Značaj menadžmenta znanja i uticaj primene društvenih mreža na industriju 5.0

Rezime: Cilj ove analize je utvrditi u kojoj meri zaposleni smatraju da je menadzmen znanja t.j. dodatnih edukacija ima uticaj na poslovni uspeh preduzeca. Definisani ciljevi istrazivanja odnose se na pretpostavku da postoji povezanost sa godinama starosti zaposlenih o stavu koji se odnosi na primenu menadzmenta znanja. Savremeno drustveno poslovanje se temelji na modernoj tehnologiji, znanju kao i novim teorijama upravljanja. Primena novih tehnologija pomogla je u velikoj meri da se poboljsa kvalitet ljudskog delovanja u mnogim oblastima kako poslovnim tako i drustvenim. Preduzeca u sve vecoj meri pridaju vaznost kvalitetu. Kako bi se u potpunosti ostvario sistem kvaliteta potrebno je da se jasno i precizno definisu ciljevi i strategije kojim se vodi preduzece. Smatra se da obrazovanje, usavrsavanje nisu samo zelje zaposlenih vec potreba. Edukacija pomaze ne samo pojedincima vec i siroj drustvenoj zajednici.

Kljucne reci : menadzment ljudskih resursa, znanje, edukacija, savremeno poslovanje, industrija 5.0

1.    Uvod

Utica: društvenih mreža kod l:udi izaziva različite emoci:e, od stan:a agresi:e preko aksioznosti do ose-ća-:a radosti i zadovol:stva. Često društveni medi:i mogu uticati nega-tivno na obavl:an:e poslovnih zada-taka. Različite društvene mreže ima:u utica:a na različite genera-ci:e, takođe prisutan :e utica: pola, kvalifikaci:a kao i godine radnog staža. Društvene mreže povezu:u se sa primenom menadžmenta znan:a u poslovan:u. S obzirom da izazi-va:u različite reakci:e kod zaposle-nih može se zakl:učiti da promene raspoložen:a ko:e izaziva:u ima ve-likog utica:a na obavl:an:e poslov-nih zadataka. Jedna od bitnih tema u oblasti menadžmenta znan:a :e utica: menadžmenta znan:a na zadovol:stvo poslom zaposlenih. Posto:eća istraživan:a pokazu:u da posto:i direktna povezanost dimen-zi:a menadžmenta znan:a i zadovol:stva poslom zaposlenih. [Koroshnia & Forozan, 2018; Kumar, 2018] Takođe, menadž-ment znan:a može indirektno da utiče na zadovol:stvo poslom zaposlenih, i to preko: unapređen:a ekonomskih performansi organiza-ci:e, [Guerci et al., 2019; Bastida et al., 2018] izraža:ni:eg inovativnog ponašan:a zaposlenih, povećan:a produktivnosti i povećan:a stepena motivaci:e zaposlenih, [Kianto et al., 2019] kao i putem delovan:a u pravcu postizan:a društvene održi-vosti, ostvarivan:a visokih performansi i uživan:a u pomagan:u drugima. [Cugueró-Escofet et al., 2019; Darroch & McNaughton, 2002; Nonaka & Takeuchi, 1995; Roman et al., 2012]

Tema bro:nih istraživan:a su efekti menadžmenta znan:a na različite organizacione ishode i finansi:ske performanse preduzeća. 2isok nivo menadžmenta znan:a pospešu:e organizacioni razvo: i konkurent-nost, [Echeverry et al., 2019] a na makro nivou doprinosi i ekonom-skom rastu. Različiti modeli, fakto-ri i procesi menadžmenta znan:em doprinose unapređivan:u poslovnih rezultata. [Zebal et al., 2019; Dang et al., 2018; Lee et al., 2005]

Darroch i McNaughton [2002] pred-stavl:a:u menadžment znan:a kao funkci:u upravl:an:a ko:a stvara, locira i upravl:a protokom znan:a unutar organizaci:e, kako bi se osiguralo da se znan:e efikasno i efektivno koristi u svrhu dugoročne koristi organizaci:e. Na ovo se na-dovezu:e i James [2005, p. 51], ko:i navodi da :e menadžment znan:a identifikaci:a, stican:e, korišćen:e, podrška, održavan:e i raspolagan:e imovinom znan:a u svrhu doda-van:a vrednosti i koristi svih zain- teresovanih strana. Prethodne defi-nici:e :asno govore o znača:u me-nadžmenta znan:a za poslovan:e, a pre svega, u smislu ostvarivan:a konkurentskih prednosti, obezbeđi-van:a dugoročnih koristi i kontinui-ranog razvo:a organizaci:a, ko:e sis-temski i efektivno primen:u:u kon-cept menadžmenta znan:em. Obra-zovan:e zaposlenih posta:e sastavni deo menadžment organizaci:e. Me-nadžment znan:a predstavl:a zna-ča:an izvor konkurentske snage organizaci:a, iz ko:e proističu bro:ni poslovni benefiti. Kvalitet poslo-van:a podrazumeva tržišnu, poslov-nu i društvenu dimenzi:u.

