Адаптация сотрудников в гостинице

Комплектование штата сотрудников гостиницы представляет собой оформление внешних сотрудников в компанию. Комплектация штата представляет собой материально затратный и очень долгосрочный по времени процесс.

В гостинице, адаптация - это процесс взаимного ознакомления нового сотрудника с предприятием и самого предприятия с сотрудником.

Исходя из позиции работника, можно выделить две ступени этого процесса:

• 1.    Первичная - это процесс знакомства сотрудника, не имеющего ранее опыта работы, с гостиницей. В основном это касается кандидатов, недавно окончивших свое обучение.

• 2.    Вторичная - представляет собой ознакомление сотрудника, работавшего ранее, но, переводящегося на новую должность, либо, на другое предприятие.

Адаптация новых сотрудников в гостинице, может упростить «вливание» новых людей в работу предприятия. В большинстве случаев, 90% сотрудников, решивших сменить место работы в течение первого года, пришли к этому выводу в первый день посещения нового предприятия.

Обычно новичок встречается со многими препятствиями, значительная часть которых возникает из-за отсутствия сведений об организации, коллегах и т. д. Другими словами конкретизированный процесс введения новичка в должность, должен помочь исключить множество трудностей, возникающих в начале работы.

Вдобавок способы включения новичков в деятельность организации могут очень активировать творческий потенциал действующих работников и умножить их вовлеченность в корпоративную культуру гостиницы.

Для начальства сведения о том, как формируется в его отделе, адаптация новых сотрудников, должен многое рассказать о стадии развития коллектива, его единстве и внутренней связанности.

Чаще всего большое количество сотрудников, приступая к выполнению новых рабочих обязанностей или придя в новую организацию, стремятся показать себя с лучшей стороны. Но, выполнение обязанностей на новом рабочем месте часто связано с неприятными моментами [3].

Существуют особые «страхи» работников, сопряженные с риском потерпеть неудачу на новом месте работы:

• •    страх быть уволенным;

• •    страх не добиться уважения других работников организации;

• •    страх не понять свои должностные обязанности;

• •    страх быть не компетентным;

• •    страх не понравиться коллективу предприятия;

• •    страх не «принять» действующих сотрудников самому;

• •    страх не сработаться с начальником.

Помимо всего этого, потребность регулирования адаптацией, бесспорна в силу того, что статистические данные множества предприятий говорят о большом количестве увольнений, происходящих в первый месяц работы новичков [2].

Выделяют следующие подходы к адаптации.

Предприятия, оформляющие на работу новичка, используют «оптический», «армейский», «партнерский» подходы к адаптации.

• 1.    «Оптический» подход - чаще всего заключается в словах «приступайте к работе, а в процессе вхождения в должность, будем обсуждать зарплату и обязанности». Обычно такие руководители полагают, что на рынке рабочей силы много квалифицированных специалистов и каждого из них можно легко заменить. Этот подход вызывает у соискателя чувство несерьезности предприятия и отсутствия интереса в его способностях.

• 2.    «Армейский» подход можно охарактеризовать так: «трудно в учении, легко в бою». В процессе прохождения испытательного срока новичку создаются лишние препятствия в виде чрезвычайно сложных и ответственных поручений. Вместе с тем, новичка не ознакамливают с действующими правилами и ничего не объясняют. Часто, предприятия, использующие этот подход, прерывают время работы с каждым не устроившим новичком с испытательным сроком, а после приглашают на работу нового сотрудника.

• 3.    «Партнерский» подход чаще всего применяют предприятия, которые имеют значительный и разнообразный опыт подбора сотрудников. Фактически это подход интерпретируется как признак зрелости предприятия, понимающей необходимость быстрого определения соответствия соискателя к должностным требованиям вакантной должности и целесообразного снижения материальных трат, неизбежных при найме персонала и его адаптации.

Зачастую, это не жесткая «потогонная» система, а желание руководителя подобрать лучшего сотрудника, которая, в конце концов, может провести к отрицательным последствиям.

Претенденты, проходившие испытательный срок в подобных организациях, либо успокаиваются - при положительном исходе, и считают, что все самое сложное позади, либо, при отрицательном исходе - желают отомстить за жестокое и некорректное отношение.

Помимо этого на предприятия такого типа возникает «дедовщина», что значительно усложняет жизнь новичкам. В конечном итоге такое предприятие может оказаться без притока внешних кандидатов. Такое жесткое отношение к новичкам, возможно только в том случае, если оно транслируется со стороны руководства всегда и ко всем сотрудникам, и вся политика компании в этой сфере имеет такой же характер. Это позволяет новичку не заметить окончание испытательного срока.

