Адаптивные механизмы обеспечения квалифицированными кадрами

Развитие современной экономики требует повышенного внимания человеку, к кадровому обеспечению экономических процессов. Это обусловлено известным теоретическим положением, связанным с тем, что люди (человек) одновременно являются и основным экономическим ресурсом, и целью экономической деятельности [1]. Особенно значимым является управление кадровым обеспечением в переходные, трансформационные периоды развития как экономики в целом, так и отдельных предприятий, т.к. в периоды изменений значимость квалифицированных кадров всегда возрастает.

В частности, в современных условиях экономика и России, и Вьетнама, и многих других стран мира переживает период цифровизации и цифровой трансформации [2, 3, 4], которые кардинально обновляют все параметры на всех уровнях экономической системы, что требует разработки и реализации новых подходов к обеспечению квалифицированными кадрами [5, 6, 7], в том числе, обладающими цифровыми компетенциями, которые не были востребованы ранее [8]. Дополнительным фактором,

ГРНТИ 06.77.59

EDN IHRJBQ

Нгуен Тхи Нян – кандидат экономических наук, преподаватель Вьетнамского национального университета, Университета экономики и бизнеса (Вьетнам, г. Ханой).

Статья поступила в редакцию 18.05.2023.

обостряющим кадровые потребности в российской экономике, являются экономические санкции, которые обуславливают необходимость перехода к новой экономической политике, основанной на большей опоре на собственные ресурсы [9, 10].

Рыночные и плановые начала в обеспечении квалифицированными кадрами

Потребность в кадрах различного уровня подготовки представляет собой системное явление, трансформация которого происходит как на плановых принципах – на основе государственного регулирования, так и с учетом рыночных факторов – под воздействием факторов среды трудовых отношений, запросов бизнеса и интересов самих работников. При этом, на взгляд автора, сложным представляется установить приоритетность в выборе того, что именно должно стать определяющим: государственное регулирование или рыночные факторы.

Конечно, с позиций менеджмента конкретной компании, решающей задачи кадрового обеспечения собственной деятельности, эти вопросы могут показаться излишне теоретичными, но, в конечном итоге, именно от способа их решения зависит выбор параметров кадровой стратегии компании. Поэтому данные вопросы требуют не только теоретического рассмотрения, но и эффективного решения. При этом, важно учитывать, что при стабильных экономических условиях изменение институтов, регламентирующих потребность в человеческих ресурсах отраслей народного хозяйства, может осуществляться на регулярной основе, эволюционно, с приоритетом рыночных принципов. В периоды роста экономической турбулентности, напротив, плановые (административные, государственные) механизмы приобретают большую значимость [11].

Изменения внешней среды ведения бизнеса, особенно тех ее параметров, которые носят трудно предсказуемый характер и не наблюдались на более ранних этапах развития экономики (как, например, пандемия Covid-19, внешние экономические санкции и др. [12]) будут провоцировать упорядочивание условий деятельности в части регламентации способов определения и удовлетворения потребности в квалифицированных кадрах. В случае, если факторы внешней среды будут способствовать изоляции страны и ее ориентации к автономному развитию, планирование потребности в кадрах должно учитывать и такую составляющую, как ограниченность трансграничных миграционных перетоков.

Затрагивая проблематику трудовой миграции, отметим, что само наличие вакансий в компаниях зарубежных стран не означает, что данные вакансии открыты только для кадров из России, Вьетнама или какой-либо иной конкретной страны. В частности, можно привести следующий список востребованных в странах Запада профессий: врачи, фармацевты, финансовые аналитики, юристы, инженеры, педагоги с научными степенями ( https://www.snta.ru/press-center/kak-rabotat-za-rubezhom-s-rossiyskim-diplomom ). Конечно, например российские трудовые мигранты могут ориентироваться на подобные перечни, но не факт, что они окажутся более конкурентоспособны на этом рынке, нежели представители других стран.

Чтобы повысить конкурентоспособность национальных квалифицированных кадров на мировых рынках труда, а также сделать конкурентоспособными на этих рынках национальных работодателей, также необходимо комбинировать использование плановых (государственных) и рыночных (предпринимательских) механизмов в рамках построения единого механизма регулирования, адаптированного к конкретной ситуации. При этом, важным, безусловно, становится сохранение баланса в трудоустройстве подготовленных кадров на территории страны и вне ее, чтобы нивелировать риски излишних затрат на подготовку кадров для стран – потенциальных конкурентов.