2.    Predmet istraživan:a

2eoma brz razvo: tehnologi:e kao posledicu :e doneo potrebu za usa-vršavan:em i konstantnim napre-dovan:em na ličnom i globalnom novou. Mladi kadar teži usavrša-van:u ali u sve većo: meri gube interesovan:e i posta:u skeptični da li mogu napredovati na osnovu svo:ih kvalifikaci:a.

3.    Problem istraživan:a

Na teritori:i Sredn:eg Banata ova tema ni:e mnogo potencirana, istra-živan:a nisu vršena na ovu temu u dovol:no: meri. Ne posto:i mnogo informaci:a ni podataka o znača:u menadžmenta znan:a za poslo-van:e. Ne posto:i :asna slika o ovo:

tematsko: oblasti na teritori:i gde :e izvršen istraživački rad.

4.    Cil: istraživan:a sa hipotezama

Istraživan:e ima za cil: da prikaže utica: primene strategi:e zasnova-no: na edukaci:i kadrova. Buduć-nost donosi potrebu za motivaci:om mladog kadra, uz adekvatno zapos-len:e i neprekidno usavršavn:e. Po-trebno :e konstantno praćen:e kon-kurenci:e uz kontinuiranu inovativ-nost poslovan:a pa sa tim u vezi se :avl:a neophodnost za neprekidnim usva:an:em novih znan:a. Smatra se da :e od velikog znača:a dodatno usavršavan:e kadrova na svim ni-voima u organizaci:i. Sve više se :avl:a potreba zadržavan:a perspek-tivnog kadra u organizaci:ama i sprečavan:e odliva istog u cil:u sman:en:a negativnog utica:a na poslovan:e

Glavna hipoteza: Posto:i poveza-nost godina ispitanika o stavovima primene menadžmenta znan:a u industri:i 5.0

H1: Zaposlena lica od 18-25 godina starosti smatra:u da dodatna edu-kaci:a zaposlenih nema znača: za postizan:a poslovnog uspeha u industri:i 5.0

H2: Zaposlena lica od 25-35 godina starosti smatra:u da :e dodatna edukaci:a zaposlenih od izuzetne važnosti za postizan:a poslovnog uspeha u industri:i 5.0

H3: Zaposlena lica od 35-45 godina starosti smatra:u da dodatna edu-kaci:a zaposlenih ni:e od potpune važnosti za postizan:a poslovnog uspeha u industri:i 5.0 ali iskazu:u interesovan:e za dodatno angažo-van:e.

H4: Zaposlena lica od 45-55 godina starosti smatra:u da dodatna edu-kaci:a zaposlenih ni:e neophodna za postizan:a poslovnog uspeha u industri:i 5.0 i ne iskazu:u inte-resovan:e za dodatno angažovan:e

H5: Zaposlena lica od 45-55 godina starosti smatra:u da :e dodatna edukaci:a zaposlenih znača:na ali ni:e od presudnog znača:a za posti-zan:a poslovnog uspeha u industri:i 5.0 i ne iskazu:u interesovan:e za dodatno angažovan:e.

U tabeli :e dat strukturni prikaz is-pitanika svih grupa. Na:više ispita-nika obuhvatilo :e starosnu grupu do 35-45 godina starosti. Ovu gru-pu ispitanika činila su zaposlena lica uslužnih i proizvodnih delat-nosti.

Grafik 1. Zadovol:stvo poslom [Felbab i dr., 2017]

Zadovol:stvo poslom :e kl:učan fak-tor za uspešno realizovane radne zadatke ali ono mora biti umereno kako bi zaposleni bili u dovol:no: meri motivisani da postanu bol:i.

