(1)    Количество несчастных случаев со смертельным исходом и серьёзных аварий; (2)    Показатели профессиональных заболеваний ; (3)    Количество дней, потерянных из-за болезни; (4)    Производительность труда; (5)    Доля работающего населения с низким, средним и высоким уровнем образования; (6)    Доля населения с базовым, средним и высоким уровнем грамотности в области ИКТ; (7)    Среднее время, затрачиваемое на поиск первой или новой работы; (8)    Уровень занятости и уровень безработицы; (9)    Доля трудоспособного населения, создающего собственное предприятие.	Макро, объективные
Измерение достойного труда (The Decent Work Agenda) Международной организации труда (ILO), 2008 [78; 79]	1)    Возможности трудоустройства; 2)    Неприемлемая работа; 3)    Адекватный заработок и продуктивная работа; 4)    Приемлемая продолжительность рабочего времени; 5)    Стабильность и безопасность труда; 6)    Сочетание работы и личной жизни; 7)    Справедливое обращение в сфере занятости; 8)    Безопасная трудовая среда; 9)    Социальная защита; 10)    Социальный диалог и отношения на рабочем месте; 11)    Экономический и социальный контекст достойного труда	Макро, в основном объективные
«Индекс качества работы» (job quality index – JQI), Европейский институт профсоюзов European Trade Union Institutе, 200816 [56]	1)    Заработная плата; 2)    Нестандартные формы занятости; 3)    Рабочее время и баланс между работой и личной жизнью ; 4)    Условия труда и гарантии занятости; 5)    Навыки и развитие карьеры ; 6)    Представление коллективных интересов .	В основном микро, в основном объективные

15 Объективные показатели относятся к качеству работы и относятся к характеристикам работы, которые может наблюдать третья сторона; однако некоторые важные аспекты качества работы, такие как отношения на рабочем месте, могут быть измерены только посредством самооценки людьми своего собственного положения. В то время как самооценка показателей обязательно содержит некоторые субъективные элементы, они отличаются от чисто субъективных показателей, таких как «удовлетворённость работой», которые могут зависеть от индивидуальных предпочтений и относиться к ценностям, чувствам и эмоциям.

Продолжение таблицы 3

Голландско-бельгийская система (Vets et al, 2009) [80]	Содержание резюмируется 4 голландскими словами, начинающимися с «arbeids», что дает название 4A: arbeidsinhoud (содержание работы); arbeidsomstandigheden (условия труда); arbeidsvoorwaarden (условия трудоустройства (занятости)); arbeidsverhoudingen (социальные отношения на работе).	Объективные, микро
EU's Employment Committee framework, 2010 [81]	(1)    Социально-экономическая безопасность: достаточный заработок, гарантированная работа и карьера; (2)    Образование и обучение : развитие навыков, возможность трудоустройства; (3)    Условия труда: здоровье и безопасность на работе, интенсивность труда, автономия, представление коллективных интересов; (4)    Баланс между работой и личной жизнью и гендерный баланс.	В основном микро, объективные/ субъективные
Индекс качества работы (Job Quality Index), Индекс нематериальных характеристик работы (Non-pecuniary Job Quality Index) Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound)), 2012, 2013 [71]	Индекс качества работы (Job Quality Index) (2012 г.): 1)    Доходы, 2)    Перспективы , 3)    Внутреннее качество работы (work quality); 4)    Качество рабочего времени; Индекс нематериальных характеристик работы (2013 г.): 1)    Внутреннее качество труда; 2)    Риски в сфере занятости; 3)    Рабочее время; 4)    Баланс между работой и личной жизнью.	Микро, объективные и самооценка
Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound)), 2013 [71]	1)    вид трудового договора; 2)    оплата труда; 3)    дополнительные выплаты; 4)    неоплачиваемый гибкий график работы; 5)    охрана труда и техника безопасности; 6)    (вынужденная) неполная занятость; 7)    продолжительный рабочий день; 8)    нормированное рабочее время; 9)    обучение, оплачиваемое или предоставляемое работодателем; 10)    знание о наличии представителя работника; 11)    возможности общения с начальством ; 12)    контроль личного графика работы.	Микро, объективные и самооценка
Международный институт неравенства Лондонской школы экономики (International Inequalities Institute)17 2013–2014	Строится индекс, который оценивает многомерное качество занятости для отдельных работников (в возрасте 18–65 лет) по 4 параметрам и 9 показателям: трудовой доход (заработок); стабильность занятости (стаж, риск безработицы); гарантия занятости (социальное обеспечение, профессиональный статус); условия занятости (сверхурочное рабочее время, интенсивность труда, вредные и тяжёлые условия ). Для каждого из этих показателей устанавливается пороговое значение депривации (лишения) на основе существующих исследований, затем каждый работник классифицируется по каждому показателю, и на основе вложенного веса строится оценка степени лишения. 1) безопасность и этика занятости (безопасные условия труда; детский труд и принудительный труд; справедливое обращение в области занятости); 2) доход и не связанные с оплатой труда материальные льготы; 3) продолжительность рабочего времени, график работы и сочетание трудовой деятельности и личной жизни; 4) стабильность занятости и социальная защита; 5) социальный диалог; 6) повышение квалификации и профессиональное обучение; 7) связанные с занятостью отношения и трудовая мотивация.	Макро, объективные