Прогнозирование и планирование потребности в квалифицированных кадрах

Социальная и политическая составляющие прогнозирования и планирования потребности в кадрах, реализуемые на уровне предприятий, дополняются на макроуровне демографической составляющей. Учет демографических процессов требует пересмотра потребности в кадрах в долгосрочной перспективе, с другой стороны, меняются и возможности удовлетворения этой потребности как в рамках внут-ристрановых процессов, так и с привлечением потенциала внешней миграции. Отметим, что в условиях закрытой экономики восполнение такой потребности не сможет быть замещено трудовыми ресурсами из других стран, что приведет к снижению выпуска внутри государства и повышению спроса на тех или иных специалистов, их дефициту.

Например, к концу октября 2020 года среднее число вакантных рабочих мест по отраслям и сферам деятельности в РФ составило 3,7% (см.: https://testwork.io/blog/potrebnost-v-personale). Такой показатель является весьма существенным, его не следует игнорировать на любом из этапов планирования потребности в кадрах, независимо от того, на каком уровне это планирование осуществляется: страновом, региональном, отраслевом или на уровне конкретного предприятия.

Рост спроса при ограниченности предложения кадров провоцирует повышение стоимости оплаты труда трудовых ресурсов. Это означает, что при низком уровне производительности возникнет дефицит денежных средств для обеспечения оплаты труда работников на соответствующем уровне. Такая компонента представляет собой экономическую составляющую, влияющую на планирование потребности в кадрах. Таким образом, вне зависимости от складывающейся ситуации в мире, стране планирование потребности в кадрах на регулярной основе становится обязательным условием стабильного функционирования и развития экономики как государства в целом, так и конкретных предприятий.

Ещё одной составляющей, требующей учета в процессе обеспеченности экономики кадрами, является востребованность таких кадров компаниями и отраслями. К 2020 году в России на рынке труда сложилась ситуация, при которой дефицит рабочей силы стал превалировать над спросом (см.: https://www.vedomosti.ru/partner/articles/2019/12/20/819251-kadri-ekonomiki ). Такая ситуация, в частности, наблюдалась в сельском хозяйстве. Исправление подобных диспропорций требует пересмотра структуры подготовки кадров в образовательных организациях, в частности – изменений в контрольных цифрах приема на специальности в образовательные организации разного уровня образования, а также самого перечня таких специальностей.

В случае, если подобные меры не будут осуществляться своевременно, восполнение потребностей в кадрах будет осуществляться с запаздыванием. Следовательно, значение прогноза потребности в кадрах велико не только в условиях кризисных явлений в стране, но и при стабильном функционировании народнохозяйственного комплекса.

Все перечисленные выше составляющие, определяющие потребность в кадрах для различных отраслей экономики, должны быть, по нашему мнению, упорядочены на государственном уровне. Основным документом в этом вопросе в России является Методика определения потребности субъектов РФ, отраслей экономики и крупнейших работодателей в профессиональных кадрах на среднесрочную и долгосрочную перспективу (см. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 15 августа 2018 года № 527н «Об утверждении методики определения потребности субъектов Российской Федерации, отраслей экономики и крупнейших работодателей в профессиональных кадрах на среднесрочную и долгосрочную перспективу»).

Предпоследняя версия данного документа была утверждена в 2018 году и утратила свою силу в 2021 году, когда вышел новый документ – Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31 марта 2021 года № 191н «Об утверждении методики определения потребности субъектов Российской Федерации, отраслей экономики и крупнейших работодателей в профессиональных кадрах на среднесрочную и долгосрочную перспективу».

В последней редакции рассматриваемого документа зафиксировано, что потребность в профессиональных кадрах должна быть определена исходя из периода прогнозирования, а также численности работников для удовлетворения нужд крупнейших работодателей и субъектов РФ. В свою очередь, потребность в работниках для отраслей и сфер деятельности ставится в зависимость от развития экономики и рынка труда. При этом, количественная потребность в кадрах дополняется качественной потребностью в персонале (см.: https://present5.com/potrebnost-v-kadrax-neobxodimoe-kolichestvo-rabotnikov-s ), которая уточняет структуру трудовых ресурсов в разрезах специальностей, профессий и категорий.

