Актуализация системы управления персоналом компаний в условиях действующих санкционных ограничений

Рынок труда подвержен значительным изменениям последние несколько лет. Адаптируясь к условиям удаленной занятости, вынужденной пандемией COVID-19, российские компании столкнулись с новой трудностью - санкционными ограничениями, наложенными на Россию после начала специальной операции на Украине европейскими государствами, США, Японией, Южной Кореей, Канадой и Австралией и другими [1]. Основные ограничения касаются доступа страны на рынки капитала, включая собственные ресурсы, трудностями проведения международных платежей и снижением числа экспортно-импортных операций. Это повлекло за собой множество последствий изменения ведения внутренних дел страны, в том числе коснулось и процессов управления персоналом внутри организаций. Значимость человеческого капитала в развитии современной экономики и необходи- мость корректировок действий организаций в современных условиях обуславливает актуальность исследования.

Ситуация на рынке труда является отправной точкой для изменения в системе управления персоналом организации и разработка рекомендаций для современных российских компаний в условиях санкционных ограничений имеет теоретико-практическое значение, для повышения их конкурентоспособности.

Проанализировать ситуацию на рынке труда возможно, изучив аналитику сайта Hh.ru. Крупнейшая российская компания интернет-рекрутмента позволит оценить динамику внешних источников найма, составив общее представление о происходящем. На графике (Рис. 1) представлена динамика вакансий и резюме, которые были активны хотя бы один день в течение последнего месяца, созданные или обновленные резюме.

Рис. 1. Динамика вакансий и резюме [2]

На данный момент число активных резюме выросло с начала 2022 года на 22%, а количество вакансий, наоборот, снизилось на 21%. Точкой изменения тенденций является 24 февраля 2022 года.

В условиях неопределенности многие трудоустроенные сотрудники задумываются о перспективах компаний и активируют свои резюме с целью присмотреться к новым возможностям. Компании же стремятся сократить расходы на поиск персонала в ожидании новой волны кризиса.

«Выжидают все – и компании, и кандидаты. Бизнес остановил наём на 3 месяца, кандидаты обновили резюме, но работу пока не меняют, присматриваются», – комментарии HR-эксперта Е.Лондарь.

Статистика опросов EY свидетельствуют о приостановлении набора персонала 53% крупными компаниями, заморозке программ обучения 41% компаниями и сокращении социального пакета 31% компаний, при этом 14% компаний сократили персонал.

Многие компании останавливают новые проекты, замораживают подбор по всем вакансиям для проведения оптимизации управления персоналом. Так же можно прогнозировать будущий поток претендентов в связи с остановкой или завершением деятельности зарубежных компаний.

Учитывая ситуацию на рынке труда, можно дать ряд рекомендаций по совер- шенствованию системы управления персоналом для российских компаний.

Самая актуальная проблема в данных условиях – это недостаток внутри компаний отрытых вакансий при большом потоке новых перспективных кандидатов. В данном случае целесообразно будет работать над внешней базой кадрового резерва, и ожидать изменения ситуации. Так же можно направить ресурсы специалистов по подбору персонала на совершенствование владения таким инструментом, как head hunting, что будет давать конкурентные преимущества на рынке после изменения ситуации.

Вторая по популярности проблема для компаний, а с ней и рекомендация – удержание коллектива. Сотрудники находятся в состоянии неопределенности и могут искать другие места работы, ожидая сокращения или ухудшения условий труда. Таким образом, компании могут потерять ценные кадры, когда после стабилизации ситуации на рынке конкуренты начнут активно переманивать сомневающийся персонал. Для решения этого вопроса можно порекомендовать вести с сотрудниками открытый диалог, отвечать на возникающие вопросы и обсуждать антикризисные планы компании. Так же важно увеличить вовлеченность сотрудников в процесс методами, доступными в зависимости от специфики деятельности работника.

Рекомендуется повышать индекс веж- ливости компании, работать над лояльностью к бренду на рынке труда. Для этого предпринять следующие меры:

• -    обновить информацию, дизайн на карьерных и специализированных сайтах, так как потенциальные кандидаты могут интересоваться компанией в санкционный период, достойная презентация увеличит привлекательность компаний для новых соискателей в будущем;

• -    делиться кейсами о подборе, корпоративной культуре, заботе о сотрудниках и проектах корпоративной социальной ответственности на релевантных площадках и мероприятиях.

• -    активировать аккаунты в действующих социальных сетях, набирающих популярность;

• -    выстраивать коммуникации с кандидатами, концентрироваться на правильном общении с соискателями, не забывать отвечать тем, кто ждёт от вас обратной связи.

Целесообразно, на наш взгляд, повышать эффективность внутренних источников поиска персонала, как канал привлечения лояльных кандидатов. Для этого стоит разработать проекты по введению в корпоративную культуру реферальных программ, предполагающих поиск кандидатов через работников компании, клиентов или партнёров компании за вознаграждение или какие-то преференции. По откликам специалистов по подбору, реферальный рекрутинг экономит время, деньги, вовлекает персонал, развивает HR-бренд, сокращает текучесть кадров. Даже если ва- ширить данным метом кадровый резерв. Достоинство данного метода заключается в том, что сотрудники компании являются его лучшими амбассадорами компании.

Совершенствование оцифрованного подбора персонала, позволит организациям иметь лучшие адаптационные характеристики в сложившейся ситуации. Это поможет подготовиться к после кризисным временам, наплыву кандидатам и работе над приостановленными проектами. С помощью разработанных для компании программ можно вести единую базу резюме, собранную с разных job-сайтов в одном пространстве, выстраивать быстрые коммуникации с кандидатами, работать над вакансиями совместно с линейными руководителями. Ещё один плюс современного ПО для рекрутмента – улучшение показателей подбора на основе готовой статистики.

Применение принципов мультиканаль-ности при поиске персонала, так же будет способствовать оптимизации найма персонала, это связано с признанием судом Meta экстремистской организацией, что ограничивает доступ к популярным ранее каналам связи с потенциальными соискателями.

Таким образом, в статье проанализирован современный рынок труда и его влияние на изменение системы управления персоналом в целом, и найма персонала в частности, нами предложены адаптацион- ные пути, придерживаясь которых можно смягчить последствия санкций в области менеджмента персонала.

кантных мест в компании нет, можно рас-