Значение мотивационного механизма в эффективном росте производительности труда

Рабочий капитал, наряду с другими факторами производства, занимает весомую роль в устойчивой, преуспевающей и конкурентоспособной деятельности организации. То, как эффективно будут воздействовать управляющие рычаги на стимулирование и мотивацию рабочей силы в целом и личности каждого сотрудника в частности, будут прямо пропорционально отражаться выполненные объёмы работы. В современных организациях разработкой действенной системы стимулирования персонала занимается отдел менеджмента. Разумеется, нельзя утверждать, что результаты и поведение сотрудников складываются из одной лишь мотивации, однако, наличие такого механизма не только упростит задачу производства как таковую, но и поспособствует значительному её росту.

В управлении персоналом мотивация трактуется как процесс активизации мотивов работников, так называемой внутренней мотивации и создания стимулов, то есть внешней мотивации с целью побуждения к эффективному труду.

Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две основные цели:

• 1.    Выработка у работника желания наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач.

• 2.    Повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.

Для достижения поставленных целей необходимо уделить внимание организации работы персонала, проанализировать, насколько работники удовлетворены условиями труда и какого поощрения ожидают, определить вид трудовых ценностей и изучить его влияние на производительность труда.

По своей сути, механизм, в основе которого в дальнейшем закладываются такие условия, побуждающие рабочую силу к деятельности, получил название мотивационным.

Субъектами такого механизма выступают руководители различных уровней, а также сотрудники в процессе своей трудовой деятельности.

Объектом может выступать как отдельный сотрудник, так и весь коллектив или структурное подразделение [1, c. 257].

Для построения комплексного мотивационного механизма необходимо учитывать немалое число факторов, таких как: размер и специфика деятельности компании, условия внутренней и внешней среды, особенности кадрового состава и т. д. Однако, решающим фактором при выборе методов мотивации является учёт этапа жизненного цикла компании. Соответственно, для каждого цикла необходимо применять те методы, которые будут эффективно воздействовать на рост производительности труда в данный момент (табл. 1).

Таблица 1. Раскрытие мотивационного механизма в зависимости от стадий жизненного цикла компании

Источник: анализ автора на основе источника [1].

• I.    Стадия формирования и интенсивного роста (стадия перехода и построение новой самоорганизующейся системы). На данном этапе имеют место быть нематериальные стимулы, не влекущие существенных затрат, но при этом, обеспечат лояльность сотрудников и их сопричастность к компании. Материальное стимулирование завязано на вознаграждении не за процесс работы, а за её результат. Размер премии определяется объемом продаж, выручкой, количества привлеченных инвестиций. Материальная неденежная мотивация представлена ограничено: медицинская страховка, оплата связи и т.д.

• II.    Стадия стабилизации (стадия динамического роста). Мотивационный механизм проявляется в виде снижения заработной платы до среднерыночной по аналогичным должностям, компенсируя её предоставлением социальных льгот: обучение, страховка, абонементы в спортивные учреждения, кредит на приобретение жилья, автомобиля.

Также, на данной стадии система мотивации направлена на развитие внутренних факторов, являющихся толчком к самоорганизации и саморазвитию персонала, что проявляется в: праве принятия решений, развитии инициативы и ответственности, повышении удовлетворённости от работы, повышении содержательности труда, гуманизации труда, профессиональном росте и личностном развитии.

• III.   Стадия старения и кризиса (стадия бифуркации).

Мотивационная политика направлена на сокращение: оклада сотрудников, расходов на социальный пакет. Премии начисляются только ключевым специалистам. Преобладает нематериальное стимулирование: награждения, поздравления, похвалы, вовлечение в принятие решений [3, c. 75].

Следует отметить, что эффективность мотивационного механизма, и как следствие, рост производительности труда определяется оптимальным, согласованным, комплексным взаимодействием с другими составляющими интегрированного механизма самоорганизации. Денежная сторона вопроса реализуется с помощью экономического механизма. Моральное стимулирование основывается на косвенном воздействии социально-психологических методов. Организационный механизм регулирует:

• —    административные санкции и поощрения;

• —    методы разрешения конфликтов;

• —    нормативно-методическое закрепление систем стимулирования.

Информационный механизм является базой для начисления выплат и нематериального стимулирования [2, с. 416].

Достижение высоких результатов для компании возможно только при наличии ответственных инициативных работников, которые стремятся к трудовой самореализации личности. Поэтому компаниям очень важно правильно организовать такую среду, учитывающую особенности персонала, представленных в виде потребностей, интересов, установок и ценностных ориентаций. Такая система, названная мотивационным механизмом, с помощью определённого набора инструментов проводит анализ содержащейся в стимуле информации и отбирает, и актуализирует ту часть мотивов, необходимую в данный момент времени для определённой ситуации, а остальные консервируются или отторгаются. Наличие такой системы сокращает издержки компании за счёт рационального отбора методов мотивации, а также позволяет без отрицательных отклонений, на протяжении всего жизненного цикла компании, удерживать эффективный рост своей производительности.