Gotovo :e nemoguće motivaci:u za-poslenih i zadovol:stvo poslom raz-dvo:eno posmatrati. Zadovol:stvo zaposlenih :e sastavni deo kvaliteta rada. Faktori zadovol:stva se tokom vremena men:a:u, faktor ko:i :e nekada predstavl:ao motivator se sman:u:e i zauzima niži nivo i više ne predstavl:a tako važan motivator, i takve motivatore zamen:u:u novi. [Felbab i dr., 2017]

Tabela 1. Struktura ispitanika prema godinama starosti

Godine ispitanika	Bro: ispitanika
do 25	45
25-35	27
35-45	68
45-55	26
55-65	21
од 65	37

Potrebno :e sinhronizovati teori:ska znan:a sa praktičnim znan:ima u realnom sektoru. +ko se želi dostići poslovni uspeh neophodno :e razviti interakaci:u školskih institutuci:a sa privredom.

Međutim u Republici Srbi:i poslo-davci kao i veliki bro: potrošača više se okreće tradicionalnom nači-nu poslovan:a i kupovini proiz-voda. Istraživan:e :e pokazalo da pre ide:e uvođen:a nekog vida digitalnih tehnologi:a u poslovan:u neophodno :e sprovesti veliki bro: analiza, finasi:skih i strateških planova, odrediti cil:ne grupe kra:n:ih potrošača i korisnika inovaci:e kako ne bih došlo do poslovnog neuspeha i velikih finansi:skih gubitaka. Ino-vaci:e u poslovan:u danas su od izu-zetnog znača:a za dal:i razvo: pre-duzeća i bez novina u poslovan:u neće biti moguće dobro pozicioni-ran:e na tržištu a samim tim pre-duzeće neće ostvariti žel:eni nivo profitabilnosti.

Ispitanici smatra:u da na dobar način mogu da motivišu i afirmišu svo:e kolege kada primete da :e ne-ophodno prilikom realizaci:e radnih zadataka

Menadžment znan:a predstavl:a koncept kolektivnog znan:a :ednog preduzeća, ko:i za kra:n:i cil: ima efikasnu primenu znan:a u tačno definisqanim situaci:ama u ko:ima se donose odluke. 2eoma :e bitno da to znan:e bude raspoloživo u malo napora i truda i što :e na:-važni:e da se može lako primeniti. Koncept menadžmenta znan:a predstavl:a načelo "Sposobnost da se za relativno kratko vreme dođe do informaci:e ko:a će omogućiti svakome u organizaci:i da donese na:bol:u odluku, bilo da se radi o uslovima na tržištu, proizvodu, usluzi, procesu, planiranim aktiv-nostima konkurenata ili nekim drugim informaci:ama važnim za uspeh kompani:e." [Shockley, 2000] Može se reći i da menadžment znan:a predstavl:a proces kroz ko:i organizaci:e generišu vrednosti svo:e intelektualne imovine bazira-ne na znan:u.

Menadžment znan:a ne predstavl:a samo :oš :ednu naučnu disciplinu, nego paradigmu ko:a se temel:i na shvatan:u današn:e ekonomi:e kao ekonomi:e znan:a. U takvom eko-nomskom kontekstu organizaci:e su okružene trendovima, poput: globa-lizaci:e, internet revoluci:a, virtue-lizaci:e. Dinamično i nepredvidivo poslovno okružen:e stvara pritisak na organizaci:e da usva:a:u nove paradigme, nove obrasce ponašan:a i poglede na svet, kao i da budu mnogo senzitivni:e, fleksibilni:e i adaptibilni:e.

Uspešno preduzeće definiše dobro organizovani procesi i rad u timu. U precizno: organizaciono: struk-turi mnogo :e :ednostavni:e razme-n:ivati znan:e veštine i sposobnosti. 2rednost znan:a se unapređu:e kroz razmenu znan:a i kroz načine da se ono primeni i da se inovira:u procesi i ide:e. Stoga znan:e pred-stavl:a opštu svo:inu radnika znan:a, što rezultira podizan:u eko-nomi:e rada. Ova: proces omogu-ćava da se identifiku:u oni ko:i mogu da ob:edine (vođe ko:i pove-zu:u l:ude i ide:e), kao i eksperti iz po:edinih oblasti (ko:i dubl:e raz-mišl:a:u u po:edinim oblastima).

Top menadžmet, ko:i posedu:e veće znan:e, ima zadatak da osmisli sti-mulativne mere, sve u cil:u promo-visan:a kreativnosti, razmene i ponovnog korišćen:a znan:a. Samo takvo upravl:an:e znan:em da:e rezultate.

