Анализ использования кадрового потенциала в предприятии

Homidova F. I., master`s student of the business technology department,

Russian Technological University,

Russia, Moscow

ANALYSIS OF THE USE OF HUMAN RESOURCES INTHE ORGANIZATION

Annotation: The article is devoted to the study of effective use of human resources, which is an important element of improving the efficiency of the organization. It is the staff that is the most complex and promising, potentially inexhaustible resource of the organization, to a critical extent determining how effectively the means of production are used and how successfully the organization as a whole is developing.

В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятия первостепенное значение имеет проведение его всестороннего анализа. Целесообразность проведения анализа кадрового потенциала проявляется, как правило, на стадии разработки планов, принятии решений, связанные с изменениями деятельности, новых инновационных проектов, структуры самих предприятий, при приеме на работу, планировании перемещений, проведении оценки аттестации. Необходимо отметить, что проведение анализа кадрового потенциала следует проводить регулярно. Эту работу должны выполнять кадровики либо службы управления персоналом. Так как анализ кадрового потенциала касается людей, которые являются главным ресурсом любого предприятия, то во внимание принимаются, прежде всего, экономические и социально-психологические факторы. Для решения проблем по определению источников и направлений удовлетворения предприятия человеческими ресурсами следует брать за основу критерии пригодности работников к занятию того или иного рабочего места или должности. Необходимость в проведении анализа кадрового потенциала предприятия заключается в определении уровня обеспечения предприятия кадровым составом, нужным для выполнения текущих задач предприятия и в расчете на перспективу. Именно поэтому возрастает актуальность методов анализа кадрового потенциала предприятия. В данной связи кадровый потенциал можно определить, как сумму работников, которая включает используемые и не задействованные в производстве возможности работающих. Кадровый потенциал следует анализировать в статике и динамике, т.е. с позиций достигнутого на данное время уровня и с учетом его развития и совершенствования в перспективе.

Для глубокого всестороннего анализа кадрового потенциала, предварительно надо иметь представление о качественном составе кадров предприятия, поскольку уровень качественного состава кадров определяет уровень эффективности деятельности предприятия. Поэтому до начала проведения анализа кадрового потенциала следует провести работу по выявлению качественного состава кадров предприятия. Отметим, что от личных характеристик работников, их общеобразовательного ценза и профессионально-квалификационного уровня во многом зависит качество принимаемых решений и итогов их реализации. Анализ качественного состава кадров следует начинать с изучения социально-демографических данных - пола, возраста, образование, стажа работы, квалификации и др. Уровень оптимального состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим.

Одним из главных факторов качественного состава кадров считается правильное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. В настоящее время общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях следующие: мужчины намного легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины лучше справляются на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов. Анализ качественного состава кадров по признаку их образования и квалификации определяет количественный состав работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, уровня оптимального использования специалистов с высшим образованием и др. Оценка качества расстановки кадров по должностям рассчитывается как частное от деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами. Важное значение в анализе качественного состава кадров управления имеет определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени оптимальности их использования, способствующее повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и считается основой для разработки и осуществления, основных по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки управленческих кадров. Своевременное проведение анализа отражающего в динамике показали качественного состава, расстановки и использования специалистов, является условием успешной организации работы с кадрами. Качественный состав управленческих кадров необходимо изучать со стороны длительности их использования в одной должности и на основе анализа карьерного роста.

В последние годы при проведении исследования кадрового потенциала широко распространенными являются методы системного анализа (метод декомпозиции и метод последовательной подстановки, метод сравнений и метод структуризации целей), экспертно-аналитический метод и метод главных компонентов, опытный метод и метод коллективного блокнота. Рассмотрим последовательно все эти методы более подробно. В управлении персоналом большую значимость приобретает системный подход, который построен на системном анализе. Применение системного подхода применительно к управлению персоналом предполагает изучение в целом всей системы управления и исследование частей ее составляющих: функций, целей, организационной структуры кадров, технических средств управления, основных категорий работников и методов управления ими, информации, технологии управления, управленческих решений на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую картину.

Применительно к анализу кадрового потенциала с помощью экспертноаналитического     метода     необходимо     привлечение высококвалифицированных специалистов-профессионалов в области управления персоналом, управленческого персонала к процессу совершенствования.

Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации.