Анализ факторов мотивации труда

Одними из ключевых факторов успеха функционирования организации являются готовность и желание работников выполнять свою работу. Зная, какие мотивы лежат в основе действий человека, что движет им, что побуждает его к деятельности, можно разработать эффективную систему методов и форм управления [1]. При правильном использовании мотивационного потенциала работника, улучшаются экономические показатели предприятия.

Мотивация – это процесс побуждения себя и работников к выполнению целей организации путем учета их интересов и приведение этих интересов в соответствие целям организации.

Мотивация в зависимости от основных групп потребностей работника делится на несколько видов.

• 1.    Материальная мотивация – это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Данный вид мотивации зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

• 2.    Трудовая мотивация – это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда.

• 3.    Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения работника, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации [2].

Достигнуть максимального экономического эффекта возможно при помощи различных методов мотивации персонала – экономических, административных и социально-психологических.

Таблица 1 – Методы мотивации труда

Вид	Методы
Административные методы	-     организационно-стабилизирующие методы -      методы организационного воздействия -     дисциплинарные методы
Экономические методы	-     методы, используемые федеральными и региональными органами управления -      методы, используемые организацией
Социальнопсихологические методы	-     формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников -     личный пример руководителя своим подчиненным -     ориентирующие условия -     участие работников в управлении -     удовлетворение культурных и духовных потребностей -     установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов -     социальная профилактика и социальная защита работников -     духовно-нравственные методы

Нами было проведено исследование значения факторов мотивации для работников различного рода предприятий посредством опроса. Из десяти предложенных факторов, влияющих на их работу, было предложено выбрать два, которые они считают наиболее важными.

Полученные результаты отражены на рисунке 1.

Эозисю* ости для карьеры

ПСИХОЛОГ ический климат

Прмобре тенив

Престиж кость

Стабиль кость, надеж*:

Самосто ягельное

Объем и интенсив пост* работы

Сложное

Рисунок 1 – Результаты анализа факторов мотивации

Выделяются три фактора, которые имеют наименьшую важность для работников: сложность поставленных задач, самостоятельность в работе, объем и интенсивность работы. Следовательно, данные факторы почти не оказывают влияния на достижение поставленных перед работником целей.

Выделяются три фактора, которые работники считают наиболее важными для своей успешной работы: это деньги и льготы, стабильность, психологический климат.

Таким образом, работники идут на предприятия за денежными средствами и в поисках стабильности и надежности. Опыт работы на предприятии высоко ценится как самими работниками, так и за его пределами.

Низкая значимость фактора «возможность для карьеры» указывает на то, что работники не видят для себя возможности сделать карьеру на предприятии.

С целью анализа мотивации труда с использованием теорий мотиваций нами разработаны анкеты и предложены всем членам трудового коллектива ООО «Эгида». Данное предприятие является экспертной организацией, находящейся в городе Кирове. Компания является примером успешного, стабильно развивающегося отечественного предприятия с многопрофильной структурой и широким охватом направлений в области промышленной безопасности.

Результаты анализа представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Мотивация труда работников ООО «Эгида» на базе содержательных теорий мотивации

Фактор мотивации	Группы персонала, для которых значимость указанной мотивации имеет наибольшее значение
Материальные стимулы (справедливая форма вознаграждения и оплата труда)	Лаборанты 26-35 лет, стаж работы 3-4 года.
Отсутствие угрозы сокращения, уверенность в завтрашнем дне и т.д.	Бухгалтер, женщины 45 лет и старше, стаж работы 3-4 года и свыше 15 лет.
Теплые дружеские отношения и хороший морально-психологический климат в коллективе	Все категории работников, стаж работы более 15 лет
Уважение и признание со стороны окружающих	Все категории работников
Получение более интересной творческой работы, дающей возможность выразить себя	Дефектоскописты низшего уровня, молодежь до 25 лет, стаж работы до двух лет
Потребности высшего порядка (власти, успеха, причастности)	Дефектоскописты инженерного профиля, мужчины 26-35 лет, стаж работы свыше 4 лет

На основе полученных данных построена диаграмма, представленная на рисунке 2.

3,57

■ Материальные

■ Социальные

■ Самовыражение

■ Безопасность

Самоуважение

■ Потребности высшего порядка

Рисунок 2 – Структура мотивации труда работников ООО «Эгида» на базе содержательных теорий мотивации

Можно сделать вывод, что наиболее ярко выражена материальная потребность (39,29%) – получение достойной и своевременной заработной платы, а также справедливого вознаграждения за труд.

Наименьшее количество работников обладает потребностью высшего порядка, а именно власть, успех, причастность.

