Актуальные проблемы профессиональной ориентации и психологического сопровождения детей и молодежи

П остановка проблемы. Центр профессионально-личностного консультирования Психологической клиники СПбГУ более 20 лет занимается психологическим консультированием по вопросам профессионально-личностного самоопределения клиентов разного возраста [Шаболтас и др., 2024]. За эти годы накоплен большой эмпирический и практический опыт, и мы можем наблюдать широкий спектр актуальных проблем, особенностей и феноменов профессионального самоопределения личности, а также найти объяснение и подтверждение им в последних научных исследованиях. Принимая во внимание индивидуальные особенности профессионального развития клиентов, практические психологи в области профессиональной ориентации должны также учитывать особенности рынка труда в его динамике и прогнозе, организацию профориентационной деятельности с учетом общих проблем современной молодежи и важность государственной политики в сфере обеспечения кадрами. Эти темы имеют как практическую, так и научную значимость, способствуя более глубокому пониманию профессионально-личностного развития в быстро меняющемся мире.

Методологию исследования составили анализ, обобщение и систематизация научно-исследовательских работ зарубежных и отечественных ученых, связанных с профориентационной деятельностью, профессиональным развитием, адаптацией к изменениям окружающего мира с учетом социально-психологической составляющей. Этим обусловлены используемые методы: анализ, синтез, обобщение, систематизация научных идей и исследований по проблеме профессионального развития.

Обзор научной литературы. В процессе перехода от VUCA-мира к миру-BANI (где изменчивость превратилась в хрупкость, неопределенность стала тревожностью, сложность перешла в нелинейность, а неоднозначность трансформировалась в непостижимость) уже не работает парадигма выбора карьеры один раз на всю жизнь. Сегодня мы сталкиваемся с явлением существования у человека нескольких профессий одновременно как ответ на требования изменившегося мира. Часто взрослые люди оказываются в ситуации карьерного перехода или общей неудовлетворенности карьерой, а первый профессиональный выбор у подростков может стать далеко не единственным. Как показали результаты исследования О.В. Каракуловой, Н.А. Буравлевой, профессиональные интересы подростков не всегда совпадают с перспективными профессиями будущего [Каракулова, Буравлева, 2024]. В ответ на вызовы современности в науке изучается карьерная адаптивность как важная компетенция, позволяющая ориентироваться в происходящих изменениях [Tabar, Hadi, Saberi, 2023; Wang, Liu, Li, 2024]. Это психосоциальная конструкция, способная справляться с изменениями и неопределенностью. Карьерная адаптивность, предложенная Сью-пером и Кнасселом, как альтернатива концепции профессиональной зрелости [Super, Knasel, 1981] содержит четыре измерения: озабоченность, контроль, любопытство, уверенность. Озабоченность представляет собой степень, в которой человек обеспокоен своим профессиональным будущим, оберегая его хрупкость. Контроль предполагает ответственность за развитие карьеры и возможность управлять профессиональными ситуациями в противовес тревожности. Любопытство характеризуется исследованием возможных «я» и будущих сценариев в нелинейном мире. Уверенность отражает воспринимаемую самоэффективность для решения проблем и способность преодолевать препятствия в условиях принципиальной непостижимости. Эти четыре измерения вместе составляют глобальную конструкцию карьерной адаптивности. Карьерная адаптивность, ее взаимосвязи с психосоциальными характеристиками, удовлетворенностью карьерой, а также воздействующие факторы активно исследуются учеными. Недавнее исследование было посвящено разработке короткой шкалы оценки карьерной адаптивности, в результате которой установлены следующие показатели для оценки: «Планирование того, как достичь моих целей», может служить оценкой Озабоченности,

«Поддержание оптимизма» – Контроля, «Исследование моего окружения» – Любопытства и «Решение проблем» – Уверенности [Wang, Liu, Li, 2024]. Это также подчеркивает важность адаптации и разработки диагностического и оценочного инструментария.

