Зарубежный опыт организации систем вознаграждения человеческого капитала аграрного сектора экономики

В сложившихся условиях неблагоприятной внешнеэкономической и политической конъюнктуры прерогатива по решению вновь поставленных задач обеспечения продовольственной безопасности страны и ускоренного импортозамещения принадлежит важнейшему стратегическому ресурсу аграрного сектора экономики – человеческому капиталу. Базовой предпосылкой    его аккумулирования и стабильного развития являются непрерывные инвестиции, основу которых представляет вознаграждение труда. Современная система вознаграждения трудовых результатов в отечественном аграрном секторе в настоящее время малоэффективна. Поэтому при построении системы вознаграждения человеческого капитала в конкретном субъекте хозяйствования аграрной сферы целесообразно ориентироваться на многообразие уже существующих механизмов вознаграждения труда в зарубежной и отечественной практике.

Накопленные научные идеи и взгляды на вознаграждение человеческого капитала характеризуется разнообразием подходов. Однако в то же время отсутствуют целостные и общепринятые концептуальные основы системы вознаграждения трудового вклада, что существенным образом затрудняет идентификацию его методологических основ. Одна часть ученых-экономистов склоняется к тому, что система вознаграждения – это не что иное как механизм оплаты труда. Вторая группа авторов считает, что отождествлять понятие система вознаграждения по отношению к дефиниции механизм оплаты труда крайне ошибочно. Мы же поддержим точку зрения авторов второй группы, поскольку система вознаграждения, являясь составной частью организационно-экономического механизма управления человеческим капиталом, включает в себя не только процессы оплаты труда, но и социальное, функциональное и моральное стимулирование.

С авторской позиции механизм вознаграждения труда следует рассматривать с призмы теории человеческого капитала. То есть система вознаграждения представляет собой инструмент, посредством которого реализуется инвестирование в область затрат и вклада человеческого капитала. К затратам человеческого капитала по мнению автора относятся используемые им в ходе трудовой деятельности профессиональные компетенции. Форма вознаграждения – основная и дополнительная оплата труда, компенсационные доплаты и надбавки. Методология оценки – система нормирования труда и модель профессиональных компетенций. В то время как вклад человеческого капитала – это результат применения профессиональных компетенций, генерируемый в продуктивный капитал субъекта хозяйствования. Форма вознаграждения – стимулирующие доплаты и надбавки, социальные бенифиты, функциональное и моральное вознаграждение. Методология оценки – система мониторинга параметров вклада человеческого капитала.

В зарубежной практике управления мотивацией человеческого капитала в центре всех механизмов вознаграждения находятся модифицированные системы оплаты труда. Доминирующее распространение в основном получили различные комбинированные в широких вариациях системы оплаты с нормами труда, дополненными всевозможными формами стимулирующих инвестиций в персонал. Наиболее распространенными в Германии, Франции, Швеции, Великобритании и США моделями вознаграждения человеческого капитала в организациях аграрного сектора экономики является системы Скэнлона, Раккера, Аткинсона, Эллингхема и французская (общепринятая) (рис. 1).

Основные зарубежные системы вознаграждения аграрного труда

Рисунок 1 – Распространенные системы вознаграждения человеческого капитала в организациях аграрного сектора зарубежных стран

Источник: составлено автором на основе [2;3;4;5;7]

Основополагающим стимулирующим фактором в системе Скэнлона является распределение прибыли организации среди всех уровней человеческого капитала [4]. Суть модели заключается в снижении значения коэффициента, показывающего отношение стоимости человеческого капитала – затрат на мотивацию и стимулирование персонала к величине объема товарной продукции [3]. При данной системе в процессе внутрихозяйственного кадрового планирования устанавливается нормативное значение удельного веса величины фонда заработной платы в общей стоимости условно-чистой продукции. В случае достижения нормативных параметров доли фонда заработной платы и не превышения плановых инвестиций человеческого капитала в область оплаты труда создается фонд материального вознаграждения труда и его резервная часть в размере 25%, распределяемые между аппаратом управления и производственным персоналом в соотношении 1:3 в пользу последних.

Главным отличием механизма вознаграждения Раккера от системы Скэнлона состоит в выборе фондообразующего критерия. В данной модели последним является не величина выручки, а объем чистого дохода субъекта хозяйствования. Данная модель вознаграждения способствует росту уровня производительности труда до 30% [7]. Методический подход к формированию вознаграждения труда аналогичен модели Скэнлона. Разница состоит в том, что фонд вознаграждения распределяется в соотношении 50:50 между работниками, то есть пропорционально между менеджментом организации и производственным персоналом.

В Великобритании распространены в основном две модели – Аткинсона и Эллингхема. Их методология во многом схожа, но существуют принципиальные отличия в условиях исчисления вознаграждения человеческого капитала. В этих моделях процесс вознаграждения основывается на использовании традиционных систем оплаты труда, но с более конкретизированными стимулирующими развитие профессиональных компетенций и рост вклада человеческого капитала условиями. Фудаментальной основой механизмов вознаграждения труда Аткинсона и Эллингхема служат модифицированные системы прямой повременной и сдельной заработной платы.

