Занятость работников банковского сектора: трудовой потенциал и образование

Мировой финансово-экономический кризис оказал огромное влияние на банковский сектор Российской Федерации. Он показал, в частности, слабость регулирования банковской деятельности государственными надзорными органами – с одной стороны, и недостаточный профессионализм банковских сотрудников – с другой. Результатом явились массовые увольнения в отрасли. В сложившихся условиях перебороть ситуацию смогли те кредитные организации, которые быстро и эффективно прореагировали на происходящие перемены. Причина того, что кризис не смогли предвидеть и, тем самым, минимизировать его последствия, заключается в недостаточном образовании как рядовых работников, так и руководящего состава коммерческих банков.

В современных условиях увеличиваются требования рынка к выпускникам вузов, которые, не имея необходимых практических навыков работы, зачастую не соответствуют требованиям работодателя. В условиях развития технологий и глобальной конкуренции растет потребность в более гибкой квалифицированной рабочей силе, готовой к постоянному обучению и развитию, и это несоответствие продолжает увеличиваться.

Один из серьезных недостатков российской банковской системы, который выявил кризис – неэффективное использование трудовых ресурсов. Очень многие сотрудники кредитных организаций со своей работой не справляются качественно. Одним из направлений, определяющих возможность быстрого и эффективного становления банка, является внедрение системы постоянного и непрерывного развития трудового потенциала сотрудников банков. Работник банка с его практическим опытом, теоретическими знаниями, профессиональным уровнем, личностными качествами, интеллектуальными способностями является в определенном смысле одним из самых ценных ресурсов коммерческого банка. Труд в кредитной организации носит коллективный характер. Практически никакую банковскую операцию невозможно осуществить одному специалисту. Поэтому важно развивать профессиональные навыки каждого работника, с целью совпадения его личных интересов и общекорпоративных.

Необходимость вложения средств в развитие банковских сотрудников обусловлена очевидными и конкретными фактами такими, как прогресс информационных и коммуникационных технологий, возрастающая сложность финансовых отношений и технологий, что в комплексе повышает требования к квалификации сотрудников, их гибкости и готовности к обучению. Глобализация вынуждает банки использовать в своей работе разросшуюся информационную сеть, увеличивать рост информационной нагрузки, снижать барьеры для выхода на рынок информационных услуг, сокращать жизненный цикл продуктов, увеличивать численность все более информированных и требовательных клиентов. Повышение требований к качеству конечного продукта приводит к конкуренции и падению цен на отдельные услуги. Повышение производительности труда ведет к обострению конкуренции среди работников, что приводит к усилению текучести кадров и к необходимости ограничивать отток знаний.

Следует отметить, что социальное развитие и инвестиции в человеческий капитал являются одним из приоритетных направлений социально-экономической политики России. В развитых странах руководители банков рассматривают использование трудового потенциала своих сотрудников как резерв для более успешной деятельности организаций. Воздействие внешней среды приводит к повышению требований к способности банка к инновациям и к более продуктивному использованию знаний. Развитие трудового потенциала основано на технических, организационных и культурных предпосылках для целенаправленного и эффективного использования имеющихся у банка и вновь приобретаемых знаний.

Выпускник вуза по экономическим специальностям должен владеть системой компетенций, связанных с многоуровневостью и вариативностью возникающих задач в профессиональной области. Способность удовлетворять современные потребности в компетентных высококвалифицированных кадрах рассматривается как ведущее свойство учебных заведений, обуславливающее современное качество профессионального образования, что вызвано необходимостью решения задачи «опережающего развития» высшего профессионального образования. На современном этапе под опережающим развитием понимают обеспечение синергетического эффекта, ускоренного саморазвития профессионального образования за счет широкого взаимодействия с социумом, с социальными партнерами, реальным сектором экономики, предполагающего органическую включенность образования в партнерские отношения с заказчиком кадров с признанием приоритета последнего. Кроме того, работодатель требует сегодня не просто подготовленного компетентного специалиста, а выпускника, готового выполнять производственные задания. Таким образом, главная задача функционирования системы образования заключается уже не столько в подготовке работников квалифицированного труда, сколько в развитии образовательных потребностей, формировании готовности к обучению и переобучению в течение всего периода трудовой деятельности на основе последовательного освоения профессиональных образовательных программ разного уровня. Известно, что средний сотрудник российского банка в год совершает около 9 000 операций, в то время как в США – 60 000, а в Финляндии 81 000 операций. Рынок требует повышения профессионального мастерства, банковских специалистов высокого класса не хватает, граждане все более ощущают необходимость, как получения высшего образования, так и его систематичного обновления, повышения его качественного уровня. Особенность современной банковской деятельности состоит в том, что в ней отмечается высокий удельный вес сотрудников с высшим профессиональным образованием, наблюдается высокая степень автоматизации рабочих мест, повышается значение математического моделирования, использования широкого круга информации.