Одной из актуальных задач в профориентации является важность учета неопределенности, в том числе неопределенности внешнего мира и вероятностного характера развития рынка труда и прогнозирования актуальности профессий. Наша практическая работа в Центре профессионально-личностного консультирования направлена на поиск личных ресурсов человека, чтобы помочь ему справиться с неопределенностью и тревогой перед будущим выбором. Эта проблема актуальна и для научных исследований. Так, например, в недавней статье [Xu, 2024] автор рассматривает четыре механизма принятия карьерных решений, дифференцируя и сопоставляя два типа неопределенности: ситуационную и постоянную. Ситуационная неопределенность касается недостаточности знаний о вариантах карьеры и о себе, ее можно сократить путем сбора информации. Постоянная неопределенность заключается в неизбежности сохранения доли непредсказуемости будущего и важности принятия этого.

Результаты исследования. Теоретические и эмпирические научные исследования подтверждают значимость пяти трудностей в принятии карьерных решений: неготовность к выбору, тревожность и беспокойство о неправильно принятом решении, давление со стороны семьи и общества, недостаточность информации и неуверенность в возможностях трудоустройства; страх, что сделанный выбор уже нельзя будет изменить. Модель нерешительности Сюя и Бханга [Xu, Bhang, 2019] также включает пять основных параметров: общая тревожность; тревога приверженности, т.е. необходимость сделать выбор в пользу чего-то одного; информационный дефицит; недостаточная готовность к необходимости принятия решения; межличностные конфликты и разногласия со стороны значимых людей. Обоснованность выявленных трудностей позволяет в практической работе психолога-консультанта применять инструменты, направленные на совладение с ними.

Мы также отмечаем, что на консультации по профориентации и профессиональному развитию обращаются люди и со специфическими особенностями здоровья, психического состояния или объективными ограничениями (различными психологическими и физиологическими особенностями), которые существенно влияют на принятие ими карьерных решений и интеграцию в профессиональную среду. Эти особенности могут влиять на повышение нерешительности, тревожности, снижение адаптации и самоэффективности, увеличение стресса и сложности в поддержании долгосрочного карьерного роста. Однако в традиционных системах профориентации часто отсутствуют специализированные мероприятия, учитывающие уникальные потребности этих групп населения. При этом профессиональная занятость для таких групп населения крайне важна. Это также является актуальной проблематикой для научных исследований. Так, в исследовании ветеранов с психическими расстройствами (ПТСР, депрессия), употреблением психоактивных веществ показана необходимость комплексных мер в области карьеры и психического здоровья. Вместо того чтобы рассматривать профориентацию как нечто второстепенное по отношению к лечению психического здоровья, авторы утверждают, что трудоустройство может быть ключевой частью их восстановления и благополучия. При этом некоторые виды профессиональной деятельности могут ухудшить психическое состояние, отсюда необходимость их дифференциального изучения как фактора влияния на благополучие человека. Наиболее оптимальным для трудоустройства является нахождение и обеспечение личностно значимой работы, соответствующей интересам и предпочтениям человека, но именно определение значимости и предпочтений является той проблемой, которую возможно решать с помощью структурированного профориентационного консультирования и дополнительных программ инклюзивного трудоустройства [Stevenson et al., 2024].

Переход от обучения к профессиональной деятельности является важным этапом в жизни человека. В соответствии с клиническим подходом СПбГУ деятельность Центра профессионально-личностного консультирования, в частности, направлена на то, чтобы дать возможность студентам получить первый профессиональный опыт в психологическом консультировании. Студенты-стажеры пробуют себя в качестве психологов-консультантов в сфере профессионально-личностного самоопределения и под руководством наставников постигают профессию и преодолевают различные барьеры (модель ко-консультирования) [Шаболтас и др., 2024]. В этой связи практическую и теоретическую значимость имеют исследовательские работы, направленные на изучение методов работы с трудностями клиента, альянса и различных элементов консультативного процесса. Так, в работе Мило-Лапуэнт и Ле Корфф оценивались изменения в трудностях принятия решений клиентами о карьере в ходе консультаций, проводимых консультантами-стажерами [Milot-Lapointe, Le Corff, 2023]. Результаты этого исследования показали, что к улучшению результата приводила приверженность консультантов к соблюдению и последовательному применению методов консультирования. Пять компонентов консультативного воздействия подтвердили значимость: письменные упражнения, индивидуальная интерпретация и обратная связь, информирование, моделирование и поддержка. Также была показана связь личностных особенностей клиентов с достижениями результатов в преодолении карьерных трудностей. Рассматривался и рабочий альянс психолога с клиентом, однако исследователи пришли к результату, что сам альянс не был влияющим фактором, но был посредником между используемыми методами консультирования и его результатами. Это исследование подчеркивает значимость последовательного применения методов консультативного воздействия и учета факторов личности клиента для оптимизации эффективности консультирования по вопросам профессионального развития.

