Анализ адаптации молодежи на предприятиях гостиничного бизнеса г. Новосибирска

Категория предприятия гостиничного бизнеса	Количество	Примеры
1	2	3
«пять звезд»	1	Гранд Автограф отель Новосибирск
«четыре звезды»	19	Mirotel, DoubleTree by Hilton, Marins park, Ramada, Abnicum и др.

«три звезды»	22	River park, AZIMUT, Северная, 55Широта, Гостиный двор, Авитель и др.
«две звезды»	6	Клуб путешественников, Центральная, Приморье, Отель 54 и др.
«одна звезда»	1	Кировский
«без звезд»	224	Антей, Николь, Корона и др.
Сетевые отели
«четыре звезды»	5	DoubleTree by Hilton, Ramada, Cosmos, Domina, Marins park
«три звезды»	1	AZIMUT

Таким образом, предприятия гостиничного бизнеса г. Новосибирска представлены в 80% малыми средствами размещения категории «без звезд». В городе имеется 42 гостиницы от категории «три звезды» до - «пять звезд». Также имеется 6 сетевых отелей.

Для целей анализа адаптации молодежи на предприятиях гостиничного бизнеса г. Новосибирска детализируем возраст людей, включенных в понятие «молодежь». В федеральном законе от 30 декабря 2020 г. N 489-ФЗ «О молодежной политике в Российской Федерации», находим «молодежь, молодые граждане - социальнодемографическая группа лиц в возрасте от 14 до 35 лет включительно, имеющие гражданство Российской Федерации» [3]. Возраст, в котором молодые люди трудоустраиваются на предприятия гостиничного бизнеса начинается с 16 лет (ТК РФ Статья 63 «Возраст, с которого допускается заключение трудового договора») [4]. Чаще всего при трудоустройстве они занимают линейные позиции: портье, официанты, горничные и т.д.

Обозначим, с каким проблемами адаптации молодежи сталкиваются предприятия гостиничного бизнеса г. Новосибирска.

Первая проблема – невысокий уровень заработной платы у линейного персонала.

В таблице 2 приведены статистические данные о среднемесячной заработной плате на одного работника по региону Новосибирская область. Данные предоставлены по официальной информации росстата. [5] [6].

Таблица 2 - Статистические данные о среднемесячной заработной плате на одного работника по региону Новосибирская область

Отрасль	2020	2021	2022
1	2	3	4
Деятельность по предоставлению мест для временного проживания (ОКВЭД 55)	30 889,4	32 954,00	38 022,8
МРОТ	12 130,00	13 890,00	16 242,00
Медианная заработная плата	39%	42%	42%
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников по полному кругу организаций в целом по экономике Российской Федерации	51 344,00	57 244,00	65 338,00

Таким образом, уровень средней заработной платы в отрасли за период с 2020 по 2022 годы вырос примерно на 24%. Тем не менее, заработная плата отрасли в 1,6-1,7 раза ниже среднемесячной начисленной заработной платы работников по полному кругу организаций в целом по экономике Российской Федерации.

Вторая проблема – состояние здоровья молодежи. Специалисты отмечают, что за последние 20 лет состояние здоровья и уровень физической подготовленности населения России имеет негативную тенденцию. Среди причин сложившейся ситуации исследователи выделяют, с одной стороны, снижение общего уровня физического состояния молодежи в связи с изменениями условий и образа жизни. С другой стороны, наличие у 50% выпускников школ уже двух и более хронических заболеваний. Интенсивность учебного процесса в вузах приводит к тому, что студенты все больше времени проводят в библиотеке, за компьютером. Это значительно снижает их двигательную активность и является одной из основных причин ухудшения состояния здоровья [7]. Для молодых людей, которые приходят работать на предприятия гостиничного бизнеса, серьезным испытанием физического здоровья становится труд за стойкой отеля, в службе питания или в хозяйственной службе. Работа в указанных подразделениях сопряжена с нахождением 80-90% рабочего времени на ногах. Современная молодежь, имеющая проблемы с здоровьем, не выдерживает этих испытаний.

Третья проблема – низкий уровень ответственности современной молодежи. Сервис по поиску работы SuperJob провел с 1 о 13 октября 2022 года опрос об отличительных чертах сотрудников до 25 лет. В опросе приняли участие 300 менеджеров по персоналу. Работодатели среди отличительных черт молодых сотрудников отмечают безответственность (11%), легкомыслие и непостоянство (7%) [8]. Для работодателей этот тезис вызывает опасения. При приеме на работу на предприятие гостиничного бизнеса сотрудника, работодатель передает ему полномочия, в соответствии с должностной инструкцией и имеющимися стандартами обслуживания гостей. Безответственность, легкомыслие и непостоянство, проявленное молодым человеком, может стать причиной несоблюдения стандарта, нанесет удар по репутации гостиницы. Станет причиной снижения рейтинга предприятия гостиничного бизнеса и, как следствие, повлечет финансовые потери из-за упущенной выгоды.