Prema Power i Phillips-Wren [2010], zasićenost informaci:ama može biti :oš :edan snažan utica: društvenih mreža o procesu dono-šen:a odluka pa tako i u poslovnim procesima. Zasićenost informaci-:ama se smatra :ednom od odlika preopterećenosti komunikaci:om unutar i izvan preduzeća, što :e vrlo često na društvenim mrežama, :er korisnici mnogo troše vremena koristeći ove platforme. Korisnici su opterećeni bro:em kanala ili naloga ko:i se postavl:a:u kao i količinom informaci:a u n:ihovom okružen:u društvenih medi:a. Ovo uman:u:e n:ihovu percepci:e i kriti-čkog mišl:en:a i tako dovodi do iz-men:enog procesa donošen:a odlu-ka. Neka istraživan:a otkriva:u da društveni medi:i mogu znača:no uticati na po:edinačne odluke, ali i odluke unutar organizaci:e. Prema Kirkpatriku [2011], društveni me-di:i su bili glavni pokretač.

Pre svakog odlučivan:a potrebno :e definisati na ko:i način će odluke biti donešene. U ko:o: meri :e dono šen:e odluka u tom trenutku neop-hodne i ispaltive. Prema Mardani, Jusoh i Zavadskas [2015], proces analitičke hi:erarhi:e ili +HP :e :edan od na:češće korišćenih alata u procesu donošen:a odluka. Ova: metod definiše problem kroz hi:e-rarhi:u u opada:ućem redosledu od cil:a do kriteri:uma i podkriteri-:uma, [Saati, 1990] a u ovom način omogućava uočavan:e veza i olak-šava razumevan:e elemenata. Za-tim se ovi elementi bodu:u na skali od 9 nivoa prema :ačini n:ihovog utica:a. To :e u ova: proces dode-l:ivan:a vrednosti elementima na skali može doći do greške, kako zbog nesavršenosti metode i zbog određenih utica:a na ko:e stručn:aci ko:i učestvu:u u ceo proces :e predmet. U ovom radu autori poku-šava:u da sagleda:u često zanema-ren utica: društvenih medi:a o zaposlenima i celom procesu dono-šen:a odluka.

Preduzeća u ko:ima se informaci:e samo gomila:u bez usva:an:a novih gube na tržišno: vrednosti. Na ova: način takođe veliki problem pred-stavl:a i ne samo sve veći bro: nastalih informaci:a ko:i zahteva:u od kompani:e da kreira:u strategi:u upravl:an:a znan:em, ali i fluktua-ci:a zaposlenih a time i znan:a ko:a posedu:u može da predstavl:a iza-zov sa ko:ima su savremene organi-zaci:e i kompani:e suočene. Uspeh u budućnosti će zavisiti od sposob-nosti organizaci:e da koristi kolek-tivnu mudrost, ko:a :e skup akumuliranih mišl:en:a, percepci:a iskustava, intuici:e i inteligenci:e. Domaća preduzeća mora:u da :as-ni:e osmisle sopstvenu strategi:u razvo:a, pogotovu u skladu sa evropskim i globalnim integra- cionim tokovima, a primena savre-menih metoda i tehnika menadž-menta, poput sistema menadž-menta kvalitetom, integrisanih menadžment sistema, marketinga odnosa, benčmarkinga i korpora-tivne društvene odgovornosti pred-stavl:a osnovnu pretpostavku uspešnog tržišnog razvo:a.

Samo osmišl:avan:e programa predstavl:a proces ko:i se ponavl:a dok se ne pronad:e način obuke ko:i bi zadovol:io menadžment t:. ona obuka ko:a bi dovela do zadovol:a-va:ućeg porasta efektivnosti. [Leopold, 2002]

5.    Rezultati istraživan:a

Istraživan:e iz 2015. godine da u zavisnosti od godina ispitanika, godina radnog staža zavisi ko:i fak-tori definišu n:ihovo zadovol:stvo. Ispitanici do 10. godina radnog staža smatra:u da :e mogućnost usavršavan:a, dodatnih edukaci:a u preduzeću dovol:na stimulaci:a ko:a definiše zadovol:stvo na poslu. +ko se želi uspostaviti dobar sistem upravl:an:a kvalitetom zaposlenih potrebno :e od samog početka na-praviti dobru strategi:u planiran:a uz :asno definisan:e kra:n:ih ci-l:eva. Smatra se da ako ni:e is-pun:en kra:n:i cil: ko:i :e definisan pre same realizaci:e planova obuke ni sam zadatak obuke ni:e tada ispun:en.

