Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения

Для промышленного предприятия в новых экономических условиях актуальной проблемой является адаптация молодого специалиста, освоение им новых социальных ролей, формирование моти вационной сферы, восприятие себя и своего окружения в новой среде, приспособление к труду в организации. Это длительный процесс вхождения работника в систему производственных отношений, трудовой коллектив, приспособления к особенностям и условиям труда. От того, насколько успешно он будет протекать, зависит не только производственная эффективность предприятия, но и развитие социальной активности молодого работника.

В постсоветский период на фоне разрушения прежней институциональной системы общества и вытеснения норм и ценностей, на которые ориентировалось не одно поколение страны, проблема адаптации молодых специалистов не представлялась столь значимой. Тем более в условиях затяжной рецессии производства на них произошло резкое снижение спроса на рынке труда. Фиксируемая с середины 90-х гг. XX в. трансформация социально-экономической системы российского общества, структурные изменения, технологическое обновление производства обусловили необходимость разработки принципиально новых кадровых решений.

Сегодня молодой специалист, обладающий современным образованием, значительными ресурсами освоения новейших технологий, призван занять достойное место в системе взаимосвязей между процессом производства, деятельностью специалистов и информационными технологиями, которыми обладает предприятие, поэтому вопросы содей-

ЕМЕКЕЕВ Александр Александрович, ректор Альметьевского государственного нефтяного института, кандидат технических наук, доцент.

ствия молодым специалистам являются проблемой встраивания в эту систему начинающего работника. Ее решение предстает в ракурсе интенсивного взаимодействия вузов и предприятий.

Адаптация молодых специалистов выходит за пределы собственно организационных задач отдельно взятого предприятия. Производственная организация — «точка отсчета» в постановке этой проблематики, но поиск ее решения лежит в плоскости активного взаимодействия предприятия с различными социальными институтами.

Решение этой актуальной задачи возможно, на наш взгляд, только при тесном взаимодействии производственных организаций и образовательных учреждений, где отправным пунктом является подготовка специалистов в соответствии с потребностями рынка труда. С переходом на новые принципы хозяйствования, децентрализацией управления экономикой, развитием акционирования и приватизации предприятий ранее существовавшая система государственной ответственности за обеспечение отраслей экономики специалистами с высшим образованием прекратила свое существование. В результате отсутствует полная и достоверная информация об укомплектованности предприятий необходимыми кадрами, текущей и перспективной потребности в них, затратах на их подготовку.

В нефтегазовом комплексе, например, не планируется увеличение численности персонала, хотя концепция развития этой отрасли ставит задачу значительного роста добычи нефти. Ее решение связано с внедрением новой техники и высоких технологий, что ведет не только к росту производительности, но и повышению интенсивности труда. На практике это означает интенсификацию процесса овладения профессиональными умениями и навыками. В свою очередь это предполагает, с одной стороны, высокий уровень профессиональной подготовки молодых специалистов, а с другой — совершенствование работы предприятий с начинающими специалистами, отказ от доминировавшей ранее стратегии постепенного, длительного продвижения молодого специалиста..

Стремительное обновление технологий и способов производства делают разработку и внедрение системы непрерывного обучения и переподготовки важнейшим направлением, обеспечивающим оперативное внедрение достижений науки в практику производства. Возникает острая необходимость согласования профессионального роста специалиста с интенсивным развитием производства, которое должно осуществляться уже в период профессионального обучения.

Результаты опроса показали, что большинство респондентов (68,7 %) положительно оценили идею адресной подготовки (на конкретное рабочее место) студентов Альметьевского государственного нефтяного института. Следует отметить обоюдную поддержку этой идеи производственниками ОАО «Татнефть» (так считают 74,3 % руководителей и 64,2 % инженеров) и выпускниками АГНИ (80,6 %). С ее практической реализацией, на наш взгляд, снимается острота проблемы трудоустройства выпускников по специальности, с одной стороны, а с другой — ускоряется процесс производственной адаптации молодых работников.

Результаты нашего социологического исследования, проведенного в различных подразделениях ОАО «Татнефть» по широкому кругу вопросов, связанных с производственной адаптацией, показали, что на первом месте по степени значимости независимо от возраста, уровня образования, стажа работы и должности опрашиваемых стоит социальнопсихологическая адаптация. По мнению 42 % опрошенных, адаптация работника означает приспособление к взаимоотношениям внутри коллектива; для 29 % — это приспособление к характеру и содержанию труда; для 17,9 % — приспособление к организации труда и 9,4 % — приспособление к правилам трудового распорядка. Для начинающих работников приспособление к взаимоотношениям внутри коллектива имеет большее значение (45 %).

