Актуальные педагогические проблемы при трудоустройстве инвалидов

Современный этап развития психологического знания характеризуется разнообразием методологических подход, концептуальных принципов, используемых методик. С одной стороны, это хорошо, так как допускает открытость современного знания, верификацию полученных данных, многомерность трактовок, позволяющих подобрать наиболее адекватную практическому запросу исследовательскую программу. С другой стороны, многообразие теоретических постулатов и аналитических практик с необходимостью предполагает отсутствие единого представления о предмете психологии.

Дифференциация психологического знания, выделение новых направлений и объектов анализа влечет за собой его интеграцию на новом уровне теоретического осмысления. Как отмечает Ю.П. Зинченко, «Внутрипсихологическая рефлексия формирования современного научного психологического поля является интересной и методологически продуктивной». Поэтому идеи, заложенные в фундамент отечественной психологии одним из ее основоположников Л.С. Выготским, остаются чрезвычайно значимыми и современными. Актуальность идей Л.С. Выготского о соотношении обучения и развития определяется необходимостью функционирования системы инклюзивного образования и социализации инвалидов в современных условиях значительных социокультурных трансформаций.

Традиции культурно-исторического подхода к анализу психики и роль социализации в процесс формирования высших психических функций способствуют выработке направлений формирования индивидуальных образовательных траекторий для лиц с ограниченными возможностями. Ведь овладение собственным поведением, как считал Л.С. Выготский, становится главной характеристикой высших психических функций [2]. Ведущая роль обучения субъекта с нарушениями психического развития через приобщение к социуму путем создания условий доступности проявляется в опоре на потенциальные возможности человека. Постулаты Л.С. Выготского о том, что обучение ведет за собой развитие, а через обучение можно управлять развитием сознания, реализуются на новом уровне теоретико-методологического осмысления практических запросов [3].

Одной из целей обучения инвалидов является их последующее трудоустройство. Работа по профессиональному ориентированию учащихся инклюзивных общеобразовательных учреждений должна осуществляться в соответствии с требованиями к деятельности инклюзивной школы, а именно:

а) равенство всех учеников в школьном сообществе; б) равный доступ для всех учащихся процессу обучения в течение дня; в) наличие равных возможностей для установления социальных отношений; г) подготовка преподавателей для облегчения интеграции инвалидов среди сверстников; д) учет потребностей каждого ученика при составлении образовательных программ; е) привлечение семьи к процессу обучения [11].

Со всей важностью встает проблема выбора ими будущей профессии, ориентации в поле существующих вариантов профессиональной самореализации, требований рынка труда, предъявляемым к лицам с ограниченными возможностями. Это предполагает понимание необходимости развития у инвалидов принципов самостоятельного построения процесса усвоения и совершенствования профессиональной деятельности, знаний особенностей построения траектории собственного профессионального и личностного развития, возможных этапов карьерного роста.

Процесс интеграции инвалидов в общество, создание безбарьерной среды и равных возможностей – важная задача современной России. Законодательством РФ определена норма, запрещающая дискриминацию по признаку инвалидности [7].

Целью государственной политики в области реабилитации и социальной адаптации инвалидов является полное вовлечение инвалидов во все сферы жизни, хотя в психологическом плане проблема трудоустройства инвалидов является недостаточно разработанной. По данным Пенсионного фонда РФ на 1 мая 2016 число инвалидов в нашей стране составляет 12 104 809 человек, 30% которых(3,81 млн.) – это лица трудоспособного возраста, тогда как трудоустроены всего 1 585,6 тыс. человек [6].

Как цитировать статью: Орлова Е.А. Актуальные педагогические проблемы при трудоустройстве инвалидов // Вестник Академии права и управления. 2017. № 4(49). с. 156-165

Теоретические основания профессионального ориентирования и трудоустройства инвалидов

Вопросы исследования трудового потенциала, особенностей трудовых отношений, влияние инвалидности личности на ее трудовую деятельность, на отношения в семье и в рабочем коллективе обсуждаются в исследованиях Бикбулатовой А.А. [1], Верак-са А.Н., Веракса Н.Е., Генкина Б.М [4], Григорьева А.А., Донцова А.И., Козьякова Р.В. [10], Карпова В.Ю. [9], Петровой Е.А. [5], Фоминой С.Н. [8] и др.