17 International Inequalities Institute, London School of Economics and Political Science // Quality-employment: [сайт]. URL: (дата обращения: 12.06.2023).

Продолжение таблицы 3

Основа измерения качества занятости (Frame-work for Measuring Quality of Employment) ЕЭК ООН (United Nations Economic Commission for Europe (UNECE)), 2015 [32]	1)    безопасность и этика занятости (безопасные условия труда; детский труд и принудительный труд; справедливое обращение в области занятости); 2)    доход и не связанные с оплатой труда материальные льготы; 3)    продолжительность рабочего времени, график работы и сочетание трудовой деятельность и личной жизни; 4)    стабильность занятости и социальная защита; 5)    социальный диалог; 6)    повышение квалификации и профессиональное обучение ; 7)    связанные с занятостью отношения и трудовая мотивация.	Микро/макро, 19 объективные/ субъективные
Система измерения и оценки качества работы (The OECD Job Quality Framework18) Организация экономического сотрудничества и развития, ОЭСР, (Organisation for Economic Cooperation and Development), 2015 [49]	1)    качество заработка (отражает степень, в которой заработок способствует благополучию работников с точки зрения среднего заработка и распределения прибыли среди работников); 2)    безопасность на рынке труда (аспекты экономической безопасности, которые связаны с рисками потери работы и её экономическими издержками для работников (размер пособий и наличие эффективной системы страхования от безработицы); 3)    качество рабочей среды ( неэкономические аспекты работы: её характер и содержание, режим рабочего времени и отношения на рабочем месте, наличие стресса, напряжённый рабочий график, факторы риска для физического здоровья, шантаж на рабочем месте, автономность работы и возможности обучения, качественные методы управления ). Для оценки качества рабочей среды предлагается 6 измерений и 17 характеристик (начиная от физических факторов риска и интенсивности работы до свободы действий, автономности и возможности для самореализации).	Макро/микро, объективные/ субъективные
Руководство по измерению качества рабочей среды (OECD Guidelines for Measuring the Quality of the Working Environment) ОЭСР, 2017 [48]	Развитие концепции: Система измерения и оценки качества работы (The OECD Job Quality Framework) в части пункта 3 – качество рабочей среды.	Микро, субъективные
Индекс качества работы (Job Quality Index) в частном секторе США, 2019 [82]	коэффициент, рассчитанный как: количество рабочих мест высокого качества (много часов работы) / количество рабочих мест низкого качества (мало часов работы). Две когорты определяются путём сортировки производственных и не руководящих рабочих мест, с учётом сезонных колебаний, на рабочие места выше и ниже средней недельной заработной платы, установленной для каждого данного месяца. Средняя недельная заработная плата определяется как средневзвешенная недельная заработная плата в рамках набора из 180 отраслевых групп, взвешенных по количеству рабочих мест в каждой группе.
Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound)), Европейское обследование условий труда (European Working Conditions Survey (EWCS))19	физическая среда (подъём тяжестей, вибрация, высокая температура и др.); интенсивность работы (жёсткие дедлайны, скорость работы, работа с клиентами, контроль эмоций и др.); рабочее время (график, часы работы, переработки, смены и др.); социальная среда (дискриминация, командная работа и др.), навыки, свобода действий и другие когнитивные факторы (сложность работы, автономия, помощь коллег, монотонность и др.), перспективы (статус, карьера, перспективы потерять работу), работа в контексте конкретной компании (стаж, наличие профсоюзов, количество филиалов компании и др.); перспективы трудовой жизни (самооценка перспектив работы в будущем).	В основном микро, объективные/ субъективные и самооценка