Четвертая проблема – зависимость молодых людей от электронных девайсов, гаджетов и интернета. Сервис поиска вакансий SuperJob провел опрос россиян и выяснил, что более 50% молодых людей имеют зависимость от современных электронных девайсов, гаджетов и интернета [9]. Эти данные также являются для работодателей определенными рисками в трудовых отношениях с представителями молодежи. Потребность «посмотреть в телефон» для работы на предприятии гостиничного бизнеса порой совершенно несопоставима с должностной инструкцией сотрудника и стандартами обслуживания гостей.

Нарисуем психологический портрет современного молодого человека. Представители молодежи, которые сейчас вышли на рынок труда, родились в нулевые годы XXI века. Поэтому профессиональная адаптация «цифровых детей» должна нивелировать отрицательные черты представителей, помочь преодолеть трудности в развитии, вызванные нахождением в цифровой среде [10]. А для этого необходим выбор нового, адекватного вызовам современности стиля общения, профессиональной мотивации и адаптации.

Теория поколений впервые была научно обоснована и оформлена американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом в 1991 году. Возникла она на стыке экономики, демографии и истории. Ключевым тезисом такой междисциплинарной теории является тот факт, что промежуток времени, в который родился тот или иной человек, влияет на его мировоззрение, на его систему ценностей [11]. Ученые обратили внимание на «конфликт поколений», который вовсе не связан с возрастными противоречиями. Люди, достигая определенного возраста, не приобретают возрастные ценности, характерные для этого периода, так как дети, достигая возраста своих родителей, не становятся такими же, как они. Их отношение к жизни все равно другое. В итоге Н. Хоув и В. Штраус обосновали, что каждые 20 лет появляется новое поколение с иной шкалой ценностей и отличным от предшественников поведением. Ученые считают, что доминирующее влияние на формирование ценностей поколения оказывает модель воспитания, принятая в семье. Также важно влияние политических, экономических, социальных и технологических событий, которые произошли с детьми до 11–12 лет. Именно эти ценности оказывают влияние на поведение человека в течение всей его жизни – на его отношение к работе, взгляды на мир, потребительское поведение и прочее [10]. В таблице 3 приведена классификация поколений, которую дали Н. Хауи и У. Штраус.

Таблица 3 – Классификация поколений согласно Н. Хауи и У. Штрауса

Название поколения, согласно классификации Н. Хауи и У. Штрауса	Период рождения
1	2
Поколение GI или Великое («герои»)	С 1900 по 1923 гг.
Молчаливое («художники»)	С 1923 по 1943 гг.
Беби-бумеры («странники»)	С 1943 по 1963 гг.
Поколение X («пророки»)	С 1963 по 1984 гг.
Поколение Y («герои»)	С 1984 по 2000 гг.
Поколение Z («художники»)	Начало 2000 гг.
Поколение Альфа	После 2003 г.

Таким образом, согласно классификации, Н. Хауи и У. Штрауса молодые люди, которые в настоящее время вышли на рынок труда, в том числе на предприятия гостиничного бизнеса, принадлежат к поколениям Z и Альфа.

Поколение Z – по-настоящему цифровое поколение. Их еще принято называть «центениалы» [12]. Специалисты предполагают, что люди этого поколения будут интересоваться инженерно-техническим вопросами, биомедициной, робототехникой и искусством. Они появились в цифровой среде и воспитаны в информативных технологиях, стремительно обрабатывают информацию, а также разбираются в новаторских исследованиях.

Положительными качествами цифрового поколения являются: самообучаемость, интернет 24/7, толерантность, креативность, познание трендов. Отрицательные - леность, инфантильность, болезненные чувственные взаимосвязи, рассеянность, легкомысленность. Поколение Z регулярно обучается: ролики, подкасты, научные вебинары, а также курсы. Это помогает им изучать новейшие течения, а также стремительно двигаться в карьере. Важное, чтобы задача была достигаемой и никак не демотивировала. При постановке им задания следует разрисовать все без исключения моменты согласно пунктам. Они никак не готовы трудиться на перспективу. Им необходим итог, а также сопричастность. Желают извлекать удовлетворение от собственной работы [13].

Поколение «Альфа». На них сильно повлияли такие события, как международный финансовый кризис, многочисленные теракты, боевые действия в множествах государств мира, формирование науки, новейшие технологические процессы. При этом в Интернете Альфа не только общаются, но также обучаются, находят увлечения, формируют собственный индивидуальный стиль, работают. Не давать возможности использовать Интернет, а также пользоваться гаджетами это наиболее страшная для них демотивация. С целью эффективной деятельности немаловажно обеспечивать их как можно большим количеством разных устройств. Реальный, а также цифровой мир для них не соседствуют, а мягко перетекают друг в друга. Представители поколения Альфа не способны сосредоточиваться долгое время на какой-либо задаче, данных [13].

Итак, учет концепции поколений важен не только в демографии и социологии. Концепцию необходимо брать на вооружение и в менеджменте, для того, чтобы понимать проблемы адаптации сотрудников и разработать подходящую систему мотивации к трудовой деятельности.

Проведем анализ основных причин, по котором молодые люди увольняются с предприятий гостиничного бизнеса в первые 6 месяцев. Совместный координационный совет сервиса и туризма Новосибирской области (далее - Совет) – отраслевое общественное объединение, включающее ведущих игроков гостиничного бизнеса г. Новосибирска и администрацию Новосибирского колледжа легкой промышленности и сервиса (далее - Колледж). Совет создан по инициативе Колледжа с целью оказания методической помощи участникам в повышении качества подготовки специалистов сферы гостеприимства. По данным анализа анкет, молодых сотрудников, уволившихся в адаптационный период с предприятий гостиничного бизнеса, представленным председателем Совета – совладельцем отеля «MIROTEL» Михаилом Швецовым, были названы основные причины. В таблице 4 приведен анализ причин увольнения молодых сотрудников в период адаптации.

Таблица 4 - Анализ причин увольнения молодых сотрудников в период адаптации

Причина увольнения, озвученная молодым сотрудником	Анализ причины
1	2
Отсутствие  вовлеченности  в рабочий процесс	Миф, что, если сотрудник мало загружен, он счастлив. Большинство специалистов хотят приносить пользу своей гостинице, чувствовать себя важным звеном в бизнес-процессе. Именно отсутствие вовлеченности в рабочий процесс является одной из основных причин, почему уходят молодые специалисты
Отсутствие возможностей для роста	Компетенции молодого специалиста, с момента собеседования выросли. Он хочет заниматься более сложными задачами – и получать более значимые деньги. На текущем предприятии гостиничного бизнеса не видит для этого возможностей. Уходит в другую гостиницу на более высокую зарплату/более интересную должность
Более выгодное предложение от другой компании	В 2023 году в России и, в Новосибирске в частности, рекордно низкий показатель безработицы – 3%[57]. В таких условиях уже не сотрудники бьются за рабочие места, а наоборот - предприятия гостиничного бизнеса делают более интересные предложения для трудоустройства.
Несоответствие        работы ожиданиям	Человек устраивается на одни условия, а трудиться вынужден на других. Переработки, несвязанные с профессиональной специализацией задачи.
Низкая мотивация	Молодой специалист вкладывается в свою работу, но не получает эмоциональной отдачи. Естественно, человек постепенно охладевает к своей работе, а потом и вовсе уходит
Конфликтные ситуации	Разногласия с коллективом могут свести все преимущества работы на предприятии гостиничного бизнеса на нет. Многие молодые специалисты меняют организацию именно из-за того, что не поладили с коллегами или начальством
Несоответствие квалификации	Молодой сотрудник переоценил свои возможности и не может полноценно решать возложенные на него задачи. Не дожидаясь, пока его уволят, он принимает решение о самостоятельном уходе. Бывает и обратная ситуация, когда задачи оказываются слишком простыми для работника.
Личные причины	Переезд, состояние здоровья и т.д.

Таким образом, причины увольнения молодых сотрудников с предприятий гостиничного бизнеса г. Новосибирска в целом повторяются в других городах России. Анализ причин, проведённый работодателями на заседаниях Совместного координационного совета сервиса и туризма Новосибирской области необходим. В первую очередь, для разработки эффективной программы адаптации молодежи для каждой конкретной гостиницы. Кроме того, названный анализ позволяет выстраивать пропедевтическую работу со студентами, выпускающимися по специальности 43.02.16 Туризм и гостеприимство. В дальнейшем процесс адаптации этих молодых специалистов будет минимальным.

Причины увольнения сотрудников с предприятий гостиничного бизнеса необходимо рассмотреть, как проблемы адаптации и продумать мероприятия, которые смогут их решить. В таблице 5 показаны проблемы и пути их решения.

Таблица 5 – Проблемы и пути их решения

Проблемы	Пути решения
1	2
Могут быть решены через мероприятия Программы адаптации молодежи на предприятии гостиничного бизнеса
Отсутствие вовлеченности в рабочий процесс	Мероприятия по вовлечению молодежи в рабочий процесс
Отсутствие возможностей для роста	Мероприятия, по планированию карьеры
Более выгодное предложение от другой компании	Разработка мотивационной системы молодых специалистов
Несоответствие работы ожиданиям	Мероприятия по улучшению и оптимизации бизнес-процессов
Низкая мотивация	Мероприятия по повышению мотивации молодежи
Конфликтные ситуации	Мероприятия по командобразованию и решению конфликтных ситуаций
Несоответствие квалификации	Мероприятия по обучению и повышению квалификации молодых сотрудников
Не всегда могут быть решены через мероприятия Программы адаптации молодежи на предприятии гостиничного бизнеса
Личные причины	Мероприятия по развитию наставничества

Итак, проведенный анализ выявил с какими проблемами адаптации молодежи сталкиваются предприятия гостиничного бизнеса г. Новосибирска. Среди проблем можно выделить, прежде всего, мотивационные, которые могут и должны быть решены при разработке Программы адаптации молодежи на конкретном предприятии гостиничного бизнеса. Кроме мотивационных выявлены иные проблемы, которые требуют выработки решений, причем решения не всегда могут быть заложены в мероприятиях Программы.