Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом

В современных условиях человеческие ресурсы являются одним из важнейших активов организации и основополагающей составляющей системы, обеспечивающей конкурентоспособность организации. Кадровый потенциал выступает в качестве одного из инструментов в формировании прибыльности компании. Эффективность управления человеческим капиталом компании заключается в совокупности знаний руководства о потенциальных возможностях своих сотрудников, их сильных и слабых сторонах и механизмов управлениями этими факторами.

Научные подходы к изучению конкурентоспособности управленческого персонала начали формироваться еще в XIX веке [1].

Изучением проблем оценки персонала как процесса и как результата деятельности работников занимаются многие отечественные и зарубежные ученые. Следует выделить работы А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, Е.А. Борисовой, В.С. Поло-винко, Г.Г. Руденко, М.И. Магура, Д. МакКлеланда, С Холлифорда, Л. Спенсера, С. Спенсера [2]. В данных работах описывается методология и принципы применения компетентностного подхода при оценке персонала предприятия [3].

Использование компетентностного подхода при оценке персонала становится все более актуальным и востребованным. В настоящее время многие крупные и средние организации используют компетент-ностный подход не только применительно к оценке соответствия сотрудником предъявляемых ему компетенций, но и во всех составляющих управления персоналом.

В научной литературе компетенция чаще всего рассматривается как совокупность взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы определенной сложности и содержания [4].

Понятие компетентности является более широким понятием и представляет собой способность и готовность человека осуществлять профессиональную деятельность в определенных областях на основе реализации освоенных компетенций.

Компетентный сотрудник, не обладающий компетенцией, не может в полной мере реализовать свою компетентность [5].

Модель компетенций представляет собой структуру компетенций, необходимых для осуществления определенного рода функций в условиях специфики деятельности организации [6].

Компетенции в рамках организации принято разделять на три вида:

• 1.    Корпоративные или ключевые. Это универсальные в своем применении ком-

• петенции к любой должности в конкретной организации. Ключевые компетенции формируются на основании миссии, целей, ценностей, стратегий компании. Разработка корпоративных компетенций – это важный элемент работы с корпоративной культуры компании.

• 2.    Управленческие. Данный вид компетенций разрабатывается для сотрудников, участвующих в управленческой деятельности и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Эти компетенции обеспечивают достижение руководителями стратегических целей компании. Управленческие компетенции могут совпадать у руководителей разных отраслей.

• 3.    Профессиональные или технические. Компетенции, применяемые для отдельных групп должностей. Они заключают в себе специфику деятельности, присущей определенной должности. Создание профессиональных компетенций для каждой группы должностей в организации это кране долгий и трудоемкий процесс [7].

Элементы модели компетенций зависят от практики применения разрабатываемой модели.

Стандартная модель компетенций включает в себя:

• –    кластер компетенций – это наборы связанных между собой компетенций;

• –    компетенции;

  – уровни компетенции – они преимущественно применяются, чтобы создать модель под конкретные должности из общих моделей отделов или дирекций [8].

Разработка модели компетенций для организации включает в себя пять этапов:

Первый этап – планирование проекта. Суть данного этап заключается в описании желаемого результата от модели компетенций, область ее применения, зачем она разрабатывается, какие действия необходимо выполнить для ее создания.

Второй этап – формирование проектной группы. На данном этапе формируется рабочая группа по созданию модели компетенций с обязательным условием – привлечением широкого спектра сотрудников, с целью минимизации риска неприятия сотрудниками данной модели как инновационную шкалу оценки их деятельности.

Третий этап – проектирование модели компетенций. Основная задача этого этапа заключается в детальном анализе деятельности сотрудников, выявлении особенностей их трудовой функции, для определения неких стандартов поведения, которые впоследствии приведут к максимальному результату. Количество сотрудников, которых следует включить в разработку модели компетенций на стадии сбора информации напрямую будет зависеть от того насколько отличаются или сходятся роли и рабочие функции, которые существуют в компании. Если между ролями, выполняемыми в компании существует большая разница, то следует включить в выборку большее число сотрудников для более объективного результата.

Для сбора информации можно использовать следующие методы: метод наблюдения, проведение опросов или анкетирование сотрудников и руководителей, интервьюирование, мозговой штурм, метод рабочих групп, метод критических инцидентов, метод прямых атрибутов [6].

Четвёртый этап – проработка уровней модели компетенций. На данном этапе определяется количество уровней, из которых будет состоять каждая компетенция. Чаще всего компетенции разделяют на три – пять уровней. Компетенции так же могут включать нулевой и отрицательный уровень, так как сотрудник может демонстрировать отрицательное поведение и совершать отрицательные действия в отношении организации.

Пятый этап – формирование профилей компетенции под конкретные должности. На заключительном этапе разработки модели компетенций для каждой должности подводятся итоги проекта – применение модели компетенций на практике и выявление соответствия разработанной модели к рабочим ролям, существующим в компании [5].

Профили компетенций – представляет собой список компетенций, предъявляемых к конкретной должности и отражает желаемое состояние компетенций сотрудника. Как показывает практика, техноло- гия сравнения компетенций поочерёдно друг с другом является очень эффективной.

Основными положительными фактора- ми оценки персонала на основе модели компетенций можно выделить следующее:

• 1)    для организации:

  – возможность разработки единых стандартов описания эффективности работы, которые будут способствовать уста-

• новлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и уровней.

  – согласованность при оценке работника.

  – возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для его развития.

Появляются основания для включения сотрудников в кадровый резерв предприятия, а также планирования их карьеры.

• 2)    для сотрудников:

  – лучшее понимание требований организации к работе, какие качества им необходимы для успешного выполнения работ.

  – возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах, сформировать конкретные планы профессионального развития [9].

В современных условиях высокой конкуренции и ограниченности ресурсов, сохранять высокий уровень конкурентоспособности организации позволяет персонал за счет своих знаний, квалификаций и инноваций. Человеческие ресурсы являются одной из главных ценностей организации и становятся важным фактором экономи- ческого роста организации.

Результатами анализа изученного материала можно назвать следующее – в рамках внедрения компетентностного подхода при оценке персонала необходимо разработать модели компетенций, основываю- щихся на ключевых, управленческих и профессиональных качествах сотрудников [10].

Применение компетентностного подхо- да в управлении персоналом является актуальным как для российских, так и для зарубежных компаний. Актуальность ком-петентностного подхода объясняется скоростью инновационных процессов в различных сферах деятельности, что обуслав- ливает повышение значимости компетенций персонала, что в последствии мотивирует сотрудников к повышению квалификации, а работодателей к необходимости участия в обучении и развитии своих сотрудников. В условиях высокой конкуренции и нестабильности внешней среды формирование стратегии развития организации и наличие высококвалифицированного компетентного персонала являются важнейшими факторами эффективного управления, в частности, и успешной деятельности компании, в целом [11].

Эффективность применения компетент-ностного подхода в компании зависит от правильной организации работы с персоналом, осознания руководством необходимости анализировать и следить за уровнем компетенций подчиненных, используя сильные стороны сотрудников для достижения поставленных целей и контроль над слабыми сторонами с целью минимизировать их негативное влияние на трудовую функцию.

Метод оценки персонала с помощью модели компетенций может быть хорошим помощником для руководителей в оценке компетентности сотрудников; выступать в роли эталона, стимулирующего сотрудни ков к развитию своих компетенций, а так же сформулировать план обучения и раз вития для повышения эффективности тру да персонала.