Актуальные проблемы управления персоналом в электроэнергетических компаниях и пути их решения

В настоящее время кадровая политика имеет важнейшее значение для всех организаций, так как в современных рыночных условиях от ее правильной реализации зависит их конкурентоспособность. Для повышения производительности труда персонала и его заинтересованности, как в результатах собственного труда, так и организации в целом, компании ищут и внедряют новые формы и методы управления персоналом. На рынке труда существует большой спрос на менеджеров, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для правильного управления человеческими ресурсами.

Под управлением персоналом понимают непрерывный процесс воздействия на коллектив людей, организация координации их деятельности в процессе производства для достижения наилучших результатов при минимальных затратах [1].

Рассмотрим основные проблемы, влияющие на кадровую ситуацию в энергетических компаниях [2].

Одной из проблем является сложная демографическая ситуация. В настоящее время трудоспособным населением становятся люди, родившиеся в 1990-е годы, т. е. в период так называемой демографической ямы. Помимо этого, существует тенденция в получении высшего образования, что приводит к недостатку рабочих кадров, которые составляют большую часть численности персонала энергетических компаний. Наблюдается снижение престижа инженерных профессий [3, 4]. Это может стать причиной нехватки трудовых ресурсов.

Решением этой проблемы может стать профориентационная работа со школьниками. Это могут быть встречи с сотрудниками организаций или проведение экскурсий в организации, в ходе которых школьники могут узнать об истории и перспективах развития энергетической отрасли, о специфике профессии; проведение конкурсов, олимпиад, кейсов с целью развития творческих способностей, практических навыков и расширения знаний по вопросам энергетики.

Для привлечения кадров из средних специальных учебных заведений можно предоставлять базу для прохождения производственной практики, оказывать помощь в восстановлении и оснащении материальнотехнической базы учебных заведений, выплачивать стипендию наиболее перспективным учащимся.

Вследствие неравномерности распределения населения и трудовых ресурсов на территории регионов наблюдается нехватка кадров в сельской местности. Данная проблема наблюдается не только в электроэнергетике, но и в других отраслях экономики. Основными причинами нежелания молодых людей работать на селе являются: низкая заработная плата, слабо развитая инфраструктура, отсутствие жилья, низкий престиж работы. Данная проблема должна решаться совместно с действиями местных органов власти. Со стороны организаций нужно создавать комфортные условия труда, оказывать помощь в приобретении жилья.

Еще одной проблемой является уход специалистов в другие отрасли промышленности (например, нефтяную) по разным причинам, например, из-за более высокого уровня оплаты труда. Сохранение высококвалифицированных, лояльных и грамотных специалистов, способных к обучению и к интенсивной работе является приоритетной задачей управления персоналом. Для ее решения необходимы материальные и нематериальные поощрения работников. Вознаграждение за труд лучших работников повышает их удовлетворенность своим делом и позволяет не задумываться о смене места работы.

Методы материального стимулирования хорошо известны. Это премирование, повышение разряда, медицинское обслуживание, бесплатное питание, улучшение условий труда, оплата обучения или повышения квалификации, путевки и др. Данные виды поощрения эффективны, однако требуют больших финансовых вложений. К тому же, помимо материальных потребностей, у работников имеются соцально-психологические (нематериальные) потребности. К нематериальным методам стимулирования относятся общественное признание, повышение престижа, гибкий график работы, повышение квалификации, стажировки, командировки и т. д.

Достаточно быстрое ускорение научно-технического прогресса приводит к процессу устаревания профессиональных знаний и навыков персонала. Решением данной проблемы является планирование развития персонала. Для обновления теоретических знаний и практических навыков специалистов необходимо систематическое повышение их квалификации. Программа повышения может проводиться как внутри организации, так и за ее пределами. Внутренне обучение имеет преимущества, поскольку при этом организация снижает расходы на повышение квалификации и может контролировать процесс, а работник, чувствуя, что организация в нем нуждается, стремиться к повышению производительности своего труда.

Для решения проблем управления персоналом требуется повышение квалификации менеджеров по персоналу в области современных методов и принципов управления персоналом, менеджмента, маркетинга и других дисциплин.

Таким образом, правильное управление персоналом позволяет улучшить атмосферу в организации и эффективно использовать трудовой потенциал сотрудников, как для экономического развития организации, так и для повышения благосостояния всех ее работников.