Трудоустройство инвалидов зависит не только от экономических ресурсов организации, но во многом от психологических характеристик работодателя, сотрудников и самих инвалидов, в частности, существующих у них представлений о профессиях, о требованиях рынка трудовых ресурсов, социальной ответственности предпринимательской среды, имиджа людей с ограниченными возможностями и т.д.

В исследованиях В.В. Пчелиновой показано, что картина мира профессий не едина, а складывается в различных системах трудоведческого знания, понимаемого как «совокупность форм накопленных сведений о содержании функционирования человека как субъекта труда, собранных целевым образом» [5]. Автор выделяет 9 систем, каждая из которых отражает разный уровень аккумуляции информации о трудовой занятости населения, включая, например, общегосударственный, правовой уровень, различные научные типологии профессии, популяризацию мира профессий в СМИ, и заканчивая собственным опытом субъекта труда и коллективными представлениями в зависимости от включенности личности в различные социальные группы. Выстраиваемая на основе существующих у субъекта представлений целостной картины мира профессий опосредует его профессиональное становление, формирование профессионального самосознания.

Учет особенностей учащихся с ограниченными возможностями здоровья и с инвалидностью при проведении профконсультирования в рамках инклюзивной общеобразовательной школы предполагает создание и применение специализированной программы. В частности, разработан и успешно апробирован комплекс методик группового профконсуль-тирования, позволяющий включать в консультативный процесс учащихся с сохранным интеллектом при ограниченных возможностях здоровья. В основе данного подхода лежит предположение о возможности осуществления профконсультирования не на основе традиционного психодиагностического тестирования, а с использованием генограммы, социограммы и хронограммы, а также специально разработанных карт для самодиагностики оптантом с целью определения его интеллектуального, эмоционального, личностного, профессионального и карьерного развития, методик построения формулы профессиональных предпочтений, графических диагностических карт структуры факторов в ситуации профессионального выбора.

Работа осуществлялась в 13 этапов. На первом этапе происходило знакомство участников профкон-сультирования друг с другом и с модератором, объяснялись цели и задачи программы. На втором этапе вводилось понятие ситуации профессионального самоопределения и факторов ее образующих. Третий этап был посвящен совместному обсуждению содержания сложившихся установок относительно выбора профессии. На четвертом этапе через использование методики построения социограммы шло формирование представлений об убеждениях, характерных товарищам, сверстникам по выстраиванию и осуществлению трудовых сценариев и вариаций осуществления проблем профессионального и жизненных предпочтений и их влияния на выборы самого ученика. На пятом этапе на основе самостоятельного заполнения оптантом диагностической карты интеллектуальных и эмоциональных достижений в учении и труде осу-ществлялосьформирование представленийо профессиональных сценариях значимых взрослых. Шестой этап был посвящен выявлению склонностей и способностей ученика-инвалида с последующим обсуждением его трудовой мотивации, составляющим суть седьмого этапа. Восьмой этап связан с обсуждением успешности профессиональной самореализации членов семьи ученика. Далее был проведена оценка информированности о мире профессий и об отдельно избранной учеников специальности (девятый этап). Вся эта работа дала возможность составить десрип-торный словарь, позволяющий составлять формулы профессий и занятий, а также описывать собственные индивидуальные предпочтения для последующего сравнения с формулами профессий (десятый этап). На одиннадцатом этапе проводилась беседа о целях и смыслах жизни, о смысле труда, о противоречиях между личными целями как субъективно принятыми и целями трудовой деятельности как объективно-заданными целями. На двенадцатом и тринадцатом этапах обсуждался материал о вещественных и функциональных средствах труда. Итогом реализации описываемой программы стало формирование профессио-ведческой компетентности учеников-инвалидов.

