Актуальные исследовательские программы в теории организационного поведения

Организационное поведение как междисциплинарное научное направление на стыке теории управления, психологии, социологии, социальной антропологии, культурологии, а также как учебная дисциплина в программе бизнес-образования сформировалось на рубеже 50-60 годов XX века. Само понятие «организационное поведение» было предложено Р. Гордоном и Д. Хауэллом в докладе «Higher Education for Business» (1959). Первый учебник в системе бизнес-образования был издан Фрэдом Лю-тенсом в 1973 году, а первый научный обзор организационного поведения был сделан Теренсом Р. Митчеллом в 1979 году [22; 24]. Однако, специалистов и сегодня волнует проблема «кризиса идентификации» самого понятия «организационное поведение» и неопределенности его статуса как научного направления [2, с. 82; 9].

В диссертациях последних 20 лет, посвященных проблемам организационного поведения, отмечается существенный вклад отечественных ученых в исследование: социально-психологического климата и стиля взаимоотношений «в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их сплочённости, наличия общих мнений, обычаев, традиций» [10]; поведения организации как самостоятельного субъекта, адаптирующегося к среде и меняющего ее [6]; организационных патологий, их источников и проявления [3]; организационной культуры как инструмента формирования соответствующего целям организационного поведения [10]; командообразования [8; 5].

Материалы и методы

Обращает на себя внимание тот факт, что зарубежные специалисты в ходе анализа понятия «организационное поведение» и в эмпирических исследованиях оперируют несколько иными категориями. В первую очередь, они строго различают три уровня (поля) организационного поведения: микроор-ганизационное поведение, мезоорганизационное поведение и макроорганизационное поведение [25; 27]. Микроорганизационное поведение фокусируется, главным образом, на поведении человека, мезоорганизационное поведение сосредоточено на поведении людей, работающих вместе в командах и группах, а макроорганизационное поведение – на поведении всей организации [20]. Для полного понимания динамики поведения в организациях важно изучать все три уровня (отдельные лица, группы и организации). Причем организационное поведение на всех «полях» определяет возможности организации реализовать свой потенциал и выстраивать отношения со всеми заинтересованными сторонами (стейкхолдерами), как того требуют стандарты ISO 9001:2015 и ISO 14001:2015, OMG Essence, SEBoK и др. [11, 12].

Когда речь идет о микроорганизационном поведении, зарубежные коллеги оперируют такими понятиями (предикторами) как стресс, удовлетворенность работой, креативность и лидерство, при изучении макроорганизационного поведения – организационная структура, организационный дизайн, организационные изменения и организационное развитие [20].

Более того, Деннис Орган, начав исследования в 1983 году, в 1988 году сформулировал понятие «organizational citizenship behavior» (OCB) – поведение организационного гражданства. Это – «индивидуальное поведение, которое является добровольным, не будучи прямо или явно вознаграждено системами формального вознаграждения, и которое в целом поддерживает эффективное функционирование организации» [19; 26]. В таком контексте поведение организационного гражданства тесно связано с удовлетворенностью, лояльностью и вовлеченностью персонала, которые формируются из опыта работы сотрудников организации.

Удовлетворенность, по нашему мнению, свидетельствует о нормативной приверженности (normative commitment) и о готовности персонала добросовестно выполнять свои обязанности. Лояльность, характеризующая корректное, благожелательное отношение к компании, связана с намерением продолжить отношения с ней (continuance commitment), и не только по причине отсутствия лучших альтернатив, как это представляется авторам концепции трех типов организационной приверженности персонала [23]. Вовлеченность, помимо сознательной лояльности, предполагает эмоциональную привязанность сотрудника к компании. Эмоциональная привязанность «отражает гордость работников своей принадлежностью к организации, их желание быть частью организации и их готовность оставаться членами организации» [13, c. 406].

Перечисленные характеристики имеют проверенные эмпирическими исследованиями и практическим опытом методики количественной оценки (Hewitt Associates, Gallup, Towers Watson и т.д.).

Речь идет о таких измеряемых показателях восприятия персонала как индексы: удовлетворенности персонала (Employee Satisfaction Index, ESI); лояльности персонала (employee Net Promoter Score, eNPS); вовлеченности персонала (staff engagement index, SEI).

Приведенные индексы, как и измеряемые показатели восприятия других категорий стейкхолдеров, используются в большинстве моделей оценки уровня зрелости (развития) системы менеджмента качества (ГОСТ Р ИСО 9004-2019), внедрения принципов менеджмента (ГОСТ Р ИСО 10014-2008), премий по качеству (EFQM), и позволяют оценить вклад организационного поведения в повышение организационной эффективности и личного благосостояние сотрудников, а также степень влияния его изменения на возможности организации реализовать свой потенциал.

С этих позиций, организационное поведение является решающим средством для обеспечения высокой эффективности организаций и персонала в условиях, когда конкуренты имеют одинаковую технологию, одинаковую инфраструктуру и одинаковый рынок. Gallup Inc утверждает, что «их критерии оценки вовлеченности персонала максимально коррелируют с производительностью труда, лояльностью клиентов и ростом продаж» [14, c. 99].

Анализ авторефератов диссертаций последних лет свидетельствует, что научный поиск в России осуществляется сегодня по следующим направлениям: социо-культурные особенности поведения в организациях современной России [1]; инструментарий диагностики организационного поведения на индивидуальном, групповом и организационном уровнях [6]; эффективность организационного поведения [4]; правила и методы установления норм и эталонов поведения в организации [3]; анализ методов и организационных возможностей управления изменениями организационного поведения [10]; поведение лица, принимающего решение, под воздействием системы его предпочтений и особенностей восприятия информации о состоянии объекта управления и внешней среды функционирования [5].

