Актуальные проблемы в сфере управления персоналом в период распространения COVID-19 в России и за рубежом

11 марта 2020 года Всемирная организация здравоохранения объявила вспышку заболевания, которое было вызвано коронавирусом COVID-19, пандемией [8], в связи с этим руководители предприятий стали перед выбором: как работать дальше. Очень трудное время, в результате пандемии COVID-19, переживают не только организации, но и их работники. Работодатели пытаются защитить организации от банкротства, сохранить деловую активность предприятия. Они вынужденно переводят своих сотрудников на дистанционную работу. Организовывается удаленная работа сотрудников.

Опыт массового использования разного рода мессенджеров и инструментов совместной работы пока небольшой, но он уже появляется и обозначил некоторые существенные проблемы.

Есть сотрудники очень ИТ-ориентированы, которые хорошо знакомы с работой современных ИТ-систем, в принципе. Но, когда на удаленную работу пытаются перевести другой персонал, с гораздо худшей способностью к самоорганизации и менее ИТ-ориентированный, то оказывается, что их работа совсем не так эффективна, как вначале ожидалось [5, с. 74].

Совсем не простыми задачами оказались мотивация сотрудников и обеспечение эффективности их удаленной работы.

В нынешней ситуации важна способность руководителей оперативно изменять процессы, схемы мотивации, детальный контроль сочетать с делегированием полномочий, грамотно тестировать схемы работы, вводимые в практику и быстро предоставлять результаты бизнесу в понятной форме [4, с. 51]. В связи со сложившейся ситуацией, компании стали активно заниматься методической стороной удаленной работы, то есть начали искать опытных менеджеров.

В настоящее время все громче слышатся голоса об увеличении роли персонала организации в его работе. Перед большей частью российских и зарубежных предприятий встал ряд проблем, которые связаны с управлением персоналом, и от того, как и когда будет найдено решение этих проблем, зависит будущее не только этих предприятий, но и всей экономики в целом [7, с. 36].

Основное место в этом ряду занимает проблема, во многом объясняющая существование остальных. Эта проблема заключается в узком разумении социальной роли организации ее сотрудниками и высшими руководителями. Все это приводит к тому, что отсутствуют четкие долгосроч- ные цели развития организации и к отсутствию продуманной стратегии их достижения.

Некоторые члены общества не понимают своей социальной роли и не воспринимают ответственность за свои действия, этим они подвергают к столкновению интересы социальных групп, которые желают улучшить свое положение и всего общества.

Из наиболее актуальных проблем управления персоналом для мелких фирм и за рубежом следуют такие как: низкая трудовая и исполнительская дисциплина персонала, уход квалифицированных специалистов, неудовлетворительный морально-психологический климат, недостаточная квалификация отдельных руководителей и персонала, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная активность работников, конфронтация администрации и персонала [3, с. 91].

Благополучное развитие организаций в нынешних условиях в огромной степени зависит от конкурентоспособности персонала, которая достигается постоянной подготовкой персонала, повышением квалификации, стратегическим планированием и профессиональной ориентацией. Рынок образовательных услуг в России оказался несбалансированным с действительными нуждами рынка квалифицированного труда; качественный уровень работников сильно уступает требованиям, которые предъявляются на международном рынке труда.

Это нам дает основание утверждать, что прямо сейчас наступает время, когда нужно уделять наиболее пристальное внимание планомерной подготовке и переподготовке квалифицированных специалистов. Но пока очень немногие компании ставят в ранг приоритетных задач подготовку и стабильное повышение квалификации персонала. Часто, в данном вопросе, предприятия живут одним днем, сосредоточивая все свое внимание на решении сегодняшних проблем [1, с. 72]. Без сомнения, вопрос о кадрах носит очень важный характер, как для мелких фирм, так и для крупных преуспевающих.

