Актуальные задачи системы наставничества в дуальном обучении

Система наставничества, как справедливо отмечает Иванова Л.Л . [1], не является инновационным механизмом и имеет многовековую историю, обеспечивая вхождение в ремесло, профессию. Именно этот многофункциональный аспект и обусловливает многообразие дефиниций «наставничества»:

• -    наставничество - «это инвестиция в долгосрочное развитие организации, ее «здоровье» [1];

• -    наставничество - «система отношений и ряд процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку другому» [2];

• -    наставничество - «метод обучения персонала, форма работы, при которой более обученного и опытного человека прикрепляют к молодому и менее обученному с тем, чтобы последний, работая в тандеме с опытным товарищем, профессионально рос и развивался» [3];

• -    наставничество - «диалектическое единство: технология власти и технология для развития общих взглядов, разнообразия человеческих возможностей и более равноправных форм обучения» [4].

Из приведенных определений следует, что нет ни только единого определения «наставничества», но и сама общая трактовка еще не определена: метод, технология, механизм, элемент, инвестиция. В рамках нашего исследования мы опираемся на определение А.Р. Масалимовой, представляющей наставничество «как социально-педагогический, экономический и производственный феномен в условиях современных предприятий, …, форма корпоративного обучения молодых специалистов, способствующая поддержанию межфирменной конкуренции, жизнеспособности, статусности, стабильности предприятий и сохранению их информационной конфиденциальности» [5]. Важным в данном определении, на наш взгляд, является акцентуализация корпоративной составляющей в реализации системы наставничества в рамках дуального обучения.

В дуальном обучении наставничество представляет собой один из важнейших механизмов его реализации, обусловливая:

• 1)    выстраивание кадровой политики предприятия, когда на основе прогнозных кадровых потребностей наставник штучно «доводит» студента колледжа до необходимых квалификаций, снижая текучесть кадров;

• 2)    производительность труда и повышение отдачи от студента колледжа за счет мотивационных компонент и корпоративной культуры;

• 3)    снижение рисков профессионального выгорания и карьерный рост как студента колледжа, так и самих наставников.

Для выявления поставленных перед системой наставничества актуальных задач нами был проведен опрос молодых специалистов промышленных предприятий Республики Татарстан (выпускников образовательных организаций СПО и ВО, работающих на предприятии 1-2 года). В опросе была модифицирована градация И.В. Зиминой и Ю.О. Каневой, ранее исследовавших роль технологий наставничества в организациях Республики Коми среди руководителей и сотрудников промышленных предприятий [6]. Всего нами были опрошены 157 молодых специалистов, результаты опроса представлены на рисунке 1.

Результаты опроса молодых специалистов относительно функций наставника

Рисунок 1 - Распределение ответов молодых специалистов относительно роли наставников на производстве (предприятия РТ)

Полученные нами данные свидетельствуют о недостаточном понимании роли наставника, существенно трансформирующейся в рамках дуального обучения. Молодые специалисты считают, что основная роль наставника сводится к оказанию содействия в установлении производственных коммуникаций (63%) и обучению эффективным методам работы (61%). Между тем, даже организационно, в рамках дуального обучения, наставник сопровождает обучающихся значительное количество учебного времени (от 60 до 80 %) и, очевидно, предстает перед учеником не только с чисто технологической позиции передачи приемов работы, но и как учитель, образец профессиональной деятельности, воспитатель, носитель корпоративного духа и культуры.