Адаптация государственного служащего в сфере профессиональной деятельности

Адаптация государственного служащего в сфере профессиональной деятельности – важная составляющая системы государственного управления. Несовершенство системы адаптации государственного служащего еще на начальном этапе замещения государственной должности может привести к тому, что государственный служащий будет испытывать чувство отчуждения и негативно относиться как к государственному органу, служащим которого он является, так и к сфере профессиональной деятельности в целом. С целью совершенствования системы адаптации государственного служащего к условиям профессиональной деятельности необходимо ознакомиться и применить основные кадровые технологии в сфере адаптации.

Поступление на государственную службу с точки зрения государственного служащего несет за собой следующие цели: развитие профессионализма и компетенции в области государственного управления, карьерный рост, приобретение уважения коллектива и возможность сохранения «идейности», присущей молодым специалистам. Молодые специалисты имеют актуальные знания, обладают современными и инновационными технологиями и навыками, но управленческими навыками обладают в недостаточной степени.

Согласно Проекту Указа Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015 – 2018 годы)», одним из ключевых направлений развития государственной службы в Российской Федерации является обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих, одним из механизмов по реализации которого является адаптация, а в частности, внедрение наставничества на государственной службе.1

Возвращаясь к понятию адаптации, до недавних пор адаптацию рассматривали как односторонний процесс приспособления личности, в данном случае, служащего к условиям профессиональной деятельности, включающий освоение норм, основ и стандартов организации, ознакомление с условиями трудовой деятельности. Сейчас можно отметить, что в процессе адаптации происходит преобразующее влияние как личности на организацию, так и организации на личность. Таким образом, государственный служащий при поступлении на службу, соглашаясь с предъявляемыми к нему требованиями, ценностями, нормами поведения, занимает определенную позицию в органе государственной власти.

Служащий как сформировавшаяся личность уже имеет сложившуюся систему ценностей, целей, норм и потребностей, которые детерминируют его требования к деятельности организации.

Отсюда, вытекает следующее определение: адаптация – это процесс взаимного приспособления государственного служащего и органа государственной власти с целью реализации профессионального потенциала

и развития компетенций служащего.

Адаптация способствует осознанию государственным служащим своего социального статуса, возможности реализации личностных и профессиональных возможностей в процессе решения задач в рамках деятельности государственного органа.

В ходе изучения понятия адаптации на государственной службе можно выделить основные ее виды: профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационная.

Внедрение и совершенствование системы адаптации государственного служащего может привести к следующим положительным результатам:

• -    форсированию процесса вхождения принятого на службу сотрудника в должность и повышению эффективности деятельности в короткие сроки,

• -    минимизации производственных потерь и ошибок в процессе адаптации и усвоения служащим должностных обязанностей,

• -    сокращению текучести кадров,

• -    развитию положительного отношения к профессиональной деятельности и соответствующему органу государственной власти.²

В процессе адаптации, объединяющей внутренние психологические процессы, принятый на государственную службу сотрудник выпадает из привычного образа деятельности и должен мобилизоваться на новом месте профессиональной деятельности при помощи различных методов адаптации, а именно:

• -    инструктаж (разъяснение и демонстрация основ, правил и приемов работы непосредственно на рабочем месте),

• -    курсы (к примеру, курсы повышения квалификации),

• -    ученичество и наставничество (менторинг),

• -    шедоуинг (наблюдение),

• -    баддинг (поддержка),

• -    обучение на рабочем месте (в рамках должностных функций сотрудника),

• -    обучение вне рабочего места (альтернативный метод, позволяющий выйти за рамки традиционного поведения),

• -    деловые игры.

Стоит отметить, что такие методы адаптации как шедоуинг и баддинг пришли из западных стран и с недавних пор применяются, скорее, в практике российского менеджмента, чем государственного управления. Шедоуинг (с англ. shadowing – слежка), или джоб шедоуинг (с англ. job shadowing – стажировка), проходит следующим образом: новый сотрудник становится тенью более опытного сотрудника, сопровождает его в течение рабочего дня, обсуждает с ним производственные ситуации. Баддинг (с англ. buddyng – приятельские отношения) можно понимать, как адаптация нового сотрудника путем наставничества, но в форме приятельских отношений. В этом случае, нет отношений типа «наставник-ученик».1

Целью данной статьи является   рассмотрение   механизма наставничества как одного из основных возможных и эффективных методов адаптации государственного служащего. В наиболее полном понимании, наставничество - это индивидуальное или коллективное шефство опытных государственных служащих над принятыми на государственную службу молодыми сотрудниками или их группами, форма воспитания, профессиональная подготовка и адаптация молодых сотрудников в органе государственной власти.

Применение института наставничества в рамках деятельности органа государственной власти допускает следующие преимущества:

• -    сокращение финансовых издержек на обучение (курсы повышения квалификации),

• -    минимизация сроков адаптации государственного служащего,

• -    ускоренное освоение государственным служащим профессиональных знаний и умений, должностных обязанностей и специфики деятельности органа государственной власти,

• -    предупреждение ошибок (человеческий фактор),

• -    снижение текучести кадров,

• -    увеличение уровня лояльности государственных служащих,

• -    объединение коллектива,

• -    предоставление соответствующих гарантий и пособий для наставника (повышение в должности, премирование),

• -    формирование положительной репутации соответствующего органа государственной власти.

Отсутствие четко выстроенной системы реализации наставничества привело к мнению о том, что институт наставничества не так эффективен, как другие более современные методы адаптации. Однако данный метод, применявшийся еще в советский период, может быть усовершенствован за счет коррекции следующих критериев:

• -    совершенствование нормативно-правовых актов, регулирующих внедрение института наставничества на государственной службе, в части разработки системы оценки результатов адаптации и обучения

государственного служащего (количественные и качественные критерии оценки),

• -    ввиду того, что на наставника возлагается дополнительная нагрузка, необходимо предоставление соответствующих гарантий и пособий для наставника (повышение в должности, премирование),

• -    применение мер ответственности как для наставника, так и для ученика в форме добросовестного выполнения заданного плана и представления ожидаемых результатов деятельности.

Данные Росстата, указывающие на увеличение численности государственных гражданских служащих в Российской Федерации на 458,5 тыс. человек за период с 2000 по 2013 год, отмечают необходимость применения механизмов адаптации государственных служащих как для вновь поступивших на службу, так и получивших повышение.1

Но, к сожалению, практика доказывает обратное. Не во всех органах государственной власти применяется институт наставничества. Основными причинами данной тенденции являются:

• -    высокая загруженность наставников основной деятельностью,

• -    отсутствие системы поощрения за наставничество,

• -    нежелание государственных служащих, претендующих на роль наставника, делиться опытом и знаниями, приобретенными с годами, в страхе потерять рабочее место,

• -    неприменение системы адаптации к новым обязанностям и полномочиям при повышении государственного служащего в должности.

Отсюда вытекает следующая проблема: необходимость адаптации к новым реалиям государственных служащих с непрерывным стажем работы свыше 15 лет, утративших «свежесть взгляда» на проблемы в сфере государственного управления, они теряют возможность перейти к новым формам организации работы, требующим самостоятельной позиции и собственного мнения. Социальная адаптация данной категории государственных служащих связана не только с глобализационными изменениями общества, сколько с изменением кадровой политики государственного управления.

Безусловно, система адаптации государственных служащих в сфере профессиональной деятельности требует совершенствования. С этой целью необходимо развитие института наставничества и применение зарубежного опыта адаптации государственных служащих.