На предприятии проблема может проявляться в борьбе интересов работодателя и наемного работника, что проявляется в непочтительном отношении к людям, приостановках выплаты заработной платы, урезании набора социальных льгот, экономии на условиях труда, с одной стороны, и, злоупотреблении служебным положением, с другой.

Процесс взаимодействия между организацией и сотрудником всегда должен быть двусторонним, а удовлетворенность сотрудника этим взаимодействием является таким же нужным условием его продолжения, как и удовлетворенность организации.

Набор программ, которые используются в процессе обучения и переобучения руководителей, обязан соответствовать поменявшимся и увеличившимся требованиям к руководителям [2, с. 80].

В практике управления персоналом в последние годы четко наблюдается переплетение разных его моделей: американской, западноевропейской и японской. Это показывает процесс интернационализации нынешнего менеджмента.

Отражением возрастания важности функций управления персоналом для получения результатов организационной деятельности, является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия.

В период распространения Covid-19 в России и на западе актуальной проблемой в области управления персоналом является невозможность сотрудникам аппарата управления пройти качественную переподготовку кадров, аттестацию. Будем считать, что теоретически это возможно, в режиме он-лайн и так далее, но в переподготовке персонала, повышении квалификации работника огромное значение имеет практика.

тингу, менеджменту, управлению персоналом, инновациям, с учетом особенностей нынешнего экономического положе- ния.

Если же ограничения, в связи с распространением Covid-19 в России и за рубе- жом продлятся до конца года, то масштабы кризиса трудно оценить. Рабочие места могут сократиться не менее чем на 5060% [8].

Кризис увеличивает проблемы, которые были всегда. В российской системе управления есть установка на стабильность. Но, по сути, стабильность ведет к застою. Как это ни прискорбно, развиваться может только нестабильная система. И количество неопределенности, которые связаны с технологическими, социальными, ценовыми факторами, в работе руководителей будет только нарастать.

В управленческой и экономической науках зарубежный опыт управления персоналом устанавливается как система взглядов, которые вытекают из главных идей и научных результатов крупных ученых и управленцев. За рубежом все большее применение получают системы управления на основе предвидения изменений и на основе гибких, экстренных решений [6, с. 43]. Их характеризуют как предпринимательские, потому что учитывают непривычность и внезапность будущего развития.

Организации за рубежом, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, в конкуренции, рынках и в технологиях, как реальность нынешней экономической жизни, требующей новых приемов менеджмента, все чаще начали обращаться к методам стратегического планирования и управления. Соответственно изменяются и структуры управления, в которых выбор отдается децентрализации.

Организационные методы существеннее применяются к раскрытию новых проблем и формированию новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем точность в их расходовании.

Как заверяет мировой опыт, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве нужного компонента высшего и особого управленческого образования, способны оказать существенное огромное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, общественных организаций и государственных служб, а также способствовать гуманизации труда, превращению его в главную сферу самореализации и развития личности. Неплохих результатов в управлении персоналом можно добиться только посредством стабильного мониторинга проблем, которые имеются на данный момент [3, с. 54].

Если применять только те знания, которые даны человеку природой, то можно совершить ошибки, которые невозможно будет исправить. Нужно постоянно обучаться мастерству управления персоналом, для того, чтобы избежать возникновения различных проблем.

Увеличить прибыль, изменить качество работы сотрудников, и существенно улучшить атмосферу в организации можно, если правильно руководить персоналом со знанием социальных, психологических аспектов кадров.

Из всего сказанного следует, по крайней мере, один очень важный вывод - инструменты коллективной работы в протекающий период жестких ограничений будут весьма активно совершенствоваться. Прежде всего, не в программном, а в методическом аспекте, который позволяет достичь высокой эффективности работы в них любых категорий сотрудников. Так же должны будут появиться и отраслевые лучшие практики их применения, раньше такого не было. Многие отраслевые огра- ничения, ныне существующие, схемы ра боты, которые связанны с удаленной рабо той, будут, быстрее всего, сняты.