18 OECD // OECD: [сайт]. URL: (дата обращения: 12.06.2023); org/ (дата обращения: 12.06.2023).

Окончание таблицы 3

Европейский фонд улучшения условий жизни и труда (The European Foundation for the Im-provement of Living and Working Conditions (Eurofound)), Европейское исследование компаний The European Company Survey (ECS)20	Организация труда, управление человеческими ресурсами, прямое и косвенное участие в этом сотрудников. Методы выполнения работы: автономия и сложность работы, распространённость неполного рабочего дня и постоянных контрактов, ожидания, которые руководство имеет в отношении сотрудников, мотивационные факторы, возможности обучения, которые предлагаются сотрудникам , а также каналы прямого и косвенного участия сотрудников в процессе работы.	Микро, объективные/ субъективные
Европейское социальное исследование (European Social Survey (ESS))21	– Физические факторы риска ; – Интенсивность работы; – Эмоциональные требования и стресс на работе; – Субъективная неуверенность в себе; – Свобода действий и самостоятельность; – Возможности обучения ; – Возможность карьерного роста ; – Организационное участие и голос на рабочем мест е; – Внутренние награды ; – Социальная поддержка и хорошее отношение на работе; – Баланс между работой и личной жизнью ; – Нестандартный график работы ; – Гибкость рабочего времени .	Микро, объективные/ субъективные

Источники: составлено авторами.

²⁰²¹Углубление и детальная проработка методики Еврофонда [71] представлено в работе [83], в которой все индикаторы разбиты на 2 группы: показатели КЗ и показатели КТЖ. К показателям КЗ относятся: почасовой заработок, физическая среда, интенсивность работы, социальная среда, навыки и свобода действия, высокая нагрузка, прохождение обучения, качество рабочего времени, регулярность (работа одинакового количества часов в день и в неделю, одинаковое количество дней в неделю и фиксированное время начала и окончания), срочные вызовы на работу, трудности с организацией 1–2 свободных часов в рабочее время по личным или семейным делам; перспективы трудоустройства, гарантия занятости. Показатели КТЖ включают: удовлетворённость условиями труда; субъективная финансовая незащищённость (трудно сводить концы с концами); мотивация; вовлечённость; здоровье и безопасность под угрозой (считаете ли вы, что ваше здоровье или безопасность находятся под угрозой из-за вашей работы?); прогулы (Отсутствовали ли Вы на работе по состоянию здоровья за последние 12 месяцев?); презентеизм (Вы работали, когда были бол ьны?); неблагоприятное поведение

(подверженность любому типу неблагоприятного социального поведения); смешение работы и частной жизни; психическое благополучие (Индекс благополучия); общая самооценка здоровья.

Структура качества работы ОЭСР (OECD Job Quality framework), а также Руководство по измерению качества рабочей среды ОЭСР (OECD Guidelines for Measuring the Quality of the Working Environment) основаны на «модели рабочих требований и ресурсов», предложенной Беккером и Деморути [84, 85] (Таблица 4). Модель «требования-ресурсы» резюмирует качество рабочей среды как разницу между количеством рабочих ресурсов (составляющих актив для работников) и количеством рабочих требований, влияющих на работников отрицательно. Для оценки качества рабочей среды в Руководстве по измерению качества рабочей среды (OECD Guidelines for Measuring the Quality of the Working Environment) [48] предлагается концептуальная основа, базирующаяся на 6 измерениях и 17 характеристиках (Таблица 4)22: физические факторы риска, физические требования, интенсивность труда, запугивание и дискриминация на рабочем месте, эмоциональные требования и стресс, субъективная ненадёжность работы, свобода и самостоятельность в выполнении задач, возможности обучения, возможность карьерного роста, возможности для самореализации, организационное участие и право голоса на рабочем месте, внутреннее вознаграждение23, хорошие управленческие практики, ясность задачи и обратная связь о производительности труда, социальная