Центр профессионально-личностного консультирования в работе опирается на положения теории профессионального развития и профессиональных кризисов. Этот подход был разработан сотрудниками кафедры психологии развития и дифференциальной психологии СПбГУ и нашел отражение в ряде научных и научно-практических публикаций [Головей, Манукян, 2003; Головей и др., 2015]. В основе этих работ лежат научные положения таких выдающихся деятелей, как Б.Г. Ананьев, его ученики Е.Ф. Рыбалко, Н.А. Грищенко, Л.А. Головей и др., развивавших комплексный подход к изучению человека.

Теория профессиональных кризисов предполагает, что на протяжении своего профессионального развития человек проходит нормативные профессиональные кризисы , по Э.Ф. Зееру, это: кризис учебно-профессиональной ориентации; кризис ревизии и коррекции профессионального выбора; кризис профессиональных экспектаций; кризис профессионального роста; кризис профессиональной карьеры; кризис нереализованных возможностей (кризис социально-профессиональной самоактуализации); кризис ухода из профессиональной жизни; кризис социально-психологической адекватности (после ухода на пенсию) [Зеер, 2015].

В отечественной науке процесс профессионального развития человека принято рассматривать в связи с его индивидуальным развитием, личностными качествами, интересами, способностями, профессиональной мотивацией, самоопределением, выявлением требований, предъявляемых профессией к человеку, формированием профессиональных навыков, становлением профессионального сознания и самосознания [Головей, Манукян, Петраш, 2009]. Если происходит несоответствие между сложившимися свойствами, качествами личности и объективными требованиями профессиональной деятельности, возникают дезадаптация, кризисы, стагнация, конфликты [Зеер, 2003]. Большой вклад в исследование кризисов профессионального развития внесли Л.А. Голо-вей, М.Д. Петраш, В.Р. Манукян. Они предлагают соотносить возрастные и профессиональные

кризисы в развитии. Их исследования позволили выявить специфику кризисных переживаний в профессиональной сфере у различных возрастных групп. В период профессиональных кризисов будут проявляться: «снижение удовлетворенности профессиональной деятельностью, отсутствует стремление к самореализации, уменьшаются резервные психофизиологические восстановительные возможности, снижается адекватность в межличностном общении; отмечается снижение эмоциональной устойчивости, увеличение тревожности, повышение показателей синдрома “эмоционального выгорания”, беспокойства, фиксированности на неудачах, социализации поведенческого контроля, возрастание чувства долга, снижение инициативности» [Цит. по: Головей, Манукян, Петраш, 2009, с. 35]. Исследование показало отличия среди «тридцатилетних» и «сорокалетних» в психологическом содержании кризиса, источнике, причине, специфике протекания характера новообразований, особенностях выхода на новый уровень. Эта работа позволяет выявить индивидуально-личностные ресурсы для преодоления кризиса. Обзор литературы по теме профессиональных кризисов показал, что отечественные исследователи опираются на эту концепцию в разрезе изучения специфики профессионализации в разных возрастных категориях, например студенты [Бузина, 2023], поздний возраст [Сыманюк и др., 2022], либо в исследованиях конкретных профессий: педагоги [Сыманюк и др., 2022], сотрудники органов внутренних дел [Ткаченко, 2022].

