Значение технологий управления развитием персонала для подсистемы мотивации и стимулирования труда

Система целей, средств и способов осуществления управляющего воздействия на персонал организации определяется как технология управления персоналом. Согласно теоретическим источникам [2], технологией именуется инструмент воздействия, использование которого может быть поручено различным внутриорганизационным субъектам.

Касательно подсистемы мотивации и стимулирования персонала – технологии управления развитием сотрудников используются здесь в комплексе - экономические совместно с социально-психологическими. Первые связаны с использованием в качестве способа управления извлечения экономических преимуществ. Сформулированы они могут быть в виде системы стимулирования, системы поощрения, вознаграждения или же системы санкций. Эти технологии применяются в организации для достижения нескольких целей:

• -    для регулирования производительности труда;

• -    в качестве способа, способствующего формированию новых взаимоотношений среди подразделений предприятия.

Экономические технологии в подсистеме мотивации и стимулирования персонала рассматривают персонал как своеобразный капитал предприятия и способствуют восприятию каждого конкретного работника в качестве носителя внутриорганизационного капитала. Данный подход побуждает работников быть инициативными, принимать более активное участие в ходе управления организацией, что выступает в качестве важного мотивационного инструмента.

Применение социально-психологических технологий управления развитием персонала является наиболее приемлемым, с точки зрения получения выгоды, вариантом для предприятия, в силу того, что средство, лежащее в их основе (человеческие взаимоотношения), появляется с момента возникновения непосредственно понятия «персонал». Регулирование отношений, их упорядочивание соответственно целям организации - предмет ведения социально-психологических технологий, которые способствуют совмещению формальных и неформальных способов оценки одним человеком другого, а также утверждению и поддержанию статуса работников как внутри предприятия, так и вне него [1]. В итоге, в виде эффектов управления от использования социально-психологических технологий выступают важные, но трудно оценимые факторы: гордость, верность, лояльность и пр. С помощью социально-психологических технологий управления персоналом формируется психологический климат в организации и состояние отдельного сотрудника, что также относится к подсистеме мотивации и стимулирования персонала.

В целом, охарактеризовать мотивацию к профессиональной трудовой деятельности можно как взаимосвязь целей, качеств и потребностей личности, являющихся стимулами, необходимыми для достижения целей профессиональной деятельности. Уровень мотивированности и устойчивости поведения у разных людей кардинально отличаются, кроме того, с течением времени они изменяются у каждого человека.

Дефиниция «мотивация» с точки зрения технологий управления развитием персонала - это процесс, который объясняет настойчивость, интенсивность и направленность попыток человека в процессе достижения каждой конкретной цели. Говоря о мотивации, важно помнить, что предметом анализа здесь является не поведение людей, а его результаты. Особенностью системы управления персоналом является то, что все входящие в неё элементы взаимосвязаны. Так и подсистема мотивации и стимулирования имеет взаимосвязь с развитием персонала. Последняя выступает фактором эволюции мотивов работников от личных целей развития к организационным. Высшей ступенью развития персонала является отождествление организационных целей с личными интересами каждого индивида и формирование соответствующей организационной культуры.

Таблица 1  – Взаимосвязь развития персонала с подсистемой мотивации и стимулирования

Значение технологий управления развитием персонала для подсистемы мотивации и стимулирования персонала заключается в том, что с помощью обучения персонала, своевременной помощи в приобретении актуальных для работы навыков в процессе прохождения переподготовки, формируется мотивация достижений, побуждающая персонал не только лучше работать и стремиться к продвижению по карьерной лестнице, а также увеличению доходов от профессиональной деятельности, но и стимулировать персонал к обучению и развитию личных умений и целесообразному применению уже полученных в ходе трудовой деятельности навыков. Таким образом, формируется так называемая вовлеченность персонала в деятельность предприятия, когда достижения личных целей работника полностью интегрируются в тактические и стратегические планы предприятия [3]. В дальнейшем подобные усилия будут адекватно и справедливо оценены предприятием, что поспособствует мотивации работника в результате признания его достижений; организация со своей стороны четче уяснит возможности и потенциал собственного штата.