Взаимосвязь удовлетворенности трудом сотрудников и эффективности производства

В рамках рассуждения на тему удовлетворенности трудом, ее структуры, компонентов и общего ее значения возникает вопрос, а влияет ли высокий уровень удовлетворенности трудом на эффективность современной организации? Ряд авторов считает, что именно удовлетворенность трудом оказывает положительное влияние на эффективность труда, а другая часть авторов напротив, утверждает, что именно высокие достижения в профессиональной деятельности вызывают удовлетворенность трудом1.

При этом есть исследователи, считающие удовлетворенность трудом и достижения взаимосвязанными явлениями, оказывающими непрерывное влияние друг на друга. То есть, эффективность деятельности достигается посредством удовлетворенности условиями труда и вознаграждениями за него, и при этом влияет на удовлетворенность содержанием трудовой деятельности2. «Многие авторы сходятся также на том, что удовлетворенность трудом является одним из критериев эффективности профессиональной деятельности»3.

Основатели школы человеческих отношений Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер в своих исследованиях сделали вывод, что множество факторов социальных влияют на готовность работников качественно выполнять свои обязанности. Среди этих факторов выделяются:

неформальные отношения в коллективе; взаимоотношения между руководство и подчиненными; групповые норма поведения; уровень осведомленности работников о важных для них вопросах; удовлетворенность трудом4.

Множество исследований и теорий в области удовлетворенности трудом раскрывают взаимосвязь этого феномена с мотивацией, которая оказывает непосредственное влияние. И важную роль тут играет внутренняя мотивация – сотрудник, добившийся высокого результата в своей работе, испытывает удовлетворения и получает новый стимул к работе. Высокая эффективность его деятельности ведет к высокой удовлетворенности и побуждает к действию5.

Однако, картина не столь однозначна, по одним данным высокая удовлетворенность ведет к высокой эффективности, по другим данным такая связь не выявлена. Но влияние эффективности на удовлетворенность сомнению не подвергается.

Производство является важнейшим компонентом для любого предприятия, любой организации, источником прибыли и процветания. Но для получения этой самой прибыли важно не столько производство, сколько его эффективность. Эффективность деятельности является одной из главных характеристик деятельности современного предприятия, которая обуславливает экономическую результативность. И немалую роль в оказании влияния на результативность организации играет его организационная культура. Ценности, которые разделают работники, их отношение к своей работе, формальные и неформальные правила, которым они следуют способны напрямую или же косвенно влиять на различны показатели эффективности производства6.

Наиболее значимым показателем эффективности является производительность труда, то есть характеристика результативности труда работников . Этот показатель должен быть всегда на высоком уровне, что обеспечивает для предприятия сокращение издержек производства и повышает эффективность. Каким образом на производительность влияет организационная культура? Посредством сокращения срока трудовой адаптации сотрудников. Трудовая адаптация – это процесс вхождения работника в новую трудовую ситуацию, освоения этой ситуации, при котором происходит активное воздействие друг на друга трудовой ситуации и работника. Эффективная, четко налаженная организационная культура при условии ее наличия непременно ускоряет этот процесс, и работник становится вовлеченным в новую трудовую ситуацию довольно быстро.

Функция сплочения, объединения формирует на производстве значимую атмосферу, которая способствует быстрому освоению работником всех необходимых приемов и навыков труда, ускорению адаптации, что в свою очередь влияет на овладение работником необходимыми профессиональными качествами, на положительное отношение работника к компании и к своей профессии. Низкий уровень организационной культуры напротив способен привести к постоянной боязни риска, боязни контроля и критики, к увеличению трудоемкости работы, что влечет за собой стрессы и сказывается на психическом здоровье работника7.

Помимо того, что организационная культура влияет на процесс адаптации сотрудника, она влияет на его удовлетворенность трудом. На это оказывает большое влияние такой фактор культуры как социальнопсихологический климат. Он формируется в отношениях в коллективе и между коллективом и руководством, в проявлениях культуры, то есть, в традициях, ритуалах, ценностях в компании. Все эти атрибуты передаются новым работникам, и они также оказывают на них влияние.

Когда организационная культура в компании постоянно совершенствуется, разрабатывается и продумывается, она становится мощным объединяющим рычагом, который оказывает воздействие на повышение эффективности функционирования предприятия. В современном мире она должна рассматриваться как значимый стратегический инструмент, который способствует ориентировании отделов и подразделений компании, а также индивидуумов на всеобщие цели и задачи, способствует инициативности сотрудников и эффективному взаимодействию внутри компании .

В условиях неустойчивой экономики хорошо налаженная организационная культура становится инструментом, дающим организации конкурентное преимущество на рынке. Такие компании способны быстро адаптироваться под изменяющие, усложненные условия, имеют четкое представление о дальнейших перспективах и стратегию развития. Именно поэтому в последние годы организационную культуру стали ставить на одно место по значимости с другими показателями, экономическими и стратегическими, которые позволяют компаниям держаться на высоком уровне.