Согласно моделям, если технически обоснованные нормы труда выполнены до 75 (80)%, то оплата труда начисляется по прямой повременной системе. В случае достижения показателей выработки в диапазоне 76-99,9% происходит изменение условий – часовые ставки пересчитываются на сдельные расценки. При этом сдельные расценки гораздо выше часовых ставок, в частности в системе Аткинсона на 33%, Эллингхема – на 25%. Материальное вознаграждение в модели Аткинсона формируется приростом на 1,32% за каждый процент выполнения выработки сверх 75%, а при методике Эллингхема на 1,25% и сверх 80% соответственно. При выполнении норм на 100% работникам выплачивается полная сдельная ставка с надбавкой 5 и 10%. За каждый процент перевыполнения норм выработки свыше 100% расчетная ставка увеличивается до 5% (система Аткинсона) и 2,5% (система Эллингхема) [14].

Содержание рассмотренных зарубежных моделей ученых-экономистов США – Раккера и Скэнлона, Великобритании – Аткинсона и Эллингхема направлено на стимулирование к высокопроизводительному и качественному труду человеческого капитала через перевыполнение установленных норм труда, снижение затрат на оплату труда в объеме условно-чистой продукции и базируются на традиционных моделях организации оплаты аграрного труда. С точки зрения автора эти модели могут быть адаптированы в отечественную практику управления вознаграждением человеческого капитала аграрного сектора, поскольку они не предполагают разработку сложных систем мониторинга результатов труда и иных составляющих механизма вознаграждения.

Однако механизм вознаграждения человеческого капитала должен быть максимально гибким, регулярно совершенствоваться, то есть необходимо заниматься постоянным поиском более активных и результативных способов стимулирования работников в связи с изменившимися условиями производства [1]. Поэтому, невзирая на возможность применения в отечественных реалиях рассмотренных систем, они не позволяют в полной мере формировать принципиально новые взгляды на процесс вознаграждения в условиях дальнейшего инновационного развития аграрного сектора экономики.

Наибольший интерес вызывает и отвечает нашему видению именно с позиции теории человеческого капитала из зарубежных моделей французская. Она является общепринятой и строится на принципах комплексной многофакторной оценки количества и качества труда на основе шести критериальных блоков. Преимущество французской модели вознаграждения труда состоит в том, что она тесна связана с затратами и конечным вкладом человеческого капитала. Система вознаграждения позволяет оказать сильное стимулирующее воздействие на эффективность труда и его качественные параметры , выступает регулятором обоснованности размера фонда заработной платы и материального вознаграждения труда.

В основе французской модели лежит балльная оценка эффективности аграрного труда в диапазоне от 0 до 120 баллов по таким шести показателям как профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение закрепленных правил техники безопасности, этика производства, инициативность [5]. Штатный состав сельскохозяйственной организации при этом разделяется на пять категорий работников. В первую или высшую категорию включаются работники с суммой от 100 до 120 баллов, во вторую набравшие в пределах 76-99 баллов и так далее. Наряду с этим действует ограничение по количеству работников включаемых в группу.

Отмечая высокую эффективность рассмотренных систем вознаграждения нельзя не затронуть их проблемные зоны. Механизмы стимулирования Скэнлона и Раккера нацелены на увеличение производительности аграрного труда путем снижения численности работников на фоне роста объемов условно-чистой продукции. Такая политика вознаграждения в реалиях российского аграрного сектора, в совокупности с низкой профессиональной и территориальной мобильностью человеческого капитала только усугубит системный социально-экономический кризис сельских территорий.

Системы Аткинсона и Эллингхема при наиболее высокой вероятности интеграции в отечественное управление мотивацией труда основываются лишь на учете количественного вклада человеческого капитала и не берут во внимание его качественные характеристики. Французская модель также имеет достаточно существенный недостаток – при финансовых сложностях в субъекте хозяйствования в первую очередь снижаются инвестиции на вознаграждение человеческого капитала, что негативно отразится на качестве жизни населения сельских территорий.

В целом критическая оценка различных моделей вознаграждения человеческого капитала относятся в большей степени к теоретическому вопросу, но в практической деятельности субъектов агробизнеса приобретает определяющее значение. Ориентация на зарубежные модели организации стимулирования во многом «…позволит повысить его мотивационную направленность и эффективность аграрного труда» [6]. Несомненно, что механизм вознаграждения каждой сельскохозяйственной организации уникален и формируется в зависимости от конкретных условий ее деятельности. Но рассмотренный нами опыт организации систем вознаграждения аграрного труда в зарубежных странах может быть использован в процессе уточнения отдельных аспектов механизма вознаграждения человеческого капитала и частично адаптирован в практику управления мотивацией персонала.