Анализ гигиенических и мотивационных факторов как одного из инструментов мотивации при оргпроектировании персонала в компании сферы услуг

Решения, осуществляемые компанией в современной бизнес-среде, являются следствием диссонанса между желанием компании сократить расходы и стремлением сотрудника на комфортабельную работу и качественную мотивацию. Сложившийся стереотип, что материальная мотивация является стержнем стимуляционной пирамиды, принимаемой за основу сотрудником, в настоящее время по-прежнему доминирует при принятии решений руководителями многих отечественных компаний. В подвергаемой критике, но в то же время ставшей классикой - пирамиде Маслоу, отводится лишь первым двум ступеням особое место, сопряженное с необходимостью поставить во главе угла материальную мотивацию [1]. В современном бизнес пространстве руководство компаний транспонирует идею материального стимулирования и на остальные ступени, уделяя мало, или не уделяя вовсе внимания иным факторам формирующих парламент мотивации сотрудника. Исследование, проведенное в рассматриваемой компании, свидетельствует, что первые три строчки в опросе: «Что для Вас важнее всего в работе?» - это: 1) признание выполненной работы, 2) возможность карьерного роста, 3) слаженный коллектив. Зарплата в данном исследовании занимает только пятое место.

Фредерик Герцберг провел исследования, в рамках которых установил такие понятия, как факторы мотивации и гигиенические факторы [2].

Гигиенические факторы обуславливают удовлетворенность (при их присутствии) или неудовлетворенность (при их отсутствии) процессом труда. Но они не определяют мотивацию персонала к более высоким результатам. Их присутствие определяет лишь нейтральное отношение человека к труду [3, с. 101].

Мотиваторы – потребности высших уровней - являются теми факторами, которые побуждают людей к высокопроизводительному труду.

Планомерная работа с данными факторами позволит компании поддерживать мотивацию на высоком уровне и не допускать появление демотивации [4, с.102].

Гигиенические факторы в совокупности с факторами мотивации рассмотрены в работе ученого Фредерика Герцберга , разработавшего двухфакторную модель мотивации. Данная мотель широко анализирует как наличие, так и отсутствие Гигиенических факторов и Факторов мотивации.

Рассмотрим воздействие данных факторов через призму модели потока на примере отечественной компании N сферы услуг.

Обратимся изначально к ситуации, когда данные факторы отсутствуют.

Отсутствие гигиенических факторов в компании N выражалось в виде:

• 1)    отсутствия кондиционера, что в условиях высокой температуры создавало крайне неблагоприятные условия для работы. Один из сотрудников дополнительно отметил данный фактор как основную причину повышения его больничных, связанных с ухудшением самочувствия в указанный период;

• 2)    бумажная отчетность. Особым пунктом в отчете сотрудники выделили бухгалтерскую отчетность, сдаваемую архаичным, бумажным способом. Свойственное подобной форме отчетности наличие помарок, расходы на бумагу, проезд и время проведенное в очередях вызывало демотивацию персонала;

• 3)    отсутствие возможности дистанционно работать с документами клиентов. Для выполнения заказа клиента в ряде случаев необходимо периодически обращаться к различной документации клиента, обычно располагающейся в его офисе. Для этого необходимо выделить из штатного расписания время, в течение которого в офисе клиента будет проведен анализ имеющейся документации, после чего полученный материал может быть взят в обработку.

По итогам выявленного отсутствия важных для сотрудников гигиенических факторов, была проведена следующая работа:

• 1)    установлен кондиционер. Это позволило не только ввести комфортную температуру в офисе в летнее время, но и сократило время отсутствия указанного сотрудника по причине болезни в летний период на 70 %;

• 2)    установлена электронная налоговая отчетность. Подобное введение позволило сократить расходы на проезд на 10 %, посещение налоговой на 80 %, расходы на бумагу на 14 %. Освободившееся время было направлено на реализацию новых проектов;

• 3)    установлен дистанционный доступ к информационной базе клиентов, что привело к сокращению расходов на проезд на 21 %. Высвободившееся время было направлено на реализацию новых проектов.

Подводя итог по работе с гигиеническими факторами, можно сделать вывод, что их отсутствие порождает наличие неудовлетворенности, а их присутствие приводит к отсутствию неудовлетворенности (не говоря, о сопутствующих этому экономических преимуществах).

Рассмотрим отсутствие мотивационных факторов в компании N:

• 1)    отсутствие признания. Данный фактор был выявлен как основной по итогам проведенного опроса. Сотрудники утверждали, что не видят реальной оценки и признанием руководством проделанной работы;

• 2)    не интересная работа. Данный фактор был указан преимущественно опытными сотрудниками, получившими необходимый опыт и нацеленными на личностное и профессиональное развитие [5, c. 150];

• 3)    должности с небольшой ответственностью. Выявленный фактор относился к сотрудникам, чьи должностные задачи не сопряжены с высокой зоной ответственности.

Полученные результаты опроса определили фокусные направления в рамках работы над оргпроектированием персонала и в области факторов мотивации, вследствие чего были предприняты следующие действия:

• 1)    общественное признание достигнутых результатов. На ежемесячной основе были введены собрания, в регламент которых было включено определение лучшего работника по итогам месяца, и выделение локальных достижений отдельных сотрудников. Применение данного инструмента нашло исключительный отклик у персонала, и было выделено, как значительно повлиявшее на увеличение мотивации при повторном опросе.

• 2)    увеличение интереса к работе. Данное мероприятие было в основном направлено на целевую аудиторию, состоящую из опытных сотрудников, и выражалось в создании фокус групп по разработке и внедрению проектов по оптимизации существующих бизнес процессов и интеграции инновационных идей. Подобное решение руководства нашло поддержку у искомых сотрудников, и уже в течение ближайших двух месяцев было положено начало двум проектам по оптимизации и одному инновационному проекту;

• 3)    увеличение ответственности. В работе с данным фактором мотивации было введено регулярное визуальное сообщение, рассказывающее всем сотрудникам о важности данной работы и ее вклада в общее дело, а также последствий, в случае отсутствия данных работников. В отдельных случаях, когда уровень профессионального опыта позволял, была интегрирована возможность профессионального развития при работе с полномочиями, делегированными руководством. Реализация данного пункта была отмечена высшим баллом по итогам опроса.

Реализация данных факторов мотивации в рамках процесса оргпроектирования позволила увеличить продуктивность и общий уровень мотивации персонала, следствием чего стала реализация дополнительных проектов на 25 % свыше нормы, поставленной на рассматриваемый период.

Анализируя совокупность влияния факторов мотивации и гигиенических факторов, мы правомерно можем сделать выводы: наличие гигиенических факторов предотвращает возникновение демотивации, а наличие мотивационных факторов способствует их планомерному развитию. В процессе оргпроектирования персонала, необходимо структурировать основную работу с их учетом, что позволит не только повысит мотивацию и как следствие - эффективность работы персонала, но и даст возможность избежать демотивации, а в ряде случаев -снизить расходы.

Ссылки:

• 1.  Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация: практическое руководство для менеджеров / пер с англ. М., 2008.

• 2.  Семенова Г.П., Короткий С.В. Менеджмент: учебно-методический комплекс (информационные ресурсы дисципли

  ны: учебное пособие) / Г.П. Семенова, С.В. Короткий. СПб., 2009.

• 3.   Там же.

• 4.   Там же.

• 5.    Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. Харьков, 2007.