Адаптация зарубежных технологий построения системы управления персоналом в российскую практику

Исследование опыта зарубежных стран в области эффективных технологий построения системы управления персоналом актуализируется с необходимостью формирования конкурентоспособной инновационной отечественной экономики. Изучение зарубежной практики способствует определению степени успешности внедрения и адаптации обозначенных технологий в деятельность российских компаний. На сегодняшний день в теоретических и эмпирических разработках отечественных экономистов сформировалось два ключевых подхода в вопросах адаптации зарубежных моделей и методик:

– подход «почвенников» – сторонников учета специфики российского менталитета (Горичева, Кармин, Майминас, Марьянов-ский, Ольсевич, Прохоров);

– подход «западников» – приверженцев преодоления отсталости российской теории и практики менеджмента (Кондратьев, Гуров, Привалов, Бочкарев, Медовников).

Отметим, что вышеназванные теоретические модели сложно адекватно интегрировать в контекст современных реалий российской экономики. Это обуславливает необходимость в разработке прагматического подхода трансляции и адаптации зарубежных технологий построения системы управления персоналом в отечественную практику [1, с. 100].

В настоящий период основополагающими технологиями построения системы управления персоналом, признанными эталонными в теории глобального менеджмента, служат американская и японская технологии. Несмотря на очевидные диссонирующие положения данных подходов, обе школы акцентируют внимание на развитии человеческого капитала, внедрении инноваций, диверсификации методов управления.

Американская технология системы управления персоналом базируется на исторически детерминированном принципе индивидуализма, возникшем в американском обществе на рубеже ХVIII-ХIХ веков, когда страну заселяли переселенцы, отрекшиеся от собственной родины, культуры, языка. В ходе колонизации американских территорий, у населения сформировались такие национальные черты, как инициативность и индивидуализм. Это предопределило и механизмы построения системы управления персоналом на американских предприятиях, ориентированной на взращивание талантливых личностей, обладающих новаторским мышлением и генерирующих инновационные идеи. Схематически систему управления персоналом в американских компаниях можно представить на рисунке 1.

Рисунок. Система управления персоналом на предприятиях США

Специфика отбора и найма персонала в американских компаниях заключается в преимущественно внешнем подборе, что способствует интегрированию в организацию людей, ориентированных на принципиально новые решения по нивелированию существующих проблем и созидающих неординарные, инновационные проекты. Помимо того, задача внешнего отбора заключается в формировании здоровой конкурентной среды в компании, существенном сокращении расходов, направленных на обучение сотрудника, что достигается посредством привлечения специалистов требуемой квалификации с необходимыми навыками. В качестве основополагающего изъяна данного подхода к отбору и найму персонала следует обозначить высокие финансовые и временные издержки, связанные с поиском необходимых сотрудников, длительного адаптационного периода нового работника в компании.

Определение уровня оплаты труда и системы мотивации в американских организациях осуществляется в соответствии со следующими положениями: преобладание повременной оплаты труда; формирование среднего уровня заработной платы согласно рыночной стоимости сотрудника; варьирование дополнительной оплаты труда в зависимости от объективных результатов трудовой деятельности сотрудника. Наряду с материальным стимулированием, в американских компаниях активно применяют нематериальные поощрения, выражающиеся в предоставлении льготных ссуд на обучение детей в колледжах, бесплатных юридических услуг, абонементов в тренажерные залы, опла- ченных творческих отпусков. Также система мотивации обязательно включает публичное признание достигнутых успехов в трудовой сфере.

Профориентацией и адаптацией сотрудников занимается отдельный отдел, деятельность которого направлена на формирование условий, способствующих опережающему развитию персонала, достижению высоких результатов трудовой деятельности, и, одновременно с этим, удовлетворенности от труда и комфортного морально-психологического климата в коллективе.

Обучение сотрудников, оценка их деятельности, карьерный рост. В условиях непрерывного устаревания знаний особую актуальность приобретает систематическая переподготовка персонала, которая проводится в американских компаниях ежегодно при помощи тренингов, дистанционного и электронного обучения. В крупных организациях основываются корпоративные университеты.

Подготовка управленческого аппарата, оценка и его работы. В построении системы управления персоналом в американских компаниях особое внимание акцентируется на подготовке кандидатов в руководствующее звено организации. Данная задача отводится специальной службе, специализирующейся на решении вопросов, связанных с планированием, подготовкой, продвижением и ротацией управленческого персонала [2, с. 30].