Понятие психологического барьера

Многоуровневость содержания целостной системы представлений о мире профессий предполагает влияние существующих в обществе стереотипов относительно лиц с ограниченными возможностями, что выражается в феномене стигматизированности образа инвалидов, способствующего возникновению психологических барьеров при их трудоустройстве.

Психологический барьер есть «особое психологическое состояние, выражающееся в неадекватной пассивности субъекта и препятствующее выполнению им тех или иных действий». Психологические барьеры способствуют усилению негативных переживаний (тревоги, чувства вины, страха), что, в свою очередь, влечет за собой трудности в общении, отсутствие взаимопонимания участвующих в коммуникации людей. Все это не может не оказывать влияния на эффективность межличностного общения, возникновению конфликтов.

К психологическим барьерам, оказывающим влияние на коммуникацию субъектов относят эффект первого впечатления, предубеждения, сформированной заранее негативной установки на партнера по общению, страха публичного выступления, социального неравенства участников общения и др. (Донцов А.И., 2002). Психологические барьеры общения составляют объект исследований Е.В. Андриенко (Андртенко, 2004), И. Атватера (Атватер, 1988), А.А. Бодалева(Бода-лев, 1996), И.А. Зимней (Зимняя, 2000), В.А. Кан-Калика (Кан-Калик, 1987), А.А. Леонтьева (Леонтьев, 1997), А.К. Марковой (Маркова, 1996), Б.Д. Парыгина (Парыгин, 1999), А.В. Петровского (Петровский, 2005) и многих других исследователей.

В основе возникновения психологических барьеров могут быть социальные, политические, религиозные и профессиональные различия, предполагающие особенности интерпретации сходных феноменов и лежащие в основе непонимания, снижения эффективности коммуникации. Все это характерно и при восприятии партнера по общению, имеющего ограничения в здоровье. В ходе взаимодействия работодателя и потенциального сотрудника-инвалида могут также возникать барьеры, связанные с необходимостью дополнительного оснащения и организации его рабочего места, что требует соответствующих знаний и умений не только от самого инвалида, но и от работодателя, вызывая у того дополнительные экономически затраты и личностные усилия.

Определение различий в профессиональных требованиях к людям, выполняющим сходные трудовые функции, являющимися здоровыми или имеющими определенные ограничения по здоровью, а также описание путей снижения значения данных различий есть направления, во-первых, социальной адаптации инвалидов в профессиональной среде и, во-вторых, коррекции социальных представлений об инвалидах. Подобное выравнивание возможностей инвалидов по сравнению с другими гражданами в сфере трудовой деятельности может происходить, с одной стороны, через нахождение для инвалидов определённых гарантий профессиональной занятости, и, с другой стороны, через сближение уровня результативности труда людей с инвалидностью с общепринятыми стандартами. Первый путь предполагает законодательные меры, принятые в общемировой практике предполагающие запрет дискриминации лиц с инвалидностью при зачислении на работу и дальнейшей профессиональной деятельности, а также через определение норм квотирования трудовых мест для лиц с ограниченными способностями здоровья и инвалидностью. При реализации второго пути доминируют меры организационного и технологического поведения, когда меняются руководства, график труда или служебные обязанности под персональные особенности лиц с инвалидностью и с использованием современных технических средств ему организовываются особенные особые условия труда. Происходит взаимный процесс приспособления рабочего места под нужды инвалида с целью организации обстоятельств труда, при каковых лицо с инвалидностью может наиболее результативно осуществлять требуемый объём работы.

Методы организации исследования

В холе исследования, носящего поисковый характер, цель которого заключалась в выявлении особенностей восприятия работодателем личности потенциального сотрудника-инвалида, изучении психологических барьеров, возникающих у работодателя в ситуации приема инвалидов на работу и оказывающих влияние на принятие решения о согласии на трудоустройство сотрудника-инвалида. Было выдвинуто предположение о том, что проявляющиеся психологические барьеры имеют гендерную, возрастную и региональную специфику.

Основные понятия, использованные в исследовании, были: «специальные условия труда», «проблемы на рабочем месте», «степень ограничения способности», «эффективность профессиональной деятельности инвалида», «система профессиональной реабилитации инвалида».