Здесь важно определить, что́ хотел бы банк от вуза, а вуз от банка, причем не столько по линии организации учебных семинаров, сколько по линии решения комплекса вопросов, представляющих взаимную заинтересованность. Вузы в области образовательной программы, включая самые разнообразные формы подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации через участие в научно-исследовательских проектах могут дать все, что нужно банку. Если вузу не хватит собственного потенциала, он всегда может выполнить конкретный заказ в кооперации с другими образовательными и исследовательскими центрами [2, СС. 73-75].

Банковские ассоциации, крупные банки могли бы на конкурсной основе размещать заказы на написание учебников, серию конкретных брошюр в помощь банковским работникам по наиболее актуальным и острым вопросам банковской деятельности. Полезными для научной работы вузов стали бы рекомендации банкиров по направлениям научных программ.

В целом можно выделить следующие основные тенденции банковского рынка:

• 1.    Возрастают требования к качеству банковского обслуживания со стороны клиентов. Российские и зарубежные банки изучают и практикуют самые разнообразные методы и технологии изучения и разработки программ по совершенствованию качества предоставляемых услуг. Услуги банка, как правило, основаны на общении и неосязаемых действиях. В восприятии качества банковской услуги во время потребления важны два главных аспекта: что потребитель получает от банковской услуги и как он ее получает.

• 2.    Внутрибанковская система модернизирует методическое, информационное и техническое обеспечение работы функциональных подразделений с целью обеспечения стабильной и надежной работы банка.

• 3.    Переориентация рынка банковских услуг с «рынка продавца» на «рынок покупателя». В сложившихся условиях банку важен каждый клиент. Ни один банковский работник не должен оставаться в стороне, поскольку в условиях острой конкуренции главным инструментом повышения конкурентоспособности становится деятельность каждого банковского работника - от операциониста до президента.

• 4.    Наличие в банках многопрофильных структурных подразделений затрудняет их руководство и координацию. Приобретают значимость неформальные связи, которые желательно поддерживать и развивать, так как они восполняют недостаток информации и способствуют взаимообменам знаниями общей ситуации, складывающейся в организации.

Факторы, в целом влияющие на трудовой потенциал банковских работников, можно разделить на две группы: прямые и косвенные.

К прямым можно отнести постоянное обновление и усложнение спектра услуг, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения банковских операций. Конкурентная борьба в банковском секторе рынка обязывает поддерживать уровень знаний работников, развивать путем обучения, а также контролировать посредством тестирования, аттестации и других форм. При выявлении недостающего уровня знаний необходимо организовывать тренинги, семинары, круглые столы.

К косвенным относят степень ответственности за принятые решения и проведенные банковские операции. Данные факторы оказывают сильное влияние на характер, содержание и качество труда банковских работников.

Также можно выделить негативные факторы, влияющие на работника, как неравномерная загруженность в течение рабочего времени. В частности для всех категорий работников можно выделить длительную работу на компьютере и монотонность рабочих движений. Клиент чаще всего общается с операционистом, на которого порой выливается агрессия. Возникновение подобных ситуаций могут привести к непродуктивной психической напряженности, эмоциональным срывам и нетерпимости, которые плохо влияют на качество работы.

Подобные негативные факторы часто приводят к преждевременному утомлению, снижению внимания и активности, ухудшению самочувствия, другим нежелательным явлениям и, как следствие, к увеличению ошибок в работе. Неустойчивое психологическое состояние, вызванное недовольством клиента или другими факторами на рабочем месте, влияют на активность и инициативность работника, а также приводит к поспешным, скоропалительным не всегда правильным решениям и действия.

