Алгоритм развития организационной культуры в процессе управления организацией

Организационная культура организации - это совокупность:

• -    принципиальных основополагающих убеждений, создающих фундамент ее деятельности и придающих уникальность;

• - философия организации, придающей общий смысл существованию организации, ее отношению к сотрудникам и студентам;

• - системы убеждений, традиций и ценностей организации;

• - нормы поведения сотрудников между собой, по отношению к организации и студентам;

• - традиции делового оборота, выражаемых в правилах и процедурах принятия решений, фирменных знаках и терминологии.

Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социальноэкономических механизмов поведения людей в условиях структурных изменений [1] .

• М . Кубр отмечает следующие характеристики организационной культуры, которые создают благоприятные условия для планируемых изменений.

• 1.    Принятие необходимого темпа изменений. Каждая организация должна определить оптимальный темп изменений в своей отрасли и попытаться сделать так, чтобы сотрудники приняли его как один из базисных показателей.

• 2.    Изменения на основе творческой активности людей. Это требование ко всем уровням руководства и категориям служащих. Там, где применяется этот принцип, каждый член организации чувствует, что его предложения по изменениям приветствуется и серьезно рассматриваются. Выработка предложений и планирования изменений не являются исключительной прерогативой старших руководителей; существует схема сбора и изучения таких предложений от менеджеров, специалистов и рабочих. Руководство должно реализовать полученные идеи.

• 3.    Ориентация изменений на приоритетные идеи. Люди должны знать, чем озабоченно руководство и в каком направлении лучше совершенствовать свою работу, чтобы не распылять ресурсы и помогать компании там, где это нужнее всего. Однако необходимо изучать каждую интересную идею, даже если она не входит в приоритетную область.

• 4.    Назначение высоких премий за рационализаторство и изменения. Новаторство и творчество можно стимулировать материальными формами вознаграждения, общественным признанием, продвижением по службе, более интересной работой, возможностями обучения самосовершенствования и т.д. [2]

С другой стороны, люди должны иметь возможность убедиться, что консерватизм и сопротивление нововведениям и изменениям не оправдывают себя.

Если культура организации не отвечает вышеизложенным требованиям, то требуется ее развитие и адаптация в соответствии с новыми целями и задачами организации. Изменение организационной культуры предлагается осуществлять на основе, представленного на рис. 1

Рисунок 1. Алгоритм изменений организационной культуры

Все это должно выступать своего рода инструментарием при развитие организационной культуры в процессе управления организацией.

Попытка руководства осуществить развитие организационной культуры, как правило, не поддерживается беспрекословно и однозначно всем его коллективом. Но он будет успешно реализовано, и необходимые изменения в организации функционирования предприятия будут осуществлены в том и только в том случае, если все ключевые работники будут хотеть этого, и самоопределятся в соответствии с функциями, касающимися осуществления проекта.

Поэтому следует точно показать коллективу, в каком направлении способно развиваться организация, как она сможет функционировать и на какой основе, и что получит коллектив в целом. Это даст возможность каждому сотруднику оценить свои перспективы. Таким образом, необходимым условием успешного осуществления развития является доведение информации о предстоящих изменениях до сотрудников организации с помощью средств коммуникации.

Наиболее ценными являются открытые беседы сотрудников с вышестоящим руководителем, в ходе которой можно более детально и подробно узнать все обстоятельства готовящихся изменений.

Так как люди являются основными носителями организационной культуры, то в первую очередь необходимо проведение изменений в их поведении и отношении к осуществляемым преобразованиям. Воздействие на людей состоит в инициировании (создании и утверждении) новых норм, ценностей, понятий и т.п.

Исследование, проведенное на ряде организаций Республики Мордовия, показало, что организационная культура не рассматривается и не используется в реальной практике как системное явление. Мероприятия по формированию, поддержанию и развитию организационной культуры, проводимые на обследованных организациях, не носят системного характера, отсутствует целенаправленность изменений в организационной культуре. Чаще всего они осуществляются спонтанно, без учета возможных последствий этих изменений. В результате этого:

• -    не всегда достигаются цели изменений;

• -    растет сопротивление изменениям;

• -    эффективность результатов запланированных мероприятий оказывается низкой.

Организационная     культура     способствует     повышению конкурентоспособности организации, ее свободному развитию и быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды. Формирование адекватной целям и задачам организации организационной культуры позволяет решить ряд задач:

• -    эффективное стимулирование труда;

• -    создание условий для нормальных внутриорганизационных

отношений и партнерства;

• -    привлечение работников к участию в управлении;

• -     абсолютизация интересов студентов;

• -    учет интересов родителей;

• -    цивилизованные отношения с конкурентами;

• -    соблюдение требований экологии;

• -    установление партнерских отношений с государством.

Решение этих задач возможно в процессе управления формированием и развитием организационной культуры.

Таким образом, из выше изложенного видно, что организационная культура, адекватная целям и задачам организации способствует скорейшей адаптации организации к проводимым изменениям и тем самым повышению ее конкурентоспособности.