«Специальные условия труда» в рамках использованной нами теоретической интерпретации обозначают: комплекс мер, оборудование, услуги или отдельные мероприятия, которые способствуют возможности трудовой деятельности инвалида, а также повышению эффективности его труда в сравнении с работниками без инвалидности. «Проблемы на рабочем месте» – объективные или субъективные факторы, препятствующие возможности трудовой деятельности инвалида и создающие для него неравные условия в сравнении с работниками без инвалидности, мешающие эффективному выполнению возложенных на него служебных обязанностей.

«Степень ограничения способности» – полная или частичная потеря человеком способности или потенциала реализовывать основные компоненты повседневной жизни. «Эффективность профессиональной деятельности инвалида» – достижение максимального успеха, с использованием своих лучших личностных и профессиональных качеств. «Система профессиональной реабилитации инвалида» – комплекс мер, направленных на интеграцию людей с ограниченными возможностями здоровья в общественную жизнь.

В результате основные понятия должны стать рабочими (работающими) в данном исследовании. Смысл данных операций – это переход от теоретической разработки программы к эмпирическому исследованию: открывается путь для практического применения в исследовании методов сбора и анализа информации.

Основным методическим средством стал анкетный вариант опроса по составленному нами перечню вопросов, блоки которых были направлены на выявление представлений руководителей о специфике труда инвалидов, в частности, условий их работы, отношения к сотруднику-инвалиду, умения встать на позицию работника с ограничениями по здоровью, пониманию их проблем на трудовом месте, психологических барьеров, сопряженных с профессиональной деятельностью в организации инвалидов. Сконструированная таким образом анкета позволила выявить мнение руководителей о профессиональной деятельности инвалидов на основе рефлексии важных составляющих профессиональной самореализации людей с ограниченными возможностями по здоровью.

Часть вопросов не имела вариантов ответа и предполагала свободную форму выражения своего мнения. Содержание ответов на открытые вопросы анализировалось с помощью контент-анализа. За единицу контекста бралось одно суждение. Были выделены качественные категории, объединяющие семантически близкие высказывания, после чего производился подсчет количества упоминаний качественных категорий в единицах контекста. Далее был осуществлен сравнительный анализ выраженности психологических барьеров у работодателей с учетом факторов пола, возраста и региона, что позволило углубить и расширить понимание проблемы трудоустройства инвалидов, выявить специфику этого конструкта.

Исследовательскую выборку составили 187 человек, занимающих руководящие посты в федеральных и региональных органах государственной власти (Министерство труда и социальной защиты РФ, Министерство строительства и жилищно-коммунального хозяйства РФ, Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по г. Москве при Министерстве экономического развития РФ, Министерство культуры Московской области).

В исследовании приняли участие респонденты, руководящие в настоящее время или руководившие ранее организациями в различных городахстраны(Москва – 57% респондентов, Кострома – 17%, Сыктывкар – 11%, Уфа – 7%, Белгород – 8%), а также их заместители. Из них 112 женщин (60%) и 75 мужчин (40%). Возрастное распределение опрошенных таково: до 35 лет – 21%, от 35 до 45 лет – 39%, от 45 до 60 лет – 31%, старше 60 лет – 9 %. 96 респондентов (55%) руководят государственными организациями, 91 человек (45%) возглавляют негосударственные организации. Уравновешенность выборки по возрасту, полу, региону, форме собственности организации позволяет говорить о достоверности получаемых результатов.

Результаты

Лишь41% принявших участие в опросе руководителей имеют опыт работы с сотрудниками инвалидами, причем наибольшее число составили руководители в возрастном диапазоне от 35 до 45 лет (67%). 59% респондентов не руководили деятельностью инвалидов. Следовательно, большинство опрошенных описывали мнение, сформировавшееся на основе опосредованной информации, а не основе собственного личного опыта, что свидетельствует о транслируемых в обществе социальных представлениях о трудоустройстве инвалидов. Акцент на молодом поколении руководителей, имеющих в своем подчинении инвалидов, показывает, что начатая лишь в 2011 г. целенаправленная поддержка трудоустройства инвалидов со стороны государства, способна изменить социальные представления о возможностях формирования мира профессий, доступных для лиц с ограниченными возможностями. Причем, большему изменению подвержены новые поколения руководителей, сформированные в условиях открытости информации о существующих возможностях для инвалидов и об отношении к ним в других странах.