В ответах представителей всех групп, за исключением работников, чей стаж на предприятии менее года, второе место по значимости (после социально-психологической адаптации) занимает профессиональная адаптация, т.е. приспособление к характеру и содержанию труда. С увеличением стажа работы возрастает значимость этого вида адаптации, что объясняется как внутриорганизационными перемещениями работников, изменением их должностного статуса по мере профессионального развития, так и непрерывным совершенствованием производства, оказывающим влияние на характер и содержание труда.

Подчеркивая значение социально-психологической адаптации начинающего работника, нельзя упускать из вида, что в целом производственная адаптация — это двусторонний процесс, в ходе которого активно взаимодействуют работник и производственная организация. Характер адаптационного процесса зависит как от самого работника (наличия у него практического опыта и навыков общения, определенных ценностных ориентаций, которые при совпадении с групповыми нормами и ценностями способствуют идентификации личности с коллективом), так и от сложившихся в производственной организации взаимоотношений внутри коллектива, между работниками и руководством.

В повышении адаптационных возможностей молодых специалистов при социально-психологической адаптации важная роль принадлежит трудовому коллективу, сложившемуся в нем морально-психологическому климату. Несмотря на трудности, которые испытывают при вхождении в производственное сообщество 18—24-летние работники, именно эта категория опрошенных высоко оценила состояние психологического климата в подразделении, где они трудятся. Из них 52 % оценили психологический климат в своем коллективе как «хороший» и лишь 3,2 % — «плохой». Среди 25—34-летних работников таковых оказалось 47 % и 6 % соответственно, а среди 35—44-летних — 33,5 % и 7,4 %. Можно предположить, что молодые специалисты, приступившие к трудовой деятельности, не имеют полного представления о сложившихся внутрипроизводственных взаимоотношениях. Однако высокие оценки психологического климата внутри трудового коллектива, данные 18— 24-летними респондентами, скорее являются свидетельством доброжелательного отношения к ним со стороны коллег и руководства ОАО «Татнефть», действенных и целенаправленных механизмов поддержки начинающих работников.

Полученные нами данные и сделанные выводы совпадают с результатами опросов, проводившихся отделом промышленной социологии Нормативно-исследовательской станции ОАО «Татнефть» с целью определения степени удовлетворенности молодых нефтяников своей работой. Так, на вопрос: «Что для Вас является наиболее привлекательным в Вашей работе?» 40 % отметили «хороший коллектив»,

29 % назвали «соответствие работы способностям и знаниям, позволяющим проявить себя», 19 % держатся за работу по причине дефицита рабочих мест, 12 % выделили заработную плату.

Отмечая в качестве наиболее привлекательного аспекта своей работы благоприятный психологический климат в трудовом коллективе, молодые работники исходят из собственного опыта. Наиболее напряженным периодом в трудовой деятельности новичка является ее начальный этап, когда он адаптируется к производству. Здесь важна помощь и поддержка как в профессиональном, так и в психологическом плане. Более половины опрошенных (56 %) получили такую помощь от коллег, к 25 % был прикреплен наставник, 12 % указали на поддержку со стороны руководителя. Следует особо подчеркнуть, что подавляющее большинство молодых работников (89 %) высказалось в поддержку идеи возрождения наставничества со стороны более опытных коллег1.

Молодой специалист живет в динамически развивающемся обществе, действует в конкретном социуме. Следовательно, он должен обладать как профессиональными (техническими) знаниями, так и широким кругозором, а решая производственные задачи, видеть их социальные последствия. Вступая в межличностные отношения в трудовом коллективе или за его пределами, молодым специалистам следует иметь навыки работы с людьми, обладать коммуникативными способностями, развивающимися в процессе обучения.

В связи с этим актуализируется гуманитарно-ориентированная модель подготовки молодых специалистов, нацеленная на развитие умения формулировать социальные и профессиональные задачи, овладение методологией творческого мышления, формирование коммуникативной культуры. Такая постановка основных целей профессионального образования не является результатом лишь теоретических изысканий педагогов и социологов. Потребность в гуманитарных знаниях в достаточной степени осознается людьми, занятыми на производстве. По данным социологического исследования, проведенного среди работников ОАО «Татнефть», только 5 % опрошенных не придают значения гуманитарной подготовке будущего специалиста. Большинство работ- ников считает, что приобретение гуманитарных знаний способствует осмыслению организационно-технических и социально-экономических изменений на предприятии (34,0 %) и событий, происходящих в обществе (28,7 %); позволяет более активно принимать участие в управлении коллективом, принятии решений (28,7 %); уметь налаживать корректные отношения с коллегами по работе, начальством и подчиненными (28,5 %); оказывает благоприятное влияние на мотивацию труда (11,6 %). Оценка значимости гуманитарных знаний в профессиональной деятельности значительно выше у молодых производственников.

Из сказанного следует, что производственная адаптация, во-первых, не является однолинейным процессом. Во-вторых, понимание адаптации как развития социальной активности работника исключает возможность ее окончания, она сопутствует человеку в течение всей его трудовой жизнедеятельности. В-третьих, производственная адаптация неразрывно связана с профессиональным становлением личности работника.

Готовность к изменениям в первый и второй год работы в должности — наивысшая, а сам этот период адаптации к новой деятельности характеризуется активным устремлением к развитию личности2. Это подтверждают и наши исследования: 92,9 % опрошенных работников ОАО «Татнефть» хотели бы повысить свою квалификацию, при этом среди 20—29-летних таких 96,7 %, тогда как в возрастной группе 40—49 лет — 89,2 %, а в группе 50—59 лет — 71,9 %. Для молодых специалистов самой предпочтительной формой повышения квалификации является получение дополнительного профессионального (второго высшего) образования. Если в 20—29-летнем возрасте таковых оказалось 39,5 %, то после 30 лет заметно меньше — 20,1 %, а в возрасте 40— 49 лет — всего 8,2 %. Следовательно, с возрастом у части специалистов развивается интеллектуальная инертность. На первый взгляд, молодой специалист, недавно окончивший вуз, в меньшей степени нуждается в повышении своих знаний, переобучении или получении второго образования. Однако на практике недостаточный уровень профессиональных знаний у молодых специалистов обнаруживается уже в период первичной адаптации. Кроме того, у молодых спе- циалистов более сильны амбиции, стремление к успешной трудовой карьере, для них более жестки и требования современного рынка труда.

Важным этапом в процессе производственной адаптации молодых специалистов является планирование карьеры, позволяющее начинающему работнику не пассивно приспосабливаться к новым условиям, а активно определять ориентиры своей трудовой деятельности.

В отличие от распространенного мнения, согласно которому управление карьерой начинается при приеме на работу, мы полагаем, что развитие карьеры должно планироваться еще в период профессионального обучения в вузе, особенно его выпускниками, которые распределяются после завершения учебы в конкретную организацию и обучаются по целевому договору с промышленным предприятием. Большинство выпускников АГНИ работает после его окончания на предприятиях ОАО «Татнефть», следовательно, уже в вузе будущий работник должен располагать информацией о возможностях должностного продвижения и связанных с ним этапах профессионального развития по месту будущей профессиональной деятельности.

По результатам нашего опроса, 31 % молодых нефтяников считают, что имеют хорошие условия для развития карьеры в своей организации. При этом обращает на себя внимание то, что почти половина опрошенных (46 %) затруднились с оценкой условий своего карьерного роста. На наш взгляд, именно отсутствие четкого плана развития карьеры, размытость представлений о его содержании, неуверенность в своих возможностях порождают неопределенность суждений по этому вопросу. Будущие специалисты указывают на недостаточность у них профессиональных знаний (34,4 %), отсутствие нужных связей и поддержки (31,3 %), практического опыта (20,3 %), плохие бытовые условия (20,3 %). С точки зрения экспертов (преподавателей вуза и работников ОАО «Татнефть») основным барьером для начинающих работников при построении карьеры являются недостаток практического опыта (51,7 %), отсутствие инициативы (41,4 %), напряженность труда (31 %), недостаточные профессиональные знания (24 %), неумение работать с людьми (24 %).

Следует отметить расхождения во взглядах студентов, преподавателей, работников ОАО «Татнефть». Частота выделения студентами отсутствия нужных связей и поддержки в 3 раза выше, чем в оценках экспертов. Эксперты в 2,5 раза чаще, чем студенты, отметили влияние на карьерный рост отсутствие у выпускников необходимого практического опыта, умения работать с людьми, напряженный характера работы. Наблюдаются расхождения во взглядах студентов и экспертов на преодоление препятствий в карьерном росте. Для студентов наиболее значимыми являются повышение квалификации (31,3 %), приобретение нужных связей (28,3 %), готовность терпеть трудности и лишения (20,3%). Для экспертов — рациональное планирование личного времени (34,5 %), обмен опытом со специалистами (31 %), упорство (20,7 %). Кроме того, эксперты убеждены, что молодые специалисты, выпускники вуза должны начинать свою трудовую деятельность на предприятии после окончания вуза сначала на рабочих должностях (27,6 %).

В отличие от студентов, эксперты акцентируют свое внимание на содержательных и реальных аспектах труда, имеющих первостепенное значение в период производственной адаптации. Представления о требованиях к профессии у будущих специалистов носят обобщенный и отвлеченный характер, их самооценка готовности к работе по профессии менее самокритична, а амбиции завышены. Формированию представлений студентов о перспективах профессионального роста, на наш взгляд, может способствовать методика «рейтинговой оценки» критериев выбора и основных характеристик вариантов трудоустройства выпускников АГНИ, которая пока нуждается в дальнейшем совершенствовании и некоторой корректировке в ходе ее практического применения. Система «рейтингов» возможных вариантов трудоустройства отражает не только степень привлекательности различных вакансий, но и требования к претендентам на них.

Ориентируясь на систему «рейтингов», студенты имеют возможность объективно оценивать свои шансы на занятие после окончания вуза привлекательной для них вакансии. Принимая во внимание существующие квалификационные требования, они могут повышать свою конкурентоспособность, совершенствовать профессиональные качества. Пре- подавателям вуза целесообразно использовать рейтинговую систему для целенаправленной подготовки будущих специалистов, корректируя учебные программы, совершенствуя методику преподавания. Кадровые службы, опираясь на эту методику, могут оказывать действенную помощь в планировании профессиональной карьеры.

Проведенное исследование позволило выявить существующую рассогласованность в представлениях студентов, преподавателей АГНИ и работников ОАО «Татнефть» и относительно критериев выбора вариантов трудоустройства после окончания вуза, «рейтинговой цены» должностей, по которым распределяются выпускники АГНИ. Одним из вариантов приведения в соответствие этих представлений являются разработанные нами «рейтинговые» таблицы, которые могут быть использованы как студентами для самооценки своей конкурентоспособности по тем или иным вакансиям, так и преподавателями и сотрудниками ОАО «Татнефть» для совместных обсуждений перспектив трудоустройства выпускников АГНИ на предприятия компании.

Важным условием успешной профессиональной адаптации молодых работников, на наш взгляд, является регистр практических умений и навыков, которыми должны обладать выпускники нефтяного института, желающие в дальнейшем работать на нефтедобывающих предприятиях. Специально разработанные при участии опытных производственников, преподавателей, работников кадровых служб про-фессиограммы по основным должностям способствуют профессиональной ориентации будущих специалистов в выбираемых вариантах трудоустройства.

Основные направления реализации молодежной политики ОАО «Татнефть» включены в эффективную адаптацию и социализацию молодых специалистов на производстве. Для оптимальной организации труда молодых работников совместными усилиями молодежной организации и кадровых служб возрождена практика наставничества, почти во всех подразделениях компании созданы школы управления производством. В них молодые работники знакомятся со спецификой производства своего предприятия, изучают основы менеджмента, обучаются навыкам общения и взаимодействия в коллективе. Кроме того, такой вид обучения пре- доставляет руководству подразделений возможность оценить потенциал молодых работников, выявить среди них талантливых специалистов, способных в будущем занять ключевые позиции в организации.

Как показывают проведенные социологические исследования, тесное взаимодействие Альметьевского государственного нефтяного института и ОАО «Татнефть» обеспечивает положительные качественные и количественные изменения в квалификации молодых специалистов нефтяного профиля, способствует их ускоренной адаптации на производстве, повышает качество кадрового потенциала ОАО «Татнефть», занимающего одно из ведущих мест в экономике республики и страны в целом. Не вызывает сомнений высокая степень актуализации социально-психологической адаптации в структуре производственной адаптации начинающих работников, что указывает на необходимость совершенствования гуманитарной подготовки студентов и развития системы наставничества на производстве.