Опираясь на теорию о профессиональных кризисах, в процессе психологического консультирования мы можем информировать клиентов о том, что переживание состояния «я переживаю, кем мне быть», «я как будто уже не хочу как раньше, но не понимаю куда двигаться» – это определенный этап консультирования, ва-лидизации и нормализации, когда консультант подтверждает клиенту, что, действительно, это нормально в его ситуации переживать нечто подобное. Описать состояние, понять причины, найти альтернативы, справиться с уязвимостями, определить желаемое состояние. Даже простое информирование о том, что такие кризисы возможны и нормативны, вызывает у клиентов отклик озарения и успокоения.

В иностранной литературе мы не находим подобного фокуса внимания на профессиональных кризисах человека в процессе его онтогенеза. Пожалуй, наиболее приближена к отечественной концепция развития взрослого человека «adult development» Д. Левинсона, также в своей основе полагающаяся на этапы возрастного развития Эриксона, но она не рассматривает конкретно профессиональное развитие [Levinson, 1986]. Наиболее влиятельной считается модель Д. Сьюпера о стадиях карьеры: исследование, становление, поддержание, завершение, но линейное движение может прерываться, происходит «переработка», и человек возвращается к задачам и проблемам развития более раннего этапа. Подобные процессы нелинейного карьерного движения, согласно нашим наблюдениям, лишь усиливаются в условиях современности, когда происходит переход от парадигмы «одна профессия на всю жизнь» к парадигмам «несколько профессий в течение жизни» и «несколько профессий одномоментно». Исследователи С. Салливан и А. Арисс [Sullivan, Ariss, 2021] отмечают, что лишь немногие работы в причинах таких «переходов» видят личностный кризис, выход на плато, разочарование, выгорание, потребность иметь более значимую или менее стрессовую работу. В то время как в работах отечественных исследователей внутри-личностные конфликты и субъективные переживания личности являются движущей силой для возникновения и разрешения кризисов профессионального развития.

В зарубежной научной литературе в фокусе внимания находится понятие карьерный переход, определяемое как период, в течение которого человек меняет роли (принимая на себя другую объективную роль) либо меняет ориентацию на уже занимаемую роль (изменяя субъективное состояние). Интерес к этому процессу возрос в связи с фактом того, что люди в современном мире все чаще совершают такой переход, то есть пересекают границы профессий, отраслей, организаций, функциональных областей, рынков труда, в отличие от предыдущих поколений. Теоретическими основаниями для изучения смены карьеры могут быть представления о стадиях карьеры, исследования о принятии карьерных решений, адаптации, влиянии социума и взаимодействия с другими, личностных факторов и идентичности. Авторы метаобзора [Sullivan, Ariss, 2021] отошли от каталогизации типов карьерных переходов и моделей, как с ними справляться, в пользу выявления перспектив и направлений для будущих исследований карьерных переходов. Они выделили семь направлений: 1) необходимость целостного подхода, то есть учитывать взаимовлияние и взаимодополнение различных теоретических оснований, как опыт предыдущих смен работы влияет на принятие решения и адаптацию; 2) влияние роста непредвиденности и непредсказуемости, как события прошлого влияют на рабочую идентичность, репутацию, трудоустройство и рабочие отношения; 3) влияние изменения социальных норм; 4) исследование малоизученных демографических групп; 5) исследование влияния новых технологий на смену карьеры; 6) использование людьми технологий при смене работы; 7) изучение наиболее эффективных методов для развития.

