Анализ и оценка мотивации труда персонала промышленного предприятия

Автор: Тухватуллин А.И., Ихсанова С.М.

Журнал: Теория и практика современной науки @modern-j

Рубрика: Основной раздел

Статья в выпуске: 6-2 (12), 2016 года.

Бесплатный доступ

В статье оценивается действующая система мотивации труда персонала ПАО «Нижнекамскшина», с целью изучения отношения работников ПАО «Нижнекамскшина» к системе мотивации труда, оценки удовлетворенности работой, определение внутренних потребностей.Оценка отношения персонала к действующей системе мотивации.

Мотивация персонала, социологическое исследование, стиль руководства, мотивирующие факторы, мотивирующий эффект

Короткий адрес: https://sciup.org/140269374

IDR: 140269374

Текст научной статьи Анализ и оценка мотивации труда персонала промышленного предприятия

Одним из важнейших аспектов совершенствования профессиональной деятельности работников является изучение их мотивации, которая определяется их отношением к своей работе, коллегам по работе и непосредственному начальнику. Для анализа жизненных ценностей и определения потребностей, удовлетворяемых работниками в процессе профессиональной деятельности, и с целью изучения основных мотивирующих и демотивирующих факторов труда нами была использована двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга и теория иерархии потребностей А.Маслоу.

Оценить эффективность мотивации труда можно путем опроса работников. Нами было проведено исследование уровня мотивации выбора профессии и оценка удовлетворенности трудом работников ПАО «Нижнекамскшина».

Целью исследования явилось изучение отношения работников ПАО «Нижнекамскшина» к системе мотивации труда, оценка удовлетворенности работой, определение внутренних потребностей.

Нами было опрошено 30 человек. В выборку попали – 4 мужчин и – 26 женщин, из них – 5 респондентов со стажем работы от 1 года до 5 лет, 12 человек – от 5 лет до 10 лет, 13 человек – более 10 лет. При этом 6 респондентов были с высшим специальным и 24 человека – со среднеспециальным образованием

Свыше 90 % опрошенных проживают в государственных квартирах, при этом только 21,9 % опрошенных удовлетворены жилищными условиями своей семьи полностью, 49 % – частично и почти третья часть (29,1 %) респондентов не удовлетворены жилищными условиями своей семьи. В более чем половине случаев (57,6 % анкетируемых) отсутствовал личный автотранспорт, но в то же время 72,4 % из них хотели бы его приобрести

Результаты исследования позволили определить, что основными жизненными приоритетами для анкетируемых являются семья, работа и социально-экономическая стабильность. Данное распределение жизненных ценностей может объясняться тем, что за время проведения реформы в экономике Российской Федерации изменился менталитет работников и на первое место после семьи становится работа, однако все потрясения, сопутствующие проводимым реформам, вызывают у большинства обследованных желание стабильности.

В соответствии с теорией американского ученого А.Маслоу уста-новлено, что профессиональная деятельность, по мнению анкетируемых, позволяет удовлетворить потребность в пище, крове (25,2 %), дает возможность завоевать уважение и признание не только коллег, но и друзей (32,5 %), а также выступает как средство реализации собственного потенциала (54,3 %).

Распределение потребностей респондентов с учетом их возраста показало, что желание удовлетворять первичные потребности – в пище, крове и в безопасности – чаще всего высказывали респонденты, находящиеся в возрастной группе до 25 лет (41,4 %) и в возрастной группе старше 60 лет (41,9 %). Установлено, что для специалистов, находящихся в «среднем» и зрелом возрастах (31-40 лет, 41-50 лет) характерно удовлетворение в первую очередь вторичных потребностей: социальных, в уважении и признании, в реализации собственного потенциала.

Удовлетворенность работой играет важную роль в процессе мотивации труда. Ответы на прямой вопрос об удовлетворенности своей работой выявили, что не удовлетворены своей работой 11,3 % работников. Установлена также прямая зависимость между удовлетворенностью профессиональной деятельностью на производстве и длительностью трудового стажа непосредственно в этом учреждении.

В ПАО «Нижнекамскшина» 68,2 % работников работают с интересом, 17,2 % опрошенных при выполнении профессиональных обязанностей проявляют инициативу, 11,9 % выполняют только то, что им поручат, однако 2,7 % работников безразличны к работе

Считают свою профессиональную деятельность интересной 73,3 %, необходимой 67,9 %. Среди основных характеристик своей профессиональной деятельности респонденты называют ответственность – 4,8 %, важность – 4,6 % и психологические нагрузки – 4,5 %. Довольно часто (51%) испытывают психоэмоциональные перегрузки на работе.

На основании приведенных данных можно отметить, что работники ПАО «Нижнекамскшина» считают свой труд интересным, необходимым и специфическим, выделяя основными параметрами своей деятельности ответственность и важность выполняемой ими работы и психологические нагрузки. Скорее всего, это объясняется спецификой отрасли. Изучение причин, мешающих работникам трудиться более плодотворно, основывалось на анализе недостатков, связанных с созданием условий для плодотворного труда, и выявлении основных демотивирующих факторов. Устранение отмеченных негативных моментов позволит обеспечить оптимальную профессиональную деятельность.

Недостаточно хорошая организация работы персонала мешает трудиться и является основной причиной. Основным недостатком своей работы опрошенные считают низкую оплату труда и тяжелые условия труда. Настораживает также тот факт, что на третье место среди основных недостатков своей работы работники поставили плохие отношения с руководителем.

Учитывая, что наряду с другими факторами, влияющими на уровень мотивации труда, отношение последних с руководителем также играет большую роль в становлении трудового сознания, нами было уделено внимание данному вопросу в ходе проведения исследования уровня мотивации труда.