При этом в настоящее время не существует профессии, которая объединяла бы основные банковские специальности. Многие банковские работники учились по специальности «Финансы и кредит», и эта специальность записана в вузовских дипломах. Однако это совсем не банковская профессия, ведь главная цель финансиста – поддержание эффективного функционирования компании за счет обеспечения необходимого уровня финансов в ее активах, а у банковских специалистов совсем другая специфика – обеспечение быстрого и эффективного перераспределения средств. Отчасти это объясняется отсутствием специализированных банковских высших учебных заведений в России. Назревшая необходимость реформирования сферы образования в области подготовки и переподготовки кадров для бан- ковского сектора в настоящее время обусловлена целым рядом причин, в том числе переходом банковского сектора на новые принципы управления банковским бизнесом и особенно банковскими рисками в соответствии с международными стандартами и соглашениями, получившими название «Базель-2».

Можно выделить три основных метода базового развития трудового потенциала: дополнительное профессиональное обучение; повышение квалификации; переподготовка.

Дополнительное профессиональное образование требуется для устранения несоответствия между уровнем образовательной подготовки и необходимыми требованиями и специальными знаниями для выполнения функциональных обязанностей. Необходимость данного образования возникает у работника при повышении сложности задач и отсутствии повышения уровня знаний.

Повышение квалификации – обновление специальных знаний и развитие практических навыков, которое не связано с источником и структурой привлечения сотрудников.

Регулярное повышение квалификации связано с изменениями в законодательной и нормативной базе банковской деятельности, совершенствованием традиционных и появлением новых банковских продуктов.

В свою очередь, повышать квалификацию работников банка можно следующими формами.

• 1.    Повышение квалификации по профилю выполняемых операций. Данная форма подходит для работников, деятельность которых жестко регламентируется нормативными документами, которые, однако, периодически пересматриваются, например, учетно-аналитическое подразделение.

• 2.    Повышение квалификации с целью освоения операций, сопряженных с профильным трудовым процессом, например, при ротации кадров. С организационной точки зрения необходимо определить профильные и смежные операции или технологии, также установить требуемую компетентность специалиста и соответствующий уровень знаний смежных операций. На основании полученной информации работники кадровой службы подберут программное обучение.

• 3.    Повышение квалификации на основе изучения передового опыта. Данный вид повышения квалификации практикуется в банках через стажировки и нацелен на изучение опыта внедрения нового банковского продукта (продуктов), ознакомление с передовыми способами проведения традиционных операций, изучение достижений в сфере банковского менеджмента.

Рассматривая переподготовку как метод развития трудового потенциала банка, необходимо отметить, что она связана с реализацией внутренних резервов в кадрах и является альтернативой по привлечению работников извне. Реализация методов требует контроля и оценки результатов их применения. Учитывая, что промежуточный контроль позволяет вовремя скорректировать процесс обучения или стажировки и усилить его целенаправленность.

На практике в российском банковском секторе как метод оценки встречается аттестация, её проводят, как правило, не реже чем один раз в год. По ее результатам можно определить правильность выбора методов развития, а также оптимизировать структуру замещения рабочих мест, как по горизонтали, так и по вертикали.

Цель работы с трудовым потенциалом в разрезе аттестации – обеспечение оптимальных вариантов замещения должностей в банке за счет собственных кадровых ресурсов.

Резерв кадров на выдвижение в руководители формируется службой по работе с персоналом на основе тщательного отбора по объективным критериям. Оценка происходит на основе учета профессиональных и личностных качеств претендентов, стажа работы в банке, качества базового профессионального образования, способности адаптироваться к внешним условиям банковского рынка, психологической устойчивости.

Одна из наиболее важных функций службы по работе с персоналом – обеспечение кадрами, отвечающими потребностям банка,, способными эффективно решать цели и задачи, стоящие перед ним на данном этапе развития. Реализация названной функции будет выражаться, прежде всего, в росте производительности труда, снижении издержек и повышении качества услуг банка.

Некоторые операции предполагают применение интеллектуальных способностей и оригинального мышления, к таким можно отнести банковскую финансовую аналитику: доверительное управление имуществом, депозитарные, консультационные услуги, операции с банковскими картами и др. Использование углубленных знаний, основанное на развитии трудового потенциала, связано с недостаточным уровнем базовых знаний и с постоянным практическим навыком.

На основании вышеизложенного можно выделить наиболее важные требования к сотрудникам банка: 1) творческий подход к осмыслению поставленной задачи и её отличное выполнение; 2) возможность оптимизации решения задачи на основе ее формализации и многовариантном походе к решению; 3) возможность адаптации к отклонению фактических параметров выполнения работы от регламентирующих документов; 4) наличие внутренней мотивации к реализации трудового потенциала; 5) наличие специальных знаний по финансовому, экономическому анализу и прогнозированию, требование обязательное для банковского работника в аналитике.