Далее нами были изучены представления респондентов об условиях труда, наиболее важных для инвалидов, независимо от типа заболевания (табл. 1). Респонденты могли выбрать несколько вариантов ответа в соответствии с собственным пониманием требований к рабочему месту работника с ограниченными возможностями здоровья.

Результаты показывают, что наиболее важными, по мнению работодателей, является необходимость установления специального оборудования и гибкий график работы. Вероятно, дополнительные затраты на обустройство рабочего места и изменение норм трудовой дисциплины для инвалида, предполагающие много времени, сил и внимания со стороны начальства, являются немаловажным фактором при решении руководителя организации о приеме инва-

Таблица 1.

Представления руководителей о необходимых условиях труда для инвалидов

Необходимые условия труда для инвалидов % респондентов Гибкий график работы 100 Специальное оборудование 100 Помощь в транспортировке 58 Дополнительные перерывы 50 Короткий рабочий день 25 Персональный помощник 8 Дополнительный больничный 5 лида к себе на работу. При этом подавляющее большинство респондентов (91%) сказали, что наличие инвалидности выступает значимым параметром при трудоустройстве, хотя возможен прием на работу людей с нарушением опорно-двигательного аппарата и слуха. 17% руководителей указали, что вообще откажутся принимать на работу инвалида вне зависимости от типа нарушения.

По мнению 75% респондентов, больше всего инвалиды боятся предвзятого отношения к себе. 50% считают, что основная проблема заключается в отсутствии специальных условий труда и неуверенности инвалидов к себе. Для 41% опрошенных основная трудность профессиональной самореализации состоит в страхе несоответствия требованиям должности из-за низкого уровня профессиональной подготовки. С точки зрения 16% принявших участие в исследовании основная трудность связана с поддержанием равных межличностных отношений с коллегами.

Эмоционально-оценочный компонент представлений о сотруднике-инвалиде был оценен на основе ответов руководителей относительно чувств, которые они испытывают во взаимодействии с инвалидами. Выявлено, что 83% участников опроса отметили, что испытывают желание помочь инвалиду. Для 9% работодателей преобладающим чувством является чувство жалости, в то время как(8% опрошенных испытывают негативные чувства и поэтому не желают иметь с дело с инвалидами. Отношение к инвалидам со стороны руководителей организаций влечет за собой решение о приеме их на работу. Поэтому важно было выяснить причины возможного отказа в приеме на работу. Результаты свидетельствуют о том, что 96 работодателей (51%) указали на отсутствие профессионального уровня у инвалида в качестве главного повода для отказа в предоставлении рабочего места, 23 респондента (12%) отметили отсутствие практических знаний и умений, 17 респондентов (9%) считают основной причиной отказа ограничения способности к трудовой деятельности, а для 10 человек (6%) непривлекательность инвалида выступает. Обнаружено, что почти четверть респондентов (22%) не могут сформу- лировать причину отказа в приеме инвалида к себе в организацию. Вероятно, это связано с желанием отказаться от психотравмирующей ситуации ежедневного общения с «особым» сотрудником, либо проявлением стереотипа восприятия инвалидов как не равных себе, не способных эффективно реализовывать себя в профессиональном окружении. Подобный стереотип долгое время существовал в общественном сознании в силу недостаточного внимания к проблемам инвалидов, обсуждения этой темы в СМИ, создания безба-рьерной среды и равных условий.

Далее нами были изучено то, какие недостатки видят руководители в работе инвалидов. Наибольшее число респондентов (73%) полагают, что инвалиды требуют к себе повышенного внимания и заботы, 63 % считают, что принимать инвалида в свою организацию экономически не выгодно, а 25% работодателей думают, что инвалид не может выполнять большой объем работы при медленном темпе (8% респондентов).

