Значение кадрового маркетинга в управлении современным предприятием

В современном мире 21 века, в условиях постоянного инновационного прогресса, жёсткой рыночной конкуренции и огромного ассортимента товаров и услуг, для успешного функционирования любому предприятию необходимо эффективное управление. Однако, управление заключается не только в выборе правильного стратегического направления деятельности компании, но и в правильном выборе непосредственно управляющего и рабочего персонала компании.

В последнее время в работе с человеческими ресурсами стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении человеческими ресурсами с 70-х гг. XX в.. Маркетинг персонала в России и Казахстане становится все более актуальным лишь с недавнего времени, так как в некоторых отраслях конкуренция на рынке труда особо возросла. [1, с.20]

Маркетинг человеческих ресурсов - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. На сегодняшнее время существует два основных подхода к определению состава и содержания задач маркетинга человеческих ресурсов. Первый принцип предполагает рассмотрение задач кадрового маркетинга в широком смысле. Под маркетингом человеческих ресурсов, в данном случае, понимаются определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации, и, как результат, успешная деятельность компании на рынке.

Второй принцип предполагает толкование в более узком смысле - как особую функцию службы управления человеческими ресурсами. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности организации в кадровых ресурсах.

Главная задача маркетинга человеческих ресурсов - это владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале в рамках своей компании и реализации основных целей организации. [1, с.121]

Маркетинговая деятельность предприятия в области человеческих ресурсов представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана «персонал-маркетинга». Схему основных этапов маркетинговой деятельности компании в области человеческих ресурсов можно представить следующим образом (Рис. 1).

Рис. 1 – Основные этапы деятельности кадрового маркетинга

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана «персонал-маркетинга» и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов (Таблица 1).

Таблица 1 – Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга человеческих ресурсов

Наименование фактора Характеристика фактора Цели организации Этот фактор можно считать общим для производственного маркетинга и маркетинга управления человеческими ресурсами. Четкость и конкретность данного фактора определяют направленность долгосрочной политики организации. Цели и задачи компании формируют стратегию маркетинга, как в области производства и реализации продукции, так и в области человеческих ресурсов. Финансовые ресурсы Точная оценка потребности и возможности организации в финансировании мероприятий по управлению человеческими ресурсами определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в человеческих ресурсах, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки. Кадровый потенциал организации Данный фактор распространяется как на область маркетинговой деятельности, так и на управление человеческими ресурсами в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана управления человеческими ресурсами. Источники покрытия кадровой потребности Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым "Экономика и социум" №4(17) 2015                304

ресурсам, тенденциям развития технологии и т. д..

Основные направления кадрового маркетинга выглядят следующим образом:

• -    разработка требований к человеческим ресурсам;

• -    определение потребности в человеческих ресурсах;

• -    расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование человеческих ресурсов;

• -    выбор путей покрытия потребности в человеческих ресурсах. [2, с.112]

Применение основных принципов деятельности кадрового маркетинга можно наблюдать на примере одного из крупнейших промышленных предприятий Казахстана.

Акционерное общество Соколовско-Сарбайское горно-обогатительное производственное объединение (АО «ССГПО») было образовано 30 июня 1954 года на базе Соколовского и Сарбайского месторождений магнетитовых руд.

АО «ССГПО» сегодня - это крупнейшее предприятие Казахстана и стран Содружества Независимых Государств по подготовке железорудного сырья. Основная продукция - офлюсованные железорудные окатыши и железорудный концентрат.

С точки зрения кадрового маркетинга, предприятие АО «ССГПО» -это, прежде всего грамотный управленческий и рабочий кадровый состав, это команда высококвалифицированных сотрудников, инженеров и эффективных менеджеров.

В общей сложности на предприятии АО «ССГПО» на начало 2014 года работает 18177 человек. Динамика изменения численности персонала представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Динамика численности сотрудников предприятия

2011 г.	2012 г.	2013 г.	Январь 2014 г.
15 372 чел.	18 168 чел.	18 208 чел.	18 177 чел.

Таблица 3 – Распределение персонала предприятия по должностным категориям на начало 2014 года

Должностная категория	Численность персонала (чел.)
Руководители	1 267
Специалисты	1 209
Прочие служащие	34
Рабочие	15 667
Итого:	18 177

В АО «ССГПО» разработана эффективная кадровая политика, и активно применяются методы кадрового маркетинга, которые обеспечивают предприятие квалифицированным и мотивированным персоналом с учетом постоянно возрастающих требований динамично развивающегося производства.

Подготовка персонала производится на нескольких уровнях. Сотрудники имеют возможность получить среднее специальное, высшее образование по востребованной специальности или поступить на второе высшее. В этом случае предприятие АО «ССГПО» берет на себя обязательства по оплате за обучение сотрудника в размере 100% или 50%.