поддержка и хорошие отношения на работе, баланс между работой и личной жизнью, несоциальный график работы24, гибкость рабочего времени, удовлетворённость работой.

Измерение качества рабочей среды по методике ОЭСР

Таблица 4

24 График работы, который предполагает работу в ненормированное время, например, вечером, ночью, по субботам и воскресеньям.

Table 4

Measuring the Quality of the Working Environment According to the OECD Methodology

Измерение	Требования к работе	Ресурсы для работы
Физическое и социальное окружение	– физические факторы риска (шум, дым и испарения, химические продукты, высокие и низкие температуры, вибрации и табачный дым); – физические требования (болезненные или утомительные позы, подъем людей, переноска или перемещение тяжестей и повторяющиеся движения руками или ногами); – дискриминация и запугивание на рабочем месте (случаи насилия (психологического, физического или сексуального) и чувство несправедливого обращения из-за некоторых личных характеристик (таких как раса, пол, возраст, национальность, этническая принадлежность, религия, инвалидность и сексуальная ориентация).	Социальная поддержка – от помощи в выполнении некоторых рабочих задач до моральной поддержки в сложных рабочих ситуациях
Рабочие задачи	– интенсивность работы (работа с высокой скоростью, в сжатые сроки и с большими усилиями, недостаточно времени для выполнения работы); – эмоциональные требования .	– свобода действий и автономия (способность работников использовать свои навыки и выполнять требования, предъявляемые к их задачам)
Организационные характеристики. Формируются стратегическими решениями и моделями организации труда, используемыми компаниями	Зависимость от руководства.	Организационное участие и голос на рабочем месте – возможности сотрудников влиять на решения на рабочем месте посредством прямых консультаций, а не через своего представителя. Надлежащая управленческая практика. Ясность задачи и обратная связь о выполнении.
Рабочее время	Несоциальный график работы (работа в ночное время и продолжительный рабочий день свыше 10 часов либо более 48 часов в неделю.	Гибкость рабочих часов (способность работников выбирать или влиять на своё рабочее время и режим рабочего времени).
Перспективы	Ненадёжность работы (ожидания или страх потерять работу в обозримом будущем) и восприятие возможности трудоустройства (легко ли будет найти работу с аналогичной зарплатой, если будет потеряна нынешняя работа).	– Возможности обучения и тренингов (доступ к возможностям обучения (оплачиваемым или предоставляемым работодателем) и неформальные возможности обучения на работе; – Возможности карьерного роста.
Внутренние особенности работы (роль работы как вклада в личную реализацию)	Отсутствие внутреннего удовлетворения от работы.	– Внутренние награды (гордость, чувство важности выполняемой работы); – Возможности для самореализации (возможность применить собственную идею в работе, что позволяет людям вносить свой вклад в рабочие задачи и формировать продукт своей работы).

Источник: [48].

23 Насколько работающие находят ценность и цель в том, что они делают, находят свою работу полезной для своих клиентов или для общества и чувствуют, что они могут показать свои лучшие результаты.

В модели «требования-ресурсы» [48] для построения «расширенного» индикатора рабочей нагрузки отдельные работники классифицируются по категориям в соответствии с разницей между количеством ресурсов, которыми они располагают, и количеством рабочих требований, с которыми они сталкиваются. Считается, что работники испытывают напряжение, когда количество требований, с которыми они сталкиваются, превышает количество ресурсов. Работник i, обладающий RRii ресурсами и сталкивающийся с DDii требованиями, будет классифицироваться как:

• •    испытывающий сильное напряжение, если RRii - DDii ≤ -3, то есть количество требования к работнику на 3 превышает количество его ресурсов;

• •    испытывающий умеренное напряжение, если -2 ≤ RRii - DDii ≤ -1, то есть количество требования к работнику превышает количество его ресурсов на 1 или 2;

• •    сбалансированный, если работник сталкивается с равным количеством требований и ресурсами;

• •    умеренно обеспеченный ресурсами, если 1 ≤ RRii - DDii ≤ 2, когда разница между количеством ресурсов и требований составляет от 1 до 2;

• •    высокоресурсный, если RRii - DDii ≥ 3, то есть у работника на 3 единицы больше ресурсов, чем требований.