Подобная содержательная наполненность представлений о проблемах и недостатках деятельности инвалидов в трудовом коллективе свидетельствует, на наш взгляд, об имидже инвалидов, который сформировался среди трудоспособного населения, что подтверждает значимость социальной адаптации инвалидов в профессиональном сообществе, необходимость расширения их знаний, умений и навыков, создания и поддержания трудовой мотивации, усиления профориентационной деятельности.

Расширение когнитивного компонента имиджа сотрудника-инвалида стало возможным на основе составления перечня качеств личности инвалида, которые, по мнению работодателя, наиболее эффективны в их трудовой деятельности (табл. 2). Вопрос имел открытую форму, нацеленную на свободные ассоциации респондентов. Полученные ответы были обработаны с помощью процедуры контент-анализа. За количественную единицу бралось одно высказывание респондента. В качестве качественной единицы выступили качества инвалида, плодотворно влияющие на его работу. В итоге были выделены следующие тематические категории, описывающие перечень ожи-

Таблица 2.

Представления работодателей о профессионально важных качествах сотрудников-инвалидов

Профессионально важные качества сотрудника-инвалида Частота встречаемости (в %) Уровень профессиональной подготовки 67 Способность работать в коллективе 58 Уровень практических навыков 50 Уровень интеллекта 50 Готовность к обучению 50 Умение работать с компьютером 33 Доброта 25 Чувство юмора 16 Эрудированность 16 Нацеленность на карьерный рост 8 даемых профессиональных качеств, способствующих продуктивному исполнению сотрудником-инвалидом своих профессиональных обязанностей.

Выявлено, что наиболее значимыми для руководителя являются уровень профессиональной подготовки и способность к командной работе. Обнаружено, что эти же характеристики, на взгляд опрошенных, являются основными трудностями, с которыми сталкивается инвалид на работе. Иными словами, подобное представление об инвалидах приводит к отказу им в приеме на работу, так как у инвалидов отсутствуют профессионально важные для руководителя качества, составляющие суть основных профессиональных страхов лиц с ограниченными возможностями. Данный результат также подтверждает необходимость разносторонней профессиональной подготовки инвалидов.

Выдвинутое предположение и неодинаковом характере представлений работодателя о сотрудниках-инвалидах было проверено на основе сравнительного анализа выраженности психологических барьеров при приеме на работу инвалидов в зависимости от пола, возраста и места работы руководителя организации. Для этого было проведено сравнение ответов респондентов при делении выборки на группы с использованием непараметрического статистического критерия Манна-Уитни для независимых выборок. Мы предполагали, что специфика проявления психологических барьеров выражается в неравномерном характере влияния трех видов барьеров, а именно: коммуникативного, личностного и профессионального. Под коммуникативным барьером понималась трудность в установлении и поддержании межличностного общения руководителя с потенциальным сотрудником. Личностный барьер раскрывался через оценку и отношение к внешности инвалида. Профессиональный барьер выражался в наличии низкой оценке профессионально важных качеств сотрудника-инвалида.

В таблице 3 отражено распределение средних значений проявления трех видов психологических барьеров по критерию пола. Для уравновешивания групп сравнения были взяты результаты равного числа женщин и мужчин-руководителей (по 75 человек).

Статистическая значимость различий с использованием U-критерия Манна – Уитни подтверждена лишь для выраженности коммуникативного барьера (U=0,006 при р. ≤0,05). То есть, женщины и мужчины-руководители по-разному оценивают успешность коммуникации с инвалидом. Мужчины придают большее значение общению и его оценке (3,2400), нежели женщины-работодатели (2,2667). Различия в проявлениях личностного и профессионального барьеров статистически незначимы. Иными словами, трудности при приеме на работу инвалидов, связанные с оценкой их внешности и профессиональных качеств, не зависят от пола руководителя организации, где инвалиду предстоит работать.

Результаты сравнительного анализа распределения наличия психологических барьеров в зависимости от региональной представленности респондентов отражен в таблице 4.