Анализ мотивации труда работников на базе содержательных теорий не дает полного представления об удовлетворенности трудом, а только делает акцент на выявление ведущих потребностей, заставляющих человека действовать определенным образом.

В таблице 3 представлены результаты мотивации труда работников предприятия на базе процессуальных теорий мотивации.

Важнейшее место в процессуальных теориях мотивации отводится тому, как работник воспринимает рабочую ситуацию. Основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации.

Таблица 3 – Мотивация труда работников ООО «Эгида» на базе процессуальных теорий мотивации

Фактор мотивации	Социальная группа, для которой значимость указанной мотивации наиболее высока
Фактор ожидания	Все категории работников
Фактор справедливости	Категория работников рабочих специальностей в возрасте от 26-35 лет
Факторы модели Портера-Лоулера	Все категории работников в возрасте от 36 лет и старше

На основе полученных данных построена диаграмма, представленная на рисунке 3.

■ Фактор ожидания                 ■ Фактор справедливости

■ Факторы модели Портера-Лоулера

Рисунок 3 - Структура мотивации труда работников ООО «Эгида» на базе процессуальных теорий мотивации

По результатам исследования ведущее место занимают факторы мотивации, соответствующие модели Портера-Лоулера (46,43%). Это говорит о том, что работники высоко оценивают степень своего участия участия и своих способностей в процессе коллективного труда. Более половины работников считают затраченные усилия на выполнение работы высокими, но справедливость вознаграждения по отношению к результатам своего труда ощущает только пятая часть респондентов.

Доля факторов ожидания составляет 32,14%. Работники предприятия считают, что они затрачивают определенные усилия, зная, что они будут вознаграждены и вознаграждение имеет для каждого работника свою ценность. Основным вознаграждением для работников предприятия является материальное стимулирование (заработная плата, премии, дополнительные льготы и т.д.). Моральное поощрение имеет значение лишь для третей части респондентов. Следовательно, руководству предприятия нужно сделать соответствующие выводы при применении экономических методов мотивации и стимулирования работников.

В структуре мотивации факторы справедливости составляют всего 21,43%. Опрос показывает, что большинство работников осведомлены о размере заработной платы своих коллег, их реакция на более высокую оплату труда за выполнение аналогичных функций – положительная, а отношение руководства к ним оценивается как удовлетворительное по выплачиваемому вознаграждению. Так как материальные потребности людей практически неограниченны, то по результатам исследования комплексная оценка получаемого вознаграждения у большинства сотрудников средняя.

Проведенный анализ показал, что основными мотивами, побуждающими работников к труду, являются материальные потребности, поэтому основное внимание руководству следует уделить организации грамотного материального стимулирования работников.

На основе анкеты, рассмотрены и проанализированы основные группы материальных стимулов. Результаты опроса представлены на рисунке 4.

В ходе исследования было выявлено, что заработная плата на предприятии выплачивается достаточно стабильно, так как этот фактор беспокоит лишь небольшую группу работников (9%).

• ■    Потребность постоянного получения заработной платы

• ■    Индексация заработной платы

• ■    Справедливое вознаграждение за выслугу лет, по итогам года

• ■    Оплата транспорта

• ■    Выделение средств на организацию питания

• ■    Оплата медицинского страхования

Рисунок 4 – Структура материальных стимулов работников ООО «Эгида»

Значительная группа работников (25%) нуждается в индексации заработной платы, что вполне естественно в условиях инфляционной экономики.

Чуть меньший процент респондентов (20%) испытывает неудовлетворение от вознаграждения за выслугу лет и по итогам годовой работы (тринадцатая зарплата). Данное вознаграждение в большей степени является фактором, повышающим самоуважение работников и признание их заслуг в течение годовой работы. Хотя, с другой стороны, перед новогодними и рождественскими праздниками каждый человек старается получить дополнительное материальное вознаграждение.

Среди группы неденежных стимулов нет четко выраженных потребностей в получении того или иного вознаграждения. Поровну (16%) опрошенных поделены потребности в оплате медицинских страховок и оплате транспорта. Оплата расходов на транспорт беспокоит тех респондентов, которым приходиться добираться до места работы самостоятельно.

Не менее важное значение для работников имеет выплата субсидий на питание, так как обеды в столовой обходятся слишком дорого (примерно 2600 - 3000 рублей в месяц).

Поэтому, очень важно при организации политики стимулирования изучать ожидания работников и проводить с персоналом разъяснительную работу, объясняя, на каких основаниях строится стимулирование их труда, поскольку материальное стимулирование должно повышать эффективность работы предприятия, а не вводить ее в дополнительные финансовые затраты.

Таким образом, можно сделать вывод, что, зная потребности и интересы своих работников, можно грамотно выстраивать политику управления персоналом и предприятием в целом.