Актуальные проблемы формирования эффективной кадровой политики организации

Кадровая политика предприятия является одним из основных инструментов управления персоналом и выстраивания эффективной стратегии организации, ведь именно люди управляют организацией в целом.

В современном мире кадровая политика является системой, подобной живому организму, где ее подсистемы связаны меж- ду собой. Все это образует единую систему организации, от которой зависит конкурентоспособность предприятия на рынке.

Если следовать комплексному подходу к пониманию кадровой политики, то можно получить следующий исчерпывающий набор определений (рис. 1).

Кадровая политика

Инструменты и методы, применяемые в практической деятельности организации, в рамках системы управления персоналом

Система норм, правил и принципов применительно к управлению человеческими ресурсами, сформированных в рамках конкретной организации исходя из стратегических целей и задач

Генеральные направления кадровой работы, в процессе воздействия на человеческие ресурсы

Рис. 1. Комплексный подход к определению кадровой политики организации [1]

Из этого следует, что кадровая политика включает в себя определенные элементы, которые необходимо контролировать и налаживать их взаимосвязь. Именно такой комплексный подход обеспечивает эффек- тивность существующей кадровой политики в организации.

Кадровая политика и ее реализация, согласно современным тенденциям развития общества и рынка, зависит от всех уровней персонала в организации, а именно [4]:

• -    руководящее звено организации;

• -    различные кадровые службы;

• -    линейное руководство;

• -    сам персонал.

Руководящее звено организации подразумевает под собой высшее руководство, которое является началом организации, ее «направляющей рукой». Линейное руководство обеспечивает контроль над подразделениями организации: чем больше организация, тем больше требуется подразделений или даже филиалов, которыми необходимо эффективно управлять, отчитываясь, при этом, высшему руководству. Кадровые службы необходимы для мониторинга, контроля и исполнения различных задач в сфере кадрового планирования и регулирования, а сам персонал является неотъемлемой частью организации, ее основная и движущая рабочая сила, без которой эффективность организации будет стремиться к нулю [6].

Кадровая политика зависит от специфики организации, а также от выбранных методов и инструментов управления персо- налом. Данные методы и инструменты могут быть самыми разными, в зависимости от потребностей руководства организации, от целей организации, от имеющихся возможностей затрат на персонал.

Выбор конкретной кадровой политики должен осуществляться на основе тщательного анализа и оценки различных вариантов. Особую сложность составляет оценка социально-экономических последствий влияния различных факторов на отдаленный период.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два критерия группировки:

• -    уровень осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий.

• -    степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Существуют следующие типы кадровой политики организации (рис. 2).

Пассивная политика предприятия руководство слабо осознает значение трудовых ресурсов в процессе обеспечения эффективной деятельности. Формальный подкод к решению кадровых процессов

Реактивная политика предприятия постоянный контроль процессов в кадровой работе Оценка эффективности использования трудовых ресурсов и принятие своевременных мер при выявлении недостатков

Превентивная кадровая поли тика-руководство стремиться разработать приемы и методы управления персоналом, упреждающие развитие негативных тенденций в кадровой сфере

Активная кадровая политика- прогнозированию подлежать не только ситуации, но и формы и методы реакций на неблагоприятные факторы

Рис. 2. Основные виды кадровой политики организации [3]

В современной ситуации, на наш взгляд, нерационально использовать только одну выбранную кадровую политику в организации. Во-первых, любая организация растет и развивается, что требует определенных усилий для внедрения инновационных технологий, а следовательно, и совершенствования кадровой политики.

Но некоторые организации независимо от отрасли хозяйствования, выбрав одну модель кадровой политики, стараются придерживаться ее продолжительное время, что, возможно, ухудшает положение организации.

Для организаций в условиях постоянно изменяющемся современном мире важно уметь гибко адаптироваться к новым об- стоятельствам, искать наивысшую выгоду с наименьшими затратами. Именно поэтому эффективнее всего использовать комплексный подход в выборе типа кадровой политики организации. Можно комбинировать их между собой, выделяя наиболее подходящие черты под конкретные характеристики организации, также можно использовать различные типы кадровой политики в различные временные промежутки.

Инновации – это путь к развитию любой организации, поэтому кадровая политика должна быть адаптирована к изменениям и гибко реагировать на возникающие новшества [2].

Известно, что многие организации, например, придерживаются консерватив-

Так, работодатели предпочитают брать на работу тех, у кого есть большой опыт, как правило, это люди зрелого и пред-пожилого возраста. Данный подход имеет место быть, ведь у людей с большим опытом работы может быть действительно высокий профессионализм и высокий уровень выполнения необходимых задач [5].

Но это не означает, что у молодых специалистов не бывает высокого уровня компетентности и квалификации. В наше время, молодые работники могут привнести в коллектив инновационные идеи, что положительно скажется на организации.

Данные актуальные проблемы кадровой политики организаций стоит учитывать и решать, ведь эффективная кадровая политика – это залог устойчивого и стабильно- ных взглядов на управление персоналом. го роста организации.