[ZRAZPX UTICAJ PRIMEXE MENADZMENTA ZNANJA PHI SAVREMENIM PROCESIMA POSLOVANJA

• ■    Upotpunosti se slazem   ■ Slazem se

• ■    Neodluca sain          ■ Ne slazem se

• ■    V potpunosti se ne slazem

  
  
  

  Grafik 2. Izraženost utica:a primene menadžmenta znan:a

  

  Grafik 3. Utica: primene društvenih mreža

  
  
6.    Zakl:učak

Zaposlena lica od 25-35 godina sta-rosti smatra:u da :e dodatna eduka-ci:a zaposlenih od izuzetne važnosti za postizan:a poslovnog uspeha u industri:i 5.0 čime :e potvrđena podhipoteza istraživan:a. Zapos- lena lica od 35-45 godina starosti smatra:u da dodatna edukaci:a za-poslenih ni:e od potpune važnosti za postizan:a poslovnog uspeha u industri:i 5.0 ali iskazu:u intereso-van:e za dodatno angažovan:e. Za- poslena lica od 45-55 godina staro-sti smatra:u da :e dodatna eduka-ci:a zaposlenih ni:e neophodna za postizan:a poslovnog uspeha u in-dustri:i 5.0 i ne iskazu:u intereso-van:e za dodatno angažovan:e. Zaposlena lica od 45-55 godina starosti smatra:u da :e dodatna edukaci:a zaposlenih znača:na ali ni:e od presudnog znača:a za posti-zan:a poslovnog uspeha u industri:i 5.0 i ne iskazu:u interesovan:e za dodatno angažovan:e. Dok hipoteza ko:a glasi: Zaposlena lica od 18-25 godina starosti smatra:u da dodat-na edukaci:a zaposlenih nema zna-ča: za postizan:a poslovnog uspeha u industri:i 5.0 ispitanici smatra:u da :e edukaci:a od velikog znača:a ali da nisu spremni da se angažu:u u potpunosti ako bi im bilo ponu-đeno od strane preduzeća u kom su zaposleni. Na ova: način glavna hipoteza istraživan:a :e delimično prihvaćena.

Intelektualni kapital kao element menadžmenta znan:a podrazumeva znan:a, iskustva, sposobnosti, vešti-ne, kreativnosti i inovativnosti po-:edinca. Nasta:e kada svi zaposleni, sa svo:im individualnim i kolektiv-nim sposobnostima, znan:ima, ve-štinama, mogućnostima, emoci:ama doprinose stvaran:u materi:alnih ili nemateri:alnih vrednosti za predu-zeće. [+lle, 2002]

Preduzeća u sve većo: meri pri-likom selekci:e odabir vrše kako na osnovu kvalifikaci:e tako i prema spremnosti kandidata da se do-datno usavrše, obuče i steknu nova znan:a i veštine. Kandidate :e danas veoma teško motivisati da osim radnih obaveza u toku dana vreme izdvo:e :oš za dodatne edukativne sadrža:e. Takođe :e znača:no napo-menuti da :e prava obuka od izu-zetne važnosti. Posto:e dva proble-ma odabir radnika u či:e će se znan:e ulagati kao i pravi vid obuke. Ulagan:e truda u pažl:iv odabir radnika samo po sebi ne ga-rantu:e da će oni biti efikasni. Čak i radnici sa visokim potenci:alom usavršavan:a ne mogu da obavl:a:u svo: posao ukoliko ne zna:u šta rade i na ko:i način to da urade. [Dessler, 2013]

Primena menadžmenta znan:em sve više shvata da su obrazovan:e u kontinuitetu i stručno usavršavan:e :edan od na:efikasni:ih načina kon-kurentske prednosti, osnovna pred-nost :edinstvenost kod ulaska u tržišnu utakmicu i nadmetan:u sa konkurentskim i sličnim kompani-:ama. Da:e se na znača:u interno: i eksterno: edukaci:i i komunikaci:i. Saznan:a su rezultat velikih i brzih promena u spol:n:em i unutrašn:em okružen:u, gde savremena predu-zeća znan:a l:udskih resursa stalno inovira:u, usavršava:u i unapre-đu:u a stican:a novih stavl:a:u u pravi plan, smatra:ući znan:e os-novnim intelektualnim kapitalom. Zaposlena lica od 18-25 godina sta-rosti smatra:u da dodatna eduka-ci:a zaposlenih nema znača: za pos-tizan:a poslovnog uspeha u indu-stri:i 5.0 ispitanici smatra:u da :e