Распределение ответов, проверенное с помощью U-критерия Манна-Уитни показало статистическую незначимость. Место жительства и работы руководителя не оказывает существенного влияния на восприятие инвалидов и принятие решения об их приеме на работу. Социально-перцептивный ряд работодателя имеет стереотипизированный характер и един для всей страны.

Анализ влияния возраста на выраженность психологических барьеров у работодателя был осуществлен на 4-х равных выборках по 18 респондентов. Средние значения отражены в таблице 5.

Проверка статистической значимости различий в ответах по группам с помощью U-критерия Манна-Уитни показала, что показатели психологических барьеров значимо отличаются лишь в выбор-

Таблица 3.

Распределение статистических показателей представленности психологических барьеров у испытуемых мужчин и женщин

Пол		Психологический барьер
		Коммуникативный	Личностный	Профессиональный
Женщины	Среднее	2,2667	2,4800	2,6000
	Стандартное отклонение	1,10690	1,29823	1,35567
Мужчины	Среднее	3,2400	2,6667	2,7733
	Стандартное отклонение	1,21744	1,39820	1,26889
Всего	Среднее N Стандартное отклонение	2,7533	2,5733	2,6867
		1,25819	1,34786	1,31147

Таблица 4.

Статистические показатели распределения ответов респондентов по регионам

Город		Личностный	Коммуникативный	Профессиональный
Москва	Среднее	2,8571	2,4286	3,0714
	N	14	14	14
	Стандартное отклонение	1,35062	1,34246	1,54244
Кострома	Среднее	2,1429	3,2857	3,0000
	N	14	14	14
	Стандартное отклонение	1,09945	1,26665	1,10940
Сыктывкар	Среднее	2,1429	3,2857	3,6429
	N	14	14	14
	Стандартное отклонение	1,29241	1,06904	1,44686
Уфа	Среднее	3,3571	2,8571	3,2143
	N	14	14	14
	Стандартное отклонение	1,39268	1,29241	1,31140
Белгород	Среднее	1,7143	2,5000	3,2143
	N	14	14	14
	Стандартное отклонение	,82542	1,50640	1,05090
Всего	Среднее	2,4429	2,8714	3,2286
	N	70	70	70
	Стандартное отклонение	1,31475	1,31790	1,28730

Таблица 5.

Распределение средних значений по возрастным группам

Возраст		Личностный	Профессиональный	Коммуникативный
до 35 лет	Среднее	2,9444	2,8333	2,6667
	N	18	18	18
	Стандартное отклонение	1,47418	1,20049	1,41421
от 35 до 45 лет	Среднее	2,4444	3,2222	2,6667
	N	18	18	18
	Стандартное отклонение	1,42343	1,30859	1,23669
от 45 до 60 лет	Среднее	1,9444	3,2778	2,3889
	N	18	18	18
	Стандартное отклонение	1,25895	1,48742	,77754

старше 60 лет Среднее 2,7222 2,7222 2,5000 N 18 18 18 Стандартное отклонение 1,27443 1,48742 1,33945 Всего Среднее 2,5139 3,0139 2,5556 N 72 72 72 Стандартное отклонение 1,38394 1,36859 1,19728 здоровью, адекватных запросам рынка труда и представлениям работодателей. Создание образовательного пространства, с одной стороны учитывающего особенности обучения инвалида, а с другой стороны, помогающего приблизить требования работодателя к возможностям и запросам конкретного человека с особым физическим развитием, поможет четче определить горизонты и содержание «зоны его ближайшего профессионального развития» в ситуации взаимодействия педагога, работодателя и учащегося-инвалида.

Результаты проведенного исследования могут быть использованы в процессе психологиче-

ского сопровождения трудоустройства инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья, при решении актуальных проблем занятости. Возникающие психологические барьеры у работодателя могут быть учтены в практической деятельности служб по работе с персоналом в организации, служб занятости, кадровых агентств, деятельности социальных работников и социальных служб помощи населению. Возможно, использовать полученные данные с целью улучшения психологического климата в коллективе, где работает человек с ограниченными возможностями.