Большинство респондентов (75,5 %) хотят видеть своим руководителем мужчину в возрасте до 50 лет. Определяющими чертами характера руководителя отделения являются в настоящее время требовательность (65,6 %), строгость и компетентность (по 60,9 %), ответственность (58,9 %), ум (54,3 %). Помимо этих качеств опрошенные хотели бы видеть в своих непосредственных начальниках такие качества, как справедливость (72,2 %), отзывчивость (70,9 %), обаяние (64,9 %), честность (58,3 %) и чуткость (47,7 %).

В результате проведенного исследования выяснилось, что большинство опрошенных (65,6 %) одобряют имеющийся стиль руководства непосредственного начальника. Однако третья часть респондентов (34,4 %) не одобряют основных управленческих решений своего руководителя.

Большинство респондентов положительно характеризуют социальный микроклимат в своем коллективе. Так, в среднем на первом месте стоит сотрудничество (67,6 %). Выявлено, что анкетируемые в большей степени хотят улучшить свои взаимоотношения не только с руководителем (54,3 %), но и взаимоуважение с коллегами (55,6 %). Кроме этого, наиболее желаемой характеристикой социального микроклимата в коллективе были названы взаимопомощь, поддержка (78,1 %).

Среди отрицательных характеристик существующих взаимоотношений в коллективе лидирующее место занимают частые конфликты и подхалимство (23,8 %). Кроме этого, каждый третий отметил, что в их коллективе имеет место доносительство. Наличие отрицательных характеристик социального микроклимата в коллективе является тревожным сигналом, требующим выработки соответствующих управленческих решений, направленных на преодоление причин, обуславливающих неблагоприятную обстановку в коллективе.

Важным аспектом, характеризующим взаимоотношения с коллегами, является наличие дружеских связей. Полученные данные свидетельствуют, что в 75,5 % случаев у опрошенных имеются друзья-коллеги по работе, причем в 72,8 % – это сотрудник, занимающий такое же положение в иерархии отдела.

Анализ результатов выполняемой работы выявил, что на первом месте анкетируемые назвали моральное удовлетворение (76,2 %), полезность своего труда (70,9 %) и самоуважение (66,9 %) (см. таблицу 3). Выяснилось, что материальная заинтересованность остается одним из основных стимулов трудовой активности, и именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя. На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (условия безопасности в работе и социальный комфорт), а также хорошие отношения со стороны коллег.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

  • 1.    В большинстве случаев работники ПАО «Нижнекамскшина» удовлетворены своей работой, считают ее интересной, необходимой, специфической. Однако, они не всегда могут реализовать свои способности, называя основной причиной мешающей этому, отсутствие материальной заинтересованности.

  • 2.    Основными мотивирующими факторами труда в профессиональной группе работников являются потребности высшего уровня – ощущение полезности и важности работы, чувство морального удовлетворения, самоуважение, а демотивирующими – низкая заработная плата и неблагоприятные условия труда. Большинство опрошенных не удовлетворены условиями своего труда.

  • 3.    Исследуемые предпочитают как материальное, так и нематериальное стимулирование их труда. Наиболее предпочтительными видами материального стимулирования являются различного рода премии, надбавки и финансирование обучения и повышения квалификации за счет предприятия. Работники уверены в необходимости наличия связи между качеством выполнения работы и размером заработной платы. Не считают оплату своего труда справедливой, но утверждают, что при увеличении заработной платы производительность их труда не изменится.

  • 4.    Работники хотят видеть своим руководителем компетентного, умного, справедливого, отзывчивого мужчину в возрасте до 50 лет. Руководитель респондентов должен использовать в управлении подчиненными демократический стиль.

  • 5.    Большой мотивационный эффект на респондентов оказывает похвала руководителя и постановка работника в пример коллегам. Большинство респондентов высказывается за целесообразность создания творческих групп для решения различных научных проблем на предприятии.

Анализ и оценка эффективности мотивации труда персонала ПАО «Нижнекамскшина» позволили сделать следующие выводы.

Внедрение в практику работы ПАО «Нижнекамскшина» модели мотивационного воздействия, включающей перечень дополнительных материальных, нематериальных способов мотивации, а также их комбинации в виде социальных гарантий, является социальной необходимостью. Это поможет активизировать работников на более производительный труд, повысить удовлетворенность своей профессиональной деятельностью и тем самым способствовать повышению качества выполняемой работы.

В настоящее время на размер зарплаты конечный результат влияет сильнее, чем собственный трудовой вклад работника, поэтому размер заработков должен определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом. Необходимо усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от сложности и качества оказываемых услуг.

Назрела необходимость расширения стимулирующей зоны оплаты за счет установления оптимальных соотношений заработной платы, обеспечивающей воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния у работников с разным трудовым вкладом.

Для развития трудовой активности прежде всего необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник-общество», которая практически серьезно ухудшилась в период рыночных преобразований.

Результаты проведенного исследования системы мотивации труда персонала и анкетного опроса работников ПАО «Нижнекамскшина» выявили необходимость разработки проекта по организации обновленной системы мотивации труда персонала ПАО «Нижнекамскшина».

Список литературы Анализ и оценка мотивации труда персонала промышленного предприятия

  • Ричи, Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ.; под ред. Е. А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 399 с.
  • Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина - М.: Вершина, 2008. - 224 с.
  • Слесарев, В. А. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики: автореф. дис. канд. экон. наук / В. А. Слесарев. - М., 2012. - 25 с.
  • Толкачева, Е. В. Эволюция систем управления в контексте организационного развития бизнеса / Е. В. Толкачева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №1. - С. 56-62.
Статья научная