Таблица 4  – Распределение сотрудников предприятия по образовательному уровню на начало 2014 года

Уровень образования	Руководители	Специалисты	Прочие служащие	Рабочие	Итого по предприятию
	Количество сотрудников (чел.)
1	2	3	4	5	6
Начальное	0	0	0	3	15
Основное среднее	0	0	20	1975	4011
Общее среднее	5	5	6	3161	3602
Начальное профессиональное	1	2	4	4034	4041
Послесреднее	265	170	3	6136	6149
Высшее	992	1024	1	352	353
Послевузовское	4	8	0	6	6
Итого:	1267	1209	34	15667	18177

Кроме того, на предприятии АО «ССГПО», входящей в состав Евразийской корпорации природных ресурсов, разработаны эффективные корпоративные программы обучения управляющего персонала по всей структуре. Таким образов, самые перспективные работники предприятия включены в кадровый резерв корпорации «ENRC», и со временем могут возглавить производство.

Стоит отметить, что на предприятии АО «ССГПО» эффективно работает программа по обучению детей сотрудников компании. Данная программа способствует укреплению преемственности поколений, а трудовые династии – это особая гордость предприятия.

Таблица 5 – Распределение сотрудников предприятия по стажу работы на начало 2014 года

Стаж работы (лет)	Руководители	Специалисты	Прочие служащие	Рабочие	Итого по предприятию
	Количество сотрудников (чел.)
1	2	3	4	5	6
До 1 года	27	67	5	1790	1889
От 1 до 3	51	135	4	3053	3243
От 3 до 5	87	121	2	1872	2082
От 5 до 10	232	289	9	3626	4156

"Экономика и социум" №4(17) 2015 306

От 10 до 15	252	210	5	1790	2258
Более 15 лет	618	387	9	3536	4550
Итого:	1267	1209	34	15667	18177

Кроме постоянного обучения и повышения квалификации уже работающих сотрудников, компания готовит и новые кадры. Для этого на предприятии налажено долгосрочное и плодотворное сотрудничество с профильными средними специальными и высшими учебными заведениями. Предприятие поддерживаем их материально, обеспечивает производственную практику учащимся. Талантливых выпускников приглашают для трудоустройства в компанию. При этом молодые сотрудники предприятия полностью обеспечены социальным пакетом и получают подъемное пособие в рамках программы «Молодой специалист».

Кроме того, новых сотрудников предприятие готовит не только из местной и региональной сферы, но приглашает к сотрудничеству молодые кадровые ресурсы из других регионов Казахстана. Ежегодно на обучение и подготовку молодых специалистов компания выделяет в среднем более 200 млн. тенге.

Таблица 6 – Распределение сотрудников предприятия по возрастному фактору на начало 2014 года

Возраст (лет)	Руководители	Специалисты	Прочие служащие	Рабочие	Итого по предприятию
	Количество сотрудников (чел.)
1	2	3	4	5	6
До 18 лет	0	0	0	0	0
От 18 до 29	164	335	10	4682	5191
От 30 до 39	303	317	11	3619	4251
От 40 до 54	525	407	10	5084	6026
От 55 до 60	183	112	1	1721	2017
Более   60 лет	92	38	2	561	693
Итого:	1267	1209	34	15667	18177

Таблица 8 – Распределение сотрудников предприятия по среднему возрасту на начало 2014 года

Руководители	Специалисты	Прочие служащие	Рабочие	Итого по предприятию
Средний возраст сотрудников (лет)
2	3	4	5	6
44,6	39,9	37,9	39,8	40,1

Стоит отметить, что социальный пакет для сотрудников предприятия расширяется с каждым годом. Кроме базовых гарантий сюда входят путевки в лечебно-оздоровительный центр «Рассвет», бесплатное медицинское обслуживание, дотации на питание, пособия на ребенка до года, помощь многодетным семьям в рамках акции «Дорога в школу», оказание материальной помощи ветеранам и пенсионерам. Все эти мероприятия благоприятным фактором сказываются на повышении работоспособности сотрудников компании, и как результат, успешная деятельность предприятия на рынке.

Для любого предприятия, и для компании АО «ССГПО» в частности, при осуществлении политики эффективного кадрового маркетинга, очень важно, чтобы сотрудники предприятия видели заинтересованность, заботу со стороны руководства, чувствовали себя комфортно и уверенно, поэтому социальная программа объединения состоит на особом счету. В среднем ежегодные вложения в социальные программы АО «ССГПО» составляют более 6,5 млрд. тенге.

Наряду с внутренними социальными программами, направленными на поддержку сотрудников, существуют и внешние социальные программы. Они включают в себя деятельность АО «ССГПО» по спонсорству, благотворительности, поддержке уязвимых слоев населения области, развитию инфраструктуры и благоустройству города Рудного, города Костаная, поселков Костанайской области и многое другое.

Таким образом, хочется отметить важность и неоценимую пользу применения кадрового маркетинга на предприятии. В условиях современности успешное и динамично развивающееся предприятие не мыслит свою деятельность без рационального управления своим кадровым составом. Маркетинг человеческих ресурсов решает важнейшие задачи, такие как исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей в количестве и качестве человеческих ресурсов, изучение развития производства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам, а также поиск и приобретение кадровых ресурсов. Маркетинг человеческих ресурсов создает базу для формирования эффективного управленческого и движущего рабочего персонала любой успешной организации.