Исходя из модели «требования-ресурсы», улучшить качество работы можно разными способами. Можно сосредоточиться на снижении требований к работе, уменьшении физического и психологического напряжения работников на рабочих местах, повышении их безопасности и сдерживании роста интенсивности труда. Но есть также вариант увеличения трудовых ресурсов за счёт повышения автономии работников, предоставления им права голоса при принятии организационных решений или обеспечении того, чтобы работники получали признание, которого они заслуживают. Эти варианты реализуются или через принятие нового законодательства, социального диалога и коллективных переговоров или через практики компаний.

Между разными системами измерения качества занятости, представленными в Таблице 3, имеются как различия, так и сходство. Например, Системы ОЭСР [48] и ЕЭК ООН [32] содержат конкретные указания по измерению в форме показателей, предлагаемых вопросников, общих рекомендаций по поводу частоты измерений. Система ОЭСР акцентирует внимание на измерении качества рабочих мест, а в Руководство ЕЭК ООН включены показатели, которые описывают качества самого рабочего места и определяющие это качество факторы [49]. В Руководстве подчёркивается важность сбора информации по всем рабочим местам, если у работника их несколько [32]. В обоих случаях показатели качества занятости не ограничиваются уровнем рабочих мест. Например, система ОЭСР в качестве показателей использует риск безработицы, а также доступность и щедрость пособий по безработице. Система МОТ/Еврофонда [86] сфокусирована на рисках и ресурсах, измеряемых на уровне основного рабочего места [87]. В исследовании [49] проведено сравнение методик ЕЭК ООН и ОЭСР и показано, что, по сути, они измеряют одни и те же параметры работы.

Системы МОТ и ЕЭК ООН не основаны на нормативном выборе того, что следует считать «хорошими» или «плохими» рабочими местами, и не определяют приоритеты среди показателей, а скорее дают рекомендации о том, как эти показатели могут использоваться. В связи с этим возникает вопрос о сопоставимости этих показателей по странам, социально-демографическим группам и времени, а также об их адекватности и действенности для целей политики. Системы МОТ или ЕЭК ООН имеют очень широкий охват и сочетают в себе показатели как результатов качества занятости (таких как заработок), так и движущих сил качества занятости (таких как характеристики систем производственных отношений).

В отличие от моделей МОТ и ЕЭК ООН, Еврофонд [71] чётко обозначил основные аспекты, которые следует приоритезировать, и наборы показателей (в основном объективных), которые следует учитывать для каждого измерения, исходя из их влияния на благосостояние работников.

Независимые усилия академических исследователей по измерению КЗ оказались более успешными: данные Европейского обследования условий труда (EWCS) использовались для построения панели индикаторов (dash-board), обеспечивающих полезную информацию для политиков и экономистов. Однако представление этих параметров в виде панели показателей, а не синтетического индекса, затрудняет сравнение результатов по странам и регионам и ограничивает полезность для принятия управленческих и политических решений. Действительно, как следует из таблицы 3, лишь несколько методик предполагают построение сводного индикатора (индекса).

Что касается российских статистических баз, то отечественным исследователям для измерения КЗ доступны 2 основные базы: Российский мониторинг экономического положения и здоровья на- селения НИУ ВШЭ (RLMS-HSE)25 и Комплексное наблюдение условий жизни населения Росстата (КОУЖ). На основании имеющихся там данных можно оценивать КЗ как набор индикаторов, так и с помощью построения индексов.