Несмотря на значимость плановых механизмов, в последнее время участники рынка фиксировали тенденцию к преобладанию воздействия рыночных факторов над регуляторными мерами (см.: https://trends.rbc.ru/trends/education/638f37479a79474da8946119 ). Начало 2023 года в России характеризовалось сменой главной HR-стратегии, лежащей в основе определения активности предприятий на краткосрочный период времени. В результате трансформации приоритетов, подбор новых кадров был вытеснен удержанием имеющихся.

Основным триггером таких изменений стала массовая релокация, в процессе которой в 17% компаний наблюдался переток кадров в другие страны. Принятие сотрудниками таких решений спровоцировало среди руководителей крупных компаний России активизацию мер по переобучению персонала. Удержание кадров привело к необходимости общей оптимизации бизнес-процессов.

Обучение и обеспечение кадрами

По мнению автора, описанные выше процессы всё больше увеличивают разрыв между теорией обучения при получении базового образования или повышении квалификации, и практикой реализации полученных навыков у работодателей. Важно при этом отметить, что в условиях внешних вызовов повышается роль работника как индивидуума, т.е. на первый план выходят его личностные качества, способность к адаптации не только к работе в новом коллективе, новых условиях, но и с изменяющимися технологиями, затрагивающими абсолютно все сферы жизнедеятельности.

В такой ситуации наиболее конкурентоспособным работником, предприятием, отраслью становятся те, кто смогли быстро адаптироваться к требованиям рынка [13]. Это означает, что важным моментом выступает соблюдение баланса, заключающегося в том, чтобы используемые инструменты адаптации на рынке труда находились в рамках правового поля.

В свою очередь, среднесрочные прогнозы обеспечения экономики кадрами исходят из программ обучения в образовательных организациях разного уровня. Последние изменения в этой области были внесены Президентом РФ. Документ размещён 12 мая 2023 года на официальном интернет-портале правовой информации (см.: https://www.fontanka.ru/2023/05/12/72299795 ). Он устанавливает два уровня высшего образования – базовое высшее и специализированное высшее, а также один уровня профессионального образования – аспирантура. На уровне специализированного высшего образования предусмотрены программы магистратуры, ординатуры и ассистентуры-стажировки.

Данный проект, по мнению автора, следует рассматривать, как механизм регулирования потребности в кадрах – более гибкий и более адаптивный. Данное решение стало следствием внешних вызовов, возникновение которых стало носить всё более постоянный характер. Для снижения негативных последствий от воздействия факторов внешней среды и необходимости обеспечения экономики страны профессиональными кадрами, отвечающими предъявляемым потребностям работодателей, а также с целью сокращения инертности всей системы подготовки кадров в РФ, универсальные подходы к обучению должны упорядочить всю систему потребности в кадрах в России.

То, что указанный проект признается пилотным, свидетельствует о возможности внесения изменений в его реализацию. Уже в этом, на наш взгляд, проявляется гибкость в подходе к обеспечению экономики квалифицированными кадрами. Отметим, что при усилении кризисных явлений основными работодателями в России станут госкомпании и учреждения бюджетной сферы, вытеснив коммерческие структуры (см.: https://careerist.ru/news/kadrovyj-golod-i-vysokie-zarplaty-kogo-budut-iskat-rabotodateli-v-2023-godu.html ). Сам по себе такой тренд вряд ли может свидетельствовать о дисбалансе рынка труда, особенно в случае, если процесс планирования потребности в кадрах будет управляемым.

При этом, прогнозы относительно смещения интересов работодателей от найма работников на постоянной основе к «аренде персонала» [там же], по мнению автора, скорее всего следует рассматривать, как быстрый способ решения задачи оптимизации затрат предприятия в условиях отсутствия среднесрочного планирования и необходимости экономии расходов. В долгосрочной перспективе подобные решения лишь усугубят положение компании, они не должны составлять основы долгосрочной кадровой стратегии.

Заключение

По нашему мнению, в ближайшие 5-7 лет компании во многих странах, в частности – в России, разделятся на те, которые способны к быстрой адаптации при удержании своего главного ресурса – работников, и те, которые будут рассматривать возможность получения прибыли посредством снижения затрат на персонал. Как нам представляется, это соответствует общемировым тенденциям, в то же время, в долгосрочной перспективе вторая стратегия является проигрышной. Выстраивание эффективной системы обеспечения профессиональными кадрами экономики должно базироваться на устойчивой системе подготовки кадров. И именно в этом направлении в настоящее время и принимаются соответствующие решения.