Необходимо обратить внимание, что, чем сложнее содержание труда банковского работника, тем большим трудовым потенциалом должен обладать работник. Работа по развитию трудового потенциала, основанная на целях и задачах, может быть построена на подсистемах:

• 1)    первичное развитие работников (адаптация работника к условиям и режиму труда в банке и освоения исполняемой операции);

• 2)    базовое развитие работников (уровень соответствия квалификационных требований к работнику, обусловленных конкурентной средой);

• 3)    работа с кадровым резервом («карьерный» потенциал самого работника для включения его в резерв на замещение руководящих должностей).

Первичное развитие работников предполагает адаптацию работника на новом рабочем месте. Процесс адаптации работника включает несколько стадий: ознакомление с общей ситуацией в банке; приспособление к условиям работы и усвоение внутреннего регламента банка; полное приспособление к обстановке, принятие корпоративной культуры и отождествление личных целей с целями коллектива. Для гармоничного включения работника в трудовой и социальный процессы банка ему должно быть оказано психологическое сопровождение: собеседования, тренинги, первичная стажировка, наставничество. При приеме на работу молодого специалиста (прием сразу после окончания вуза), его адаптации должно быть уделено повышенное внимание, основанное на понимании, что практического опыта у данного работника нет. Наставничество может являться наиболее эффективной системой приобщения к принципам функционирования банка.

Цель развития трудового потенциала банка заключается в том, чтобы путем применения специальных методов активизировать внутренние стимулы роста его качества и на этой основе способствовать реализации творческого и инновационного потенциала. Достичь этого можно путем убеждения работника отказаться от удовлетворенности результатами своего труда, а также донести необходимость постоянного поиска резервов более производительной и качественной работы, и уже на этом фоне повышать уровень знаний и практических навыков.

Обращаясь к опыту зарубежных стран, в частности Японии, необходимо выделить следующие экономически эффективные мероприятия формирования и развития трудового потенциала работников. На первых курсах высшего учебного заведения представители банков осуществляют отбор будущих работников. В учебный процесс потенциальным работникам включены лекции практиков из числа руководителей банков; родителям, работающим в банках и желающим сохранить семейную традицию, предоставляются ссуды, готовятся рабочие места для их детей; сотрудники банков постоянно повышают свою квалификацию в специализированных учебных центрах с отрывом от работы; в штатах банков работают наставники – опытные менеджеры, в течение нескольких лет осуществляющие шефство над молодыми сотрудниками. Рассматривая опыт Франции, можно отметить широкое практическое использование конкурсного отбора при замещении вакантных должностей, программы повышения квалифи- кации, обучение всех работников банка по программе «Психология общения», открытая база данных об открывающихся вакансиях.

Целесообразно изменить систему взаимоотношения кредитных учреждений и высших учебных заведений. Банкам следует планировать спрос на специалистов – выпускников вузов – в зависимости от необходимого уровня знаний и компетенций для замещения вакантных мест либо для создания новых рабочих мест в соответствии со стратегией развития банка. Наиболее важные направления сотрудничества: участие в разработке программ и методического обеспечения по дополнительным дисциплинам специализации, программ профессиональной переподготовки; предоставление мест прохождения практики и стажировки для магистров; формирование заказов на организацию проблемных или новых направлений банковской деятельности с предоставлением необходимых баз данных и информации; неформальное участие в итоговой аттестации выпускников вуза; участие в государственной аккредитации образовательных учреждений на данной территории; формирование системы заказов на специалистов необходимой специализации, совместно с образовательным учреждением систем оценки качества образования по данной специализации на территории.

Как показывает не только отечественный, но и зарубежный опыт, постоянная и непрерывная работа по развитию трудового потенциала сотрудников банка – важный инструмент в конкурентных условиях банковского сектора. В настоящее время задача создания и обеспечения эффективного функционирования системы развития трудового потенциала банка является жизненно важной и необходимой. В качестве приоритетных направлений кадровой политики кредитное учреждение должно рассматривать развитие партнерских отношений с учебными заведениями для подготовки новых работников, обучение и повышение квалификации текущего штата, разработка долгосрочных программ развития трудового потенциала и качества оказываемых услуг.

*    *    *

21 – СС.19-22.