Результаты и обсуждение

Андрюшина О.Е., основываясь на теории Герта Хофстеде, который выделил пять основных критериев социо-культурных различий между странами, дает такого рода характеристику организационному поведению в России, и добавляет признаки индивидуального отношения персонала к труду, свойственные отечественным организациям [1].

Гальдикас Л.Н. в своей диссертации предлагает интегральный подход к оценке организационного поведения и его эффективности, объединяющий внешнюю компоненту – результативность бизнес-единицы и внутреннюю компоненту – совокупность действий персонала, направленных на достижение этих результатов [4]. В отношении внутренней компоненты автор создает сложный конструкт из набора признаков, характеризующих реакцию на изменения и готовность к ним, демократизм, степень формализации и скорость принятия управленческих решений, климат организации [там же].

Прокопенко Т.В. в своей работе решает задачу определения механизмов изменения организационного поведения. В качестве управляемых параметров таких механизмов на индивидуальном, групповом и организационном уровнях, автор предлагает использовать следующие переменные: «ценностные ориентации, отношения, восприятие, мотивацию, личностные характеристики, роли, лидерство, нормы, групповые отношения, статусы, коммуникации, систему оценок и контроля, систему найма персонала» [10].

Жуковская Н.П. совершенно справедливо утверждает, что поведение лица, принимающего решение, характеризующееся диалектической взаимосвязью между его восприятием рисков «внутренней» и «внешней» среды (пессимистическим/оптимистическим) и суждением о соответствии рыночной позиции компании и ее потенциала (осторожным/азартным), оказывается определяющим «в процессе постановки целей, формировании миссии и выработки стратегии развития организации» [5].

Если Жуковская Н.П. исследует поведение управленческой команды в процессе принятия коллективных решений и решает проблему обеспечения сбалансированности группового мнения [5], то Петров С.В. ищет решение проблем формирования профессиональных компетенций в области командообразования (сценарное прогнозирование, администрирование командообразования и др.) и эффективности взаимодействия в командах управления [8].

Российские исследователи, как и их зарубежные коллеги, уделяют значительное внимание фактору гуманизации рабочей среды [7]. Но, если первые делают акцент на улучшении условий труда на рабочих местах, а также режимов труда и отдыха, то вторые рассматривают это явление во взаимосвязи с «обогащением работы», повышением оперативной автономностии и самоэффективности, и, как результат, с усилением эмоциональной приверженности сотрудников к организации [13, с. 411]. Важной категорией при этом становится так называемое «трансформационное лидерство», которое, в отличие от транзакционного лидерства, не сводится к непосредственному руководству сотрудниками и их мотивации [18].

Модель трансформационного лидерства включает: доверие к руководителю, основанное на уверенности в его справедливости, причем не столько распределительной, сколько процессуальной; уверенность сотрудников в зависимости их ожиданий от миссии и видения компании; поощрение креативного поведения и творческого мышления; индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Активно набирающим популярность направлением исследований организационного поведения является семантический поиск. В основе этого методологического подхода лежит ряд постулатов: язык отражает непрерывное культурное развитие; язык является основным инструментом, с помощью которого люди, в том числе профессиональные сообщества ученых или менеджеров, конструируют социальные реальности; термин «организационное поведение» можно представить как социальную конструкцию, границы которой необходимо определить. В основе семантических моделей – цифровые методы анализа текста, показывающие, как семантические свойства элементов текста встраиваются в формируемые статистические паттерны.

Используя последние достижения в области анализа цифрового текста, западные специалисты реализуют количественный подход к изучению категории «организационное поведение», устанавливая семантическую связь между категориями и целыми смысловыми конструкции. В частности, с использованием семантической теории ответа на опрос – «a semantic theory of survey response» (STSR). В результате анализа большого числа опубликованных интервью и результатов опросов специалистам удалось установить наиболее тесную семантическую связь термина «организационное поведение» с понятиями «лидерство», «мотивация» и «результаты». Причем «лидерство» признается предпочтительной концепцией для объяснения деятельности организации, «результат» – функционирования группы, «мотивация» – поведения индивида [16].

Правда, сами исследователи, применяющие STSR, признают, что текстовые алгоритмы оценки семантического влияния не всегда чувствительны к контекстуальным факторам [21].

Большие перспективы для развития организационных исследований и практики приобретает нейро-менеджмент и организационная нейробиология, что еще раз подтверждает междисциплинарный характер понятия «организационное поведение». Можно привести целый ряд примеров применения нейробиологических методов в организационных исследованиях: количественной электроэнцефалограммы для изучения поведения лидера в области видения; функциональной магнитно-резонансной томографии для исследования макиавеллизма и организационных результатов; методов нейробиологии для исследования процесса принятия решений сотрудниками полиции [17] и др.

Конечно, исследование роли отдельных генов, нейронов или областей мозга (то есть наборов нейронов) не выходит за рамки объяснении человеческих характеристик или поведения отдельных лиц. Не существует нейробиологических методов изучения, например, групповых явлений. Следует отметить, что и поведение отдельного человека не сводится к активности или бездействию в определенных областях мозга [там же].

Заключение

Организационное поведение превратилось в растущую область исследований, которая предоставляет множество информации для лидеров 21-го века, которые заинтересованы в повышении эффективности деятельности организации и выявлении инструментов, которые приводят к организации к успеху. Попытка систематического обзора современных научных исследований позволила дать им критическую оценку и обосновать необходимость активизации усилий научного сообщества в направлении использования возможностей семантического анализа, нейробиологии, измеряемых показателей восприятия заинтересованных сторон применительно к этой области.