Изучение и анализ организационной культуры позволяет сформировать правильное понимание состояния управления в конкретной организации, так как ее смело можно считать основой жизненного потенциала предприятия. Она является показателем того, ради чего сотрудники ее стали сотрудниками именно этой организации, насколько цели и нормы, преобладающие в ней, соответствуют целям самих сотрудников, их принципам жизни и деятельности. Именно организационная культура – это то, что отличает одну организацию от другой, определяет успех функционирования каждого предприятия и развитие в долгосрочной перспективе.

В России осознание необходимости изучения и управления организационной культурой началось не так давно. Мы испытываем определенную нехватку методической и теоретической проработки данной проблемы для наших реалий. На формирование организационной культуры влияют множество факторов, в том числе и национальная культура, менталитет руководства, общие цели и миссия предприятия, а также внешняя среда8.

Организационная культура должна отвечать требованиям определенного периода времени и условий, должна быть гибкой к изменениям условий внешней конкуренции, государственного регулирования, к экономическим изменениям и новым технологиям. Это требует от организационной культуры способности к адаптации, что обеспечит удержание или повышение эффективности предприятия на рынке. Для этого существует необходимость диагностики организационной культуры, прогнозирования, составления плана по

внесению изменений в ее структуру и т.д.

В зарубежной литературе существует несколько моделей, по которым происходит воздействие организационной культуры на экономическую эффективность предприятия. Рассмотрим несколько из них.

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман, которые посвятили изучению успешности американских компаний, разработали особую модель воздействия на успешность компаний организационной культуры. Ими были выделены основные ее черты, которые способствуют успеху:

принятие решений даже в условиях, когда существует нехватка информации;

удовлетворенность потребителя – центральный момент организационной культуры;

поощрение инициативности и автономности;

восприятие человека как ценность и актив организации;

регулярное общение и контакт руководства организации и подчиненных на рабочих местах;

ориентация строго только на основную деятельность, не допускается диверсификация;

немногочисленный штат управления, простота структуры организации;

сочетание гибкости и жесткости.

Именно данные особенности организационной культуры приводили самые успешные американские компании к тому уровню успешности, которым они гордились10.

Модель влияния организационной культуры, сформулированная В. Сате, которая раскрывает ее влияние на организационную жизнь посредством шести определенных процессов, разбиваемых на два уровня:

поверхностный – образцы организационного поведения (кооперация между индивидами и частями организации, принятие решений, контроль, коммуникации);

подповерхностный – ценности (посвященность, восприятие организационной среды, оправдание своего поведения)11.

От того, как протекают данные процессы зависит успешность функционирования организации. Но и сами эти процессы зависят от многих факторов. Кооперация устанавливается сотрудниками в зависимости от того, какая философия преобладает внутри компании – индивидуалистская или коллективистская. Принятие решений зависит от верований и ценностей, которые могут формировать разногласия в организации. Организационная культура способна минимизировать эти разногласия за счет правильной проработки и установки ценностей.

Процесс контроля направлен на стимулирование действий к достижению целей. Организационная культура, воздействую на все перечисленные критерии может регулировать и контролировать их, снижать риски, улучшать коммуникации и связи, формировать общие ценности, все это в совокупности приводит к улучшению производительности и повышению экономической эффективности компании.

Модель, разработанная Т. Парсонсом, включает в себя ряд функций организации как социальной системы, которые обязательно должны присутствовать, чтобы организация была способна держаться на высоком уровне и достигать успех:

адаптация (Adaptation);

достижение целей (Goal achievment);

интеграция (Integration);

легитимность (Legitimate).

Модель получила название по аббревиатуре этих функций – AGIL.

В дальнейшем она была доработана и развита Р. Квином и Дж. Рорбахом, и их модель получила название «Конкурирующие ценности и организационная эффективность».

С теоретической точки зрения интересна модель влияния, разработанная Д. Дэнисоном, современным швейцарским исследователем. Он описывает воздействие на эффективность компании сразу четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии. Разберем подробнее каждый из этих факторов.

Вовлеченность – состояние сотрудников организации, при котором они ощущают тесную связь своей деятельности с глобальными целями организации, они чувствуют, что их работа ценится, ценится командность и развитие человеческих способностей.

Согласованность – условия, при которых присутствует максимальная координация и интеграция всех членов организации;

Адаптивность – состояние, когда организация всегда готова реагировать на все изменения на рынке труда, требования потребителей. При этой организация принимает риски и способна анализировать результат деятельности с позиции «работы над ошибками».

Миссия – четкий стратегический план, описание направлений и целей развития организации на основе нынешней ситуации и направленный в будущее.

Если подвести итог и обобщение выше изложенной информации, мы приходим к выводу, что влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании в основном происходит в пяти направлениях:

влияние на процессы, протекающие в организации;

влияние на структуру организации;

влияние на поведение организации;

влияние на конкурентоспособность организации;

влияние на общую результативность деятельности организации.

Данный подход позволяет рассматривать воздействие организационной культуры, учитывая ее совокупное воздействие на организацию со всеми аспектами деятельности организации, позволяет сформировать целостное понимание об этом, обеспечить воздействие организационной культуры на производительность труда.