Российские исследователи в основном используют в разных комбинациях следующие методы для комплексной оценки КЗ [см., например, 17; 22]: оценка объективных абсолютных или относительных значений и сравнение их с выбранными критериями, а также субъективная оценка, основанная на ощущениях, возникающих у работников в различных ситуациях в процессе трудовой деятельности.

Можно выделить три основных методологических подхода к оценке КЗ [см., например, 21]: 1) статистический; 2) социологический; 3) смешанный. В рамках статистического подхода оценка КЗ осуществляется на основе расчётов по данным Федеральной службы государственной статистики. Так в работах [14; 17; 20] были рассчитаны и проанализированы в динамике интегральные показатели КЗ населения регионов России на основе данных Росстата. Например, исследование [20] показало, что определяющими в интегральном индексе КЗ являются уровень занятости (в т.ч. неформальной), уровень безработицы и доходов, поэтому среди лидеров преобладают ведущие сырьевые регионы РФ с высокой заработной платой, а также Москва, Санкт-Петербург и другие крупные города с агломерациями. Максимальное значение интегрального индекса КЗ в Московской области, Чукотском АО, Ненецком АО, Калининградской области, Магаданской области, Калужской области, Ямало-Ненецком АО и Челябинской области [20].

В рамках социологического подхода применяются социологические опросы с применением шкал Лайкерта, номограммы Харрингтона, методика визуаграфического моделирования, шкалограммный анализ Л. Гутмана и др. [21]. Смешанный подход включает в себя комбинацию вышеперечисленных методов, которые применяются на разных уровнях агрегирования: на уровне работников, работодателей или всей страны. В работе [15] КЗ оценивается в гендерном аспекте. Авторы применяют смешанную стратегию, сочетая статистические данные комплексного наблюдения условий жизни населения Росстата и данные собственного социологического опроса.

Обсуждение

Проведённый обзор заметных зарубежных и российских публикаций по вопросам качества занятости, качества трудовой жизни и близких к ним понятий, обобщает их разработанность, позволяет наметить некоторые пути дальнейшего наполнения их содержания, дифференциации и взаимосвязей для более полного научного осмысления и практического использования.

Из рассмотренных источников вытекает, что ключевыми понятиями для изучения экономических и социально-трудовых отношений являются «качество занятости» и «качество трудовой жизни». Несмотря на их нечёткое разграничение в рассмотренных публикациях, важно отметить большую область их пересечения и различий. Характеристика трудовых отношений и условий их осуществления выходит за рамки производственных отношений, которые характеризует категория «занятость» и её качество. Рассмотренные в публикациях и выделенные в таблицах 1–4 жирным шрифтом характеристики трудовых отношений и условий их осуществления позволяют расширить исследовательское поле как минимум на две новые области:

• 1)    социальные отношения работников между собой и с работодателями , включающие социальный диалог; обучение и развитие карьеры работников; их социальная поддержка – от помощи в выполнении некоторых рабочих задач до моральной поддержки в сложных рабочих ситуациях; баланс между работой и личной жизнью; надежность или ненадежность работы и др.;

• 2)    физические условия осуществления трудовых отношений , включающие характеристики рабочих мест: технологий, средств труда, профессионально-квалификационных характеристик работников; безопасность осуществления труда: группы условий труда, физические факторы риска (шум, дым и испарения, химические продукты, высокие и низкие температуры, вибрации и табачный дым и т.п.); охрана труда и техника безопасности и др.

Эти параметры трудовых отношений и условий их осуществления представляют собой содержание категории «трудовая среда», которая дополняет категорию «занятость» и также, как и последняя, имеет качественные и количественные характеристики.

В своих исследованиях авторы используют понятие «качество трудовой среды» и включают в её содержание тип труда (преимущественно физический или умственный); безопасность и охрану труда; возможность смены видов деятельности, включая горизонтальные и вертикальные перемещения, а также возможности проявления в процессе труда элементов творчества и самостоятельности [66; 69; 89]. Выявленные новые характеристики этой категории позволяют более полно раскрыть её содержание.