Резюмируя вышеизложенное, обозначим характерные черты американской системы управления персоналом:

• 1)    философия индивидуализма;

• 2)    формирование конкурентной среды, стимулирующей работников к совершенствованию результатов трудовой деятельности;

• 3)    гибкость системы оплаты труда.

Японская система управления персоналом именуется менеджментом с человеческим лицом и характеризуется ориентацией на стабильность, коллективистские ценности, непрерывную модернизацию. На контрасте с американской системой управления персоналом, японская провозглашает лозунг: «Мы все – одна семья». Культивирование коллективистских ценностей, направленность на идентификацию сотрудника с компанией, детерминирована дефицитом природных ресурсов в стране, что актуализирует необходимость эффективного использования человеческого капитала. Ключевая специфика японской системы управления персоналом заключается в пожизненном найме – студент, завершая обучение в ВУЗе, устраивается на работу в определенную компанию и ведет трудовую деятельность там, продвигаясь по карьерной лестнице до достижения им пенсионного возраста. Система пожизненного найма решает две глобальные задачи:

• 1)    гарантия занятости и дохода персонала, характеризующая социальную ответственное поведение работодателя;

• 2)    формирование надежных, доверительных, устойчивых отношений между сотрудниками и работодателями, способствующих мотивации работников к дисциплинированному, самоотверженному, качественному, эффективному труду. С финансовой позиции данный принцип позволяет значительно сэкономить на издержках, связанных с мероприятиями по подбору, найму и адаптации персонала, что достигается за счет низкой текучести труда.

Важнейшая роль в формировании конкурентных преимуществ японских организаций принадлежит высокой адаптивности к экзогенным трансформациям. Основополагающим фактором оперативной адаптации к инновациям служит система непрерывного обучения, активно практикуемая в японских компаниях. Крупные организа- ции инвестируют деятельность корпоративных обучающих центров, а малые компании обращаются к услугам коучинговых центров. Помимо того, в японском менеджменте используется такой метод обучения персонала как наставничество, реализуемое в формате «учитель-ученик». Непрерывное обучение позволяет максимально эффективно использовать человеческий капитал, что обеспечивает отсутствие необходимости во внешнем подборе и найме персонала.

Отличительной чертой японской системы управления персоналом является коллективное принятие решение и, соответственно, коллективная ответственность. В решении производственных задач участие принимают абсолютно все сотрудники компании, что, с одной стороны, сохраняет прозрачность информации и создает у сотрудников ощущение причастности к деятельности организации, собственной ценности и значимости, а, с другой стороны, стирает границы индивидуальной ответственности.

Далее, если уровень оплаты труда в американской организации определяется исключительно реальными результатами трудовой деятельности сотрудника и значимостью вклада в успех компании, то в японской системе заработная плата зависит также от возраста работника, трудового стажа, и таких субъективных факторов, как усердие в обучении, коммуникабельность, наличие семьи, ребенка и т.д.

Особое значение в построении системы управления персоналом в японских компаниях отводится использованию психологических факторов: персональные поздравления работника с личным праздником, обеспечения равноправия в организации и т.д.

Итак, спецификой японских технологий построения системы управления персоналом является:

• 1)    ориентация на коллективистские ценности, формирующая у сотрудников колоссальную мотивацию к эффективному трудовой деятельности, а также лояльность и приверженность к работодателю;

• 2)    непрерывное внешнее и внутреннее обучение, способствующее высокой адап-

• тации к инновациям и существенному нивелированию проблемы, связанной со старением кадров [3, с. 40].

Обращаясь к вопросам адаптации зарубежных технологий и принципов построения системы управления персоналом в российскую практику, отметим целесообразность использования следующих элементов японского и американского менеджмента в отечественных компаниях:

• 1.    Из американской системы управления персоналом необходимо интегрировать в российскую практику:

  – прозрачная оплата труда, определяемая объективными результатами и достижениями трудовой деятельности сотрудника;

  – ответственность руководителя за своих сотрудников.

• 2.    Из японской системы менеджмента можно адаптировать такие элементы, как:

  – формирование комфортного морально-психологического климата в коллективе;

  – внимательное, равнозначное отношение к каждому сотруднику;

  – непрерывное обучение, обновление знаний, ориентация на инновационное развитие;

  – привлечение сотрудников к решению производственных проблем, делегирование некоторых полномочий, способствующие идентификации персонала с компанией, ее целями и миссией [4, с. 60].

  – четкие, систематизированные долж

ностные инструкции, регулирующие профессиональны обязанности работника;