Изменения происходят и в самом процессе профессиональной ориентации. Так, например, авторы С.А. Табар, С. Хади и С. Сабери [Tabar, Hadi, Saberi, 2023] предлагают изучить трансформационные подходы, необходимые в консультировании по вопросам карьеры, чтобы справиться с быстро меняющейся динамикой рабочей силы XX в. Они провели анализ новых тенденций в профориентации, направленных на выявление инновационных практик, которые смогут лучше подготовить людей к меняющемуся рынку труда. В исследовании подчеркивается возрастающая роль онлайн-служб консультирования по вопросам карьеры и профориентации на основе искусственного интеллекта и новых технологий. При этом профориентация должна стать более персонифицированной, учитывающей индивидуальные особенности, и целостной, принимающей во внимание широкий контекст жизни человека, обучение и развитие на протяжении всей жизни. Авторы отмечают, что в современных исследованиях все большее внимание уделяется адаптации профориентации к индивидуальным устремлениям, опыту и эмоциональному благополучию. Такие вызовы приводят к необходимости изменений и самих консультантов, которые должны развивать новые компетенции, им стоит заменить жесткие модели профориентации более гибкими и интерактивными структурами. Авторы предсказывают рост популярности консультирования по вопросам карьеры, основанного на технологиях, включая оценку с помощью искусственного интеллекта и виртуальный карьерный коучинг, и призывают к интеграции психологических и психотерапевтических подходов в консультировании [Tabar, Hadi, Saberi, 2023].

На протяжении 20 лет консультанты Центра профессионально-личностного развития Психологической клиники СПбГУ провели несколько тысяч консультаций, было получено большое количество эмпирического материала и результатов тестирования, включающих, помимо анкетных данных, результаты использования методики Холланда на определение профессионального типа личности, многофакторной личностной методики Р. Кеттелла, методики «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В.А. Чикер [Методы…, 2023]. Планируя проведение эмпирического анализа данных, мы опираемся на свой консультативный опыт и актуальные научные разработки отечественных и зарубежных авторов, указывающих на изменения в карьерной мотивации, профессиональных ориентациях и даже взаимосвязи личностных черт с отдельными профессиональными интересами молодого поколения. Также мы можем наблюдать, как изменяются карьерные стратегии и профессиональные интересы у разных поколений. Научной и практической значимостью будут обладать эмпирические исследования, направленные на выявление связи социально-психологических особенностей личности с карьерной мотивацией и выбором карьерных стратегий, обоснование наиболее

эффективных консультационных решений. Мы предполагаем проанализировать эмпирические данные с целью сравнения разных возрастных групп, а также выделения факторов влияния на профессиональное развитие личности.

Выводы . Анализ влиятельных и актуальных научно-исследовательских работ зарубежных и отечественных ученых, связанных с профориентационной деятельностью, а также наш собственный практический опыт позволили сделать следующие выводы.

• 1.    Профессиональный выбор подростков может быть не единственным, взрослые люди все чаще сталкиваются с карьерными переходами, ответом науки становятся исследования неопределенности и адаптации.

• 2.    Научно обоснованные трудности в принятии карьерных решений: неготовность к выбору, тревожность и беспокойство о неправильно принятом решении, давление со стороны семьи и общества, недостаточность информации и неуверенность в возможностях трудоустройства; страх, что сделанный выбор уже нельзя будет изменить. Консультанты по профессиональному самоопределению, помимо традиционных методов профориентации, должны учитывать социально-психологические особенности, включать в свою работу психологическую поддержку, работу с убеждениями и эмоциональной устойчивостью.

• 3.    Изменения коснулись процесса консультирования по профессиональному самоопреде-

• лению. Помимо внедрения новых технологий и искусственного интеллекта, специалисты должны иметь возможность оценивать результаты своей деятельности, расширять инструментарий, интегрировать в работу психологические и психотерапевтические практики, расширять спектр категорий граждан, которым оказывается консультирование.

• 4.    Теоретической базой отечественной науки о профессиональном становлении является представление о кризисах и этапах профессионального развития в процессе онтогенеза. Западные исследователи изучают карьерные переходы, опираясь на положения о смене карьеры, принятии решения, адаптации, влиянии социума и личностных факторов. Вероятно, наилучшим решением будет интеграция различных теоретических оснований.

Заключение. Таким образом, современные проблемы профессиональной ориентации и психологического сопровождения профессионального развития побуждают нас учитывать как внешние изменения мира в целом и рынка труда в частности, так и внутренние изменения человека на протяжении его жизни, отвечая актуальным запросам его текущей ситуации. Поиск эффективных инструментов психологической помощи в сопровождении карьерного развития мотивирует нас искать ключевые маркеры и мишени карьерных процессов и, как следствие, разрабатывать актуальные подходы в практике консультативных вмешательств.