Опытный руководитель должен понимать, что безупречных рабочих не бывает, и что каждое оформление новичка на работу - соглашение между ожиданиями и существующей очевидностью [4].

Символически процесс адаптации делят на следующие этапы [1].

Первый. Оценивать уровень готовности новичков нужно для того, чтобы создать максимально результативную адаптацию. Если новенький владеет особой подготовкой и опытом работы в схожих направлениях в других компаниях, время его адаптационного процесса будет коротким. Но нужно помнить, что даже в таких случаях, можно применять необычные решения в знакомых ситуациях.

Из-за того что, на структуру множества предприятий влияют такие параметры, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персон ал, новый сотрудник непременно окажется в какой-нибудь непривычной ситуации.

Адаптационный процесс предполагает подсобой как ознакомление с особенностями гостиницы, так и вовлечение в общение, знакомство с коллег ами, узкогрупповыми особенностями предпрятия, поведенческими нормами, т. д.

Второй. Ориентация-знакомство нового сотрудника с деятельностью, со своими рабочими обязательствами и запросами, которые к нему будет предъявлять руководство.

Много времени, например, в иностранных гостиницах, уделяется адаптационному процессу внешнего кандидата к стандартам предприятия. К ознакомлению нового сотрудника подключаются и линейные руководители новичков, а также работники отдела управлением персоналом.

Третий. Действенная адаптация. На этом этапе происходит привыкание новичка к своему статусу и включение в дружеские отношения с коллективом.

На этом этапе нужно дать новому сотруднику возможность энергично действовать во многих сферах, примеряя на себя и пробуя полученные знани я о предприятии.

Ценно в это время оказать большое содействие новичку, постоянно со вместно оценивать результативность и необычность общения с другими член ами коллектива.

Четвертый. Функционирование. Здесь подходит к концу адаптация, этот этап обозначается незаметным осиливанием рабочих и межличностных трудностей и вхождением в стабильный рабочий процесс [1].

Обычно, при хаотичном развитии адаптации, этот этап начинается пос ле 1-1,5 лет работы в занимаемой должности.

Когда адаптация «направляется», то этап результативной деятельност и наступает уже спустя пару месяцев.

Это уменьшение периода адаптации может принести большую матери альную выгоду, преимущественно в гостинице, если привлекается максималь ное число сотрудников.

Пять факторов адаптации.

На адаптационный процесс могут повлиять следующие факторы.

• 1.Верность исполнения процесса приема (минимизация ошибок по ти пу «оформление в гостиницу неподходящего сотрудника»).

Пропорциональность грамотных навыков новых сотрудников требова ниям рабочего места помогает минимизировать процесс вливания в должност

• ь, обойти неприятные ситуации, связанные с непрофессиональным поведение м новичков в незнакомых рабочих условиях.

• 2.    Размеры предприятий. Чем меньше предприятие, тем более неофиц иальной значиться адаптация. Следовательно, если нет потребности во вспом огательном обучении, материальные траты предприятия будут связаны с про светительским общением, которое проводят, в основном, во время рабочего п роцесса.

• 3.    Глубина дружеского общения в коллективе и морально психологиче ский климат.

• 4.    Характер и содержание новой должности. Максимально трудный ви д должности и обязательства, которые она подразумевает, выливаются в длительный период вхождения в должность и следовательно повышение мат ериальных трат на этот процесс.

• 5.    Социально демографические характеристики и свойства личности . Все эти признаки по особому оказывают влияние на длительность адаптации , и следовательно на ее потери. Влияние этих факторов, вероятно, меняет нап ряженность и время прохождения адаптации.

Вдобавок, при оплошностях, связанных с оформлением неквалифицир ованного сотрудника, возникают дополнительные траты, которые можно отн ести к потерям, вызванным в отказе к оформлению наиболее подходящему ка ндидату.

С увеличением предприятия возрастает количество функциональных и информационных связей.

В процессе адаптации нужно их изучение, что требует определенных временных затрат.

Активный уровень дружеского общения среди коллег и комфортное отношение в гостинице, сокращают ее траты на адаптацию новых сотрудник ов.

Новый сотрудник попадает в условия, помогающие уменьшению длит ельности адаптации благодаря построению положительных связей, неформал ьного обмена опытом, отсутствия конфликтных ситуаций, которые связаны с промахами вновь принятых сотрудников.

Продолжительность этого периода может занимать от нескольких недель до нескольких лет, что в результате отразиться на материальных тратах на адаптацию недавно принятых сотрудников [5].