Обособление категории «качество трудовой среды» позволяет рассматривать категорию «качество трудовой жизни», состоящую из двух взаимодополняющих категорий «качество занятости» и «качество трудовой среды». В своих публикациях авторы так и делают [88-90]. Таким образом, категория «качество трудовой жизни» охватывает более широкую область социальнотрудовых отношений по сравнению с категорией «качество занятости», интегрируя её и «качество трудовой среды».

Проведённый обзор зарубежных и российских публикаций показывает присущую каждой из рассмотренных категорий – «качество занятости» и «качество трудовой жизни» объективную и субъективную характеристики, их макро-, мезо- и микросоставляющие. В данном случае мы не ставим своей задачей проводить их детальную систематизацию и оставляем это другим исследователям, получившим возможность сопоставить, на основе представленного и прокомментированного обзора публикаций отечественных и зарубежных исследователей, различные подходы к идентификации содержания и показателей, характеризующих каждую из категорий:

«качество занятости» + «качество трудовой среды» = «качество трудовой жизни».

Отметим только, что жизнь постоянно требует актуализации каждой из этих категорий и их взаимосвязей между собой. Так, например, для категории «качество занятости» в современных условиях важное значение имеют такие её характеристики как «устойчивая занятость», «неустойчивая (прекарная) занятость» [91–94]; для категории «качество трудовой среды» важное значение в современных условиях имеет характеристика её цифровизации, тесно связанная со структурой и качеством рабочих мест [95] и т.п.

Считали бы необходимым обратить внимание исследователей на целесообразность введения ряда интегральных показателей для характеристики категории «качество трудовой жизни». Будучи интегральной по отношению к «качеству занятости» и «качеству трудовой среды», эта категория приобретает так называемые системные свойства (характеристики эмерджентности26). На наш взгляд, как минимум четыре показателя, могли бы отражать системные свойства качества трудовой жизни:

• 1)    «производительность труда» (производства продукции, (работ, услуг) на одного работника) [33; 45; 77];

• 2)    «эффективность труда» (отношение стоимости произведённого продукта и затрат на его производство, т.е. способность достигать данный результат при наименьших затратах или более высокий результат при использовании имеющихся ресурсов [12]; достаточность ресурсов [32; 40];

• 3)    «покупательная способность трудовых доходов», позволяющая охарактеризовать соответствие размеров потребления социальным стандартам, обеспечивающим средний и выше уровень жизни домохозяйств работника [96];

• 4)    «удовлетворённость трудом» (оценки работником степени удовлетворения основных потребностей и интересов) [26; 33; 34; 42; 43; 64; 97].

Каждый из этих показателей характеризует интегральный результат трудовых отношений, условий осуществления труда и соединения последнего со средствами производства.

Заключение

Авторы познакомили читателя с результатами исследований, идеями и дискуссиями по проблематике изучения качества занятости, качества трудовой жизни и близких к ним понятий. Проведена систематизация отечественных и зарубежных подходов и методов измерения КЗ и КТЖ. Проанализированы и систематизированы их определения. Выявлена изученность данной проблемы и проведена оценка наиболее значимых опубликованных работ. Проведены сравнения разных подходов и методов идентификации КЗ и КТЖ и определены их ограничения. Предложен авторский подход, основанный на проведённом анализе. Основной новаторской идеей, обоснованной авторами, является утверждение о том, что категория «качество трудовой жизни» охватывает более широкую область экономических, социально-трудовых отношений и условий их осуществления по сравнению с категорией «качество занятости», интегрируя её и «качество трудовой среды». Таким образом, гипотеза исследования подтверждена.

Предложены интегральные показатели, характеризующие категорию «качество трудовой жизни»: производительность труда, эффективность труда, покупательную способность трудовых доходов и удовлетворённость трудом.

По мнению авторов, они наметили контуры специфических характеристик, которые отличает каждая их рассмотренных категорий и их взаимосвязь. Дальнейшие исследования требуют более чёткого определения содержания каждой из рассмотренных категорий и идентификации показателей их измерения. Для проведения этой исследовательской работы в обзоре представлен обширный материал, который «даёт пищу» для продолжения аналитической работы и дискуссий, а также позволит найти решения актуальных теоретических и практических вопросов в одной из центральных областей изучения качества и уровня жизни граждан нашей страны.