Адаптация персонала государственной гражданской службы

Разделы статьи:  аннотация, введение, экспериментальный раздел, заключение, список использованных источников.

Цель исследования:   изучение процесса адаптации персоналом государственной гражданской службы.

Задачи исследования:

• 1.    Рассмотреть теоретические основы адаптации персонала государственной гражданской службы.

• 2.    Выявить причины, затрудняющие успешную адаптацию молодых сотрудников Уральского управления государственного автодорожного надзора.

• 3.    Разработать рекомендации по совершенствованию прохождения персоналом государственной службы процесса адаптации.

Научная новизна: по результатам проведенного исследования на базе Уральского управления государственного автодорожного надзора автором предложены практические рекомендации. Результаты исследования, представленные в статье, имеют практическое значение и могут быть использованы в работе органов управления.

Одним из актуальных вопросов в практике управления персоналом занимает адаптация персонала государственной гражданской службы.

Успешная профессиональная адаптация персонала служит важным фактором трудовой деятельности. Данный процесс исследовали многие ученые, в частности, А. И. Турчинов, Р. А. Кудашева, Л. Н. Блохина и др. Адаптация государственного служащего представляет собой приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, которые необходимы для выполнения трудовых функций.

В процессе формирования у нового сотрудника требуемого уровня качества работы и обеспечения соответствующего уровня производительности труда основную роль играет социальнопсихологическая адаптация. По мнению В. М. Масловой, содержание такого вида адаптации составляют условия и организация труда, оплата и содержание труда, а также психологический климат в коллективе [2, С.99]. Поэтому адаптация включает в себя:

• 1.    Социальную адаптацию. Вопросы социальной адаптации сотрудников рассматривались и зарубежными авторами. В частности, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в своих работах говорят о социальной адаптации в организации как процессе познания нитей власти, привыкания к условиям корпоративной культуры, процессе обучения [1, С.321]. А.И. Турчинов рассматривал социальную адаптацию, как получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе.

• 1.    Профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием профессионально необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

• 2.    Психофизиологическую адаптацию, т. е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно – гигиеническим условиям работы, ритму труда и т. д. [3, С.17].

Принято также выделять первичную адаптацию и вторичную. Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация — приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу каких – то обстоятельств, меняющих место деятельности или должность.

Трудности при адаптации или ее нарушения принято называть дезадаптацией. К дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой работе, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из – за значительного несоответствия знаний и умений требованиям должности.

В Уральском управлении государственного автодорожного надзора применяется как первичная, так и вторичная адаптация. При поступлении впервые на государственную гражданскую службу, служащий проходит профессиональную и социально – психологическую адаптацию. Срок адаптации, а также ответственный за ее проведение, назначается приказом начальника Управления по представлению заместителя начальника или руководителя отдела Управления, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, и составляет 1 – 6 месяцев.

Деятельность сотрудников Уральского управления государственного автодорожного надзора имеет ряд особенностей, обуславливающих значительные пcиxoэмoциoнaльныe нагрузки, в связи, с чем изучение и анализ причин адаптации молодых сотрудников в современных условиях приобретают особую актуальность.

В целях сбора информации для разработки и внедрения в организации эффективной системы адаптации, было проведено анкетирование по методике А.Я. Кибанова.

В исследовании приняли участие 12 человек (сотрудники, проработавшие в Управлении менее одного года), из них 9 женщин и 3 мужчин. Возрастной состав членов коллектива: от 20 до 35 лет. По полученным результатам анкетирования до 30% сотрудников, принятых в Уральское управление государственного автодорожного надзора имеют проблемы профессиональной адаптации. Основными причинами затрудняющие успешную адаптацию оказались: плохо оборудовано рабочее место отметили 8% опрошенных, вхождение в коллектив отметили 4 %, отсутствие знаний о специфике деятельности отметили 30 % и недостаток профессиональных знаний и опыта 16 %.

Результаты анкетирования по выявлению причин, вызывающих трудности адаптации персонала государственной гражданской службы.

По результатам анализа оценки уровня адаптированности сотрудников Уральского управления государственного автодорожного надзора можно сделать вывод, что высокий уровень знаний нормативных документов, через один месяц после принятия на работу, достигнут у 75 % сотрудников. Средний уровень знаний нормативных документов, достигнут у 25 % сотрудников.

Высокий уровень качества работы через один месяц после принятия на работу, достигнут у 85 % сотрудников. Сотрудники выполняют работу в соответствии с установленными требованиями, не допускают ошибок в самостоятельной работе, нет замечаний от коллег. 15 % сотрудников, допускают небольшое количество ошибок, которые самостоятельно или при помощи наставника, могут быть устранены.

При оценке уровня самостоятельности выполнения вновь прибывшими сотрудниками основных функций установлено, что у 95 % сотрудников достигнут высокий уровень по данному показателю. У 5 % сотрудников средний уровень по данному показателю, самостоятельно действуют при наличии детальных указаний. Высокий уровень инициативности выявлено у 65%. Данные сотрудники, высказывали предложения по совершенствованию собственной работы, так и других отделов в целом. У 15 % сотрудников выявлен средний уровень инициативности, данные сотрудники, высказывали предложения, которые в основном касаются его собственной работы. У 20 % сотрудников выявлен низкий уровень инициативности, они не высказывали предложений ни по одному из вопросов, касающихся его основных функций и работы других подразделений.

По результатам проведения анализа оценки уровня адаптированности установлено, что

92 % сотрудников планируют в дальнейшем работать в Уральском управлении государственного автодорожного надзора, видят перспективы и строят планы профессионального роста, желают повысить квалификацию, заниматься самообразованием, интересоваться другими видами работы в данном учреждении. Считают также возможным удовлетворение основных значимых потребностей при работе в данном учреждении. Все, вновь прибывшие сотрудники, проявляли высокий уровень дисциплинированности в работе. Отсутствовали случаи опозданий, срывов в работе.

Рекомендации по повышению эффективности прохождения адаптации в Уральском управлении государственного автодорожного надзора.

• 1.    Составление плана адаптации по каждому вновь прибывшему молодому специалисту и осуществление планирования его работы на период от 1 месяца до 1 года. Предложенный план адаптации позволит оценить профессиональные компетенции сотрудника за первые месяцы работы;

• 2.    Разработать критерии для оценки адаптированности сотрудников, а также критерии успешного прохождения испытательного срока;

• 3.    Назначение при приходе нового сотрудника ответственного наставника за проведение процедуры адаптации. Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников, которое позволяет быстрее и с наименьшими потерями «войти» в коллектив, освоить специфику деятельности организации и в существенно более короткие сроки добиться требуемого уровня результативности труда на новом рабочем месте;

• 4.    Немаловажное значение имеет также объективность оценки персонала при отборе;

• 5.    Для сотрудников, проходящих вторичную адаптацию (должностное продвижение) немаловажное значение имеют переподготовка и повышение квалификации, которые предполагают приобретение и совершенствование имеющихся навыков;

• 6.    Проведение руководителем индивидуальных бесед с новым сотрудником;

• 7.    Проведение обучающих тренингов, семинаров, способствующих формированию благоприятного социально – психологического климата в организации;

• 8.    Перспектива должностного роста в период после испытательного срока, является важным фактором повышающим эффективность адаптации новых сотрудников;

• 9.    Проведение в коллективе регулярных социологических опросов по всему спектру профессиональных, образовательных и иных проблем, с которыми приходиться сталкиваться. Результаты опросов, а также разработанные на их основе методические материалы следует доводить до сведения, как руководителей, так и до адаптируемых сотрудников;

• 10.    Проведение мониторинга динамики развития профессиональных качеств новых сотрудников, уровень их адаптированности.

Исследование особенностей адаптации государственных служащих позволяет сделать вывод, о возможности выделения особого вида адаптации – адаптация государственных служащих. Автор приходит к выводу, что наибольшую роль в процессе адаптации играет организационная и социально – психологическая адаптация сотрудников, это условия, организация и оплата труда, а также психологический климат в коллективе. Успешность процесса адаптации и уровень эффективности работы сотрудников также определяются уровнем их образования. С целью повышения эффективности прохождения адаптации целесообразно разработать и внедрить в практическую деятельность использование индивидуального плана адаптации по каждому вновь прибывшему сотруднику. Особую значимость в процессе адаптации играет роль наставника, который в некоторой степени является учителем, передает свои знания новому сотруднику, тем самым, помогает ему выполнять свои профессиональные обязанности на высоком уровне. Для успешной адаптации персонала важен также социально – психологический климат в организации. Для этого необходимо регулярно проводить обучающие тренинги и семинары, которые позволят сформировать благоприятный социально – психологический климат в организации, а также повысят уровень    конфликтологической    компетентности    